ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

Що гарантує новий закон?

 Нещодавно Президент України під­писав Закон України «Про держав­ну службу», який набирає чинності 1 січня 2013 року. Значний внесок у підготовку цього закону зробила Профспілка працівників державних установ України та її членські ор­ганізації. Які саме пропозиції та зауваження вносила профспілка, і що гарантує новий закон? Ці пи­тання обговорювалися під час семі­нару, організованого Кіровоград­ським обласним комітетом проф­спілки працівників держустанов.

 За словами голови обкому профспіл­ки Віктора Федо­това, перший варі­ант ЗУ «Про держ­службу» мав низку недо­ліків. Профспілку, примі­ром, не влаштовували певні обмеження для держслужбовців, відсут­ність правових та соціаль­них гарантій при звіль­ненні, низька зарплата ря­дових працівників. Осно­вна з пропозицій проф­спілки стосувалася розмі­ру посадового окладу, який, на її думку, має ста­новити не менше двