ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

Обережно: запозичена праця

Науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин Мінсоцполітики України здійснює науковий супровід та реалізацію соціальної політики держави. Діяльність Інституту охоплює майже всю сферу соціально-трудових відносин, зокрема вдосконалення оплати праці, розроблення соціаль­них стандартів, створення вітчизняної професійно-класифікаційної стандартизації, вирішення проблем трудової міграції, якості трудового жит­тя, упорядкування системи соціальних послуг, пільг та компенсацій, колективно-трудового регу­лювання, адаптації національного законодавства до законодавства ЄС, проблем захисту інвалідів та окремих найбільш уразливих верств населення. Хоча Інститут розташований у м. Луганську, але результати його досліджень мають всеукраїн­ський масштаб. Саме тому він одним із перших почав досліджувати такі процеси, як соціальна відповідальність бізнесу, соціальний аудит, бід­ність працюючих, створення народних підпри­ємств, підвищення якості робочої сили шляхом удосконалення системи підготовки кадрів тощо. Про один із видів запозиченої праці – аутсорсинг кореспонденту «ПВ» розповів директор ІСТВ Сергій Мельник.

– Що таке за­позичена праця й аутсор­синг і як вони стосуються України?

– Останнім часом у світі відбуваються помітні змі­ни у сфері праці. Це харак­теризується появою різно­манітних гнучких форм за­йнятості (нестандартних, нетрадиційних, таких як тимчасова (сезонна), дис­танційна, запозичена пра­ця та ін.).

Запозичена (лізингова) праця є різновидом так званої нестійкої зайнятос­ті. Специфіка запозиченої праці полягає в тому, що працівник наймається до комерційної структури (ка­дрового агентства), всту­пає з ним у трудові відно­сини й отримує направлен­ня на роботу до підприємства-споживача, яке й виступає фактичним робо­тодавцем, тобто надає пра­цівникам робочі завдання і контролює їх виконання. При цьому працівники не об’єднуються в один трудо­вий колектив і перебува­ють у штаті кадрового агентства.

Різновидами запозиченої праці є аутсорсинг та аут­стафінг. Під аутсорсингом розуміють виконання сто­ронньою організацією пев­них завдань чи виробни­чих процесів, які не є про­фільними для певної ком­панії. Сутність аутсорсин­гу полягає в тому, що орга­нізація передає одну або декілька своїх функцій ін­шій організації на основі цивільно-правової угоди. Вдалим прикладом аутсор­сингу є передавання сто­ронньому виконавцю функцій перекладу, друку, видавництва газет і журна­лів, логістичних послуг, піару, реклами тощо. Останнім часом на аутсор­синг усе частіше поклада­ється впровадження та об­слуговування нових інфор­маційних технологій, су­провід бухгалтерського обліку, аудиторських пере­вірок.

До нових форм зайнятості слід віднести аутстафінг, під яким розуміється оформлення в штат спеціа­лізованого агентства пра­цівників компанії, яка з фінансово-економічних причин не в змозі тримати цей персонал у себе. Таким чином, кадрове агентство виконує функції робото­давця: укладає трудові контракти з персоналом, веде кадрову документа­цію, здійснює відрахуван­ня єдиного соціального внеску, оформлює лікарня­ні тощо, але фактично люди продовжують працю­вати на своїх попередніх робочих місцях.

Уперше запозичена праця в Україні була застосована на Миколаївському глино­земному заводі ще в 2003 році. Сьогодні аутсорсинг та аутстафінг досить ши­роко використовуються ро­ботодавцями на підприєм­ствах у Кривому Розі, До­нецьку, Дніпропетровську, Запоріжжі, а також в АР Крим. Станом на 20 лютого 2010 року тільки в Доне­цькій області за штат під­приємств гірничо-металургійного комплексу було ви­ведено та передано до ін­ших організацій близько 4,7 тис. працівників, з яких 3 тис. осіб – на комбінаті «Азовсталь», де функції ка­дрового агентства, тобто фактичного роботодавця, здійснює ВАТ «Азов Персо­нал Сервіс».

– Яких висновків Ви ді­йшли в процесі вивчення явища аутсорсингу в Україні?

– Повномасштабні дослі­дження на цю тему Мін­соцполітики України за­мовляє Інституту саме в цьому році. Дотепер ми проводили лише попере­дні, пошукові досліджен­ня, які не можуть претен­дувати на повноту охо­плення. Водночас слід за­значити, що проблема за­позиченої праці існує, масштаби її розширюють­ся, тому це явище необхід­но оцінювати з урахуван­ням переваг і недоліків. До переваг (із позиції робото­давця) належать: прагнен­ня підвищити прибутко­вість власного бізнесу, можливість підприємства оптимізувати якісний та кількісний склад праців­ників в умовах суттєвого коливання економічної кон’юнктури; впроваджен­ня передових технологій та використання чужого досвіду; економія на заро­бітній платі працівників, зайнятих управлінською, кадровою та бухгалтер­ською діяльністю; підви­щення якості відповідного обслуговування працівни­ків. Для співробітників, які наймаються через аут­сорсингову компанію, пе­ревагами є: можливість працевлаштування в ін­ших роботодавців – клієн­тів компаніїпровайдера; можливість професійної перепідготовки та підви­щення кваліфікації тощо.

До недоліків запозиченої праці та загроз, які вона може нести, слід віднести: спробу роботодавця «по­легшити» соціальний па­кет, його намагання поси­лити експлуатацію праці, спробу ухилитися від пев­них зобов’язань, зазначе­них у трудовому законо­давстві; можливість вне­сення розколу в трудовий колектив тощо. Таким чи­ном, прогрес у сфері праце­використання відбуваєть­ся настільки стрімко, що законодавча база не всти­гає за ним. Це стосується й запозиченої праці: чинне законодавство України не містить положень щодо ре­гулювання праці осіб, які укладають трудовий дого­вір із приватною агенцією зайнятості. Україна так і не ратифікувала Конвен­цію МОП № 181 «Про при­ватні агентства зайнятос­ті». У трудовому законо­давстві окремих країн (Ні­меччина, Хорватія та ін.) міститься низка обмежень і умов використання запо­зиченої праці.

– На що мають звертати увагу і що робити проф­спілки, аби ефективно впливати і контролювати поширення аутсорсингу та аутстафінгу?

– Профспілкам відомі мож­ливі загрози запозиченої праці. Проте слід розуміти, що це питання – справа не лише профспілок, а й усіх соціальних партнерів, у тому числі держави та ро­ботодавців. Самостійно профспілки з цією пробле­мою не впораються. Роботу із соціального захисту пра­цівників слід проводити на кількох рівнях. На держав­ному рівні, на наш погляд, необхідно прийняти закон України «Про захист прав працівників, яких найма­ють приватні кадрові агентства», розглянути пи­тання ратифікації Конвен­ції МОП № 181 «Про при­ватні агентства зайнятос­ті», провести прозоре, з участю соціальних партне­рів ліцензування агентств із працевлаштування, які використовують запозиче­ну працю, законодавчо за­боронити використання за­позиченої праці на особли­во небезпечних виробни­цтвах, до яких належать шахти та металургійні під­приємства. Під час укла­дання Генеральної та галу­зевих угод на рівні проф­спілок та роботодавців не­обхідно передбачити поло­ження, за яким залучення працівників на умовах цивільно-правового дого­вору можливе тільки після попереднього інформуван­ня профспілок. На рівні підприємства профспіл­кам під час укладання ко­лективних договорів слід забезпечити захист праців­ників, що передаються або виводяться за межі штату підприємства під час вико­ристання роботодавцями нестандартних форм за­йнятості, тощо.

У цьому контексті соціаль­ним партнерам слід пам’ятати слова Чарльза Дарвіна, автора славетної теорії еволюції: «Виживає не найсильніший та не найрозумніший, а саме той, хто пристосувався до змін».

Вела розмову Наталія ЛЕВІНА, «ПВ»

17.02.2011

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини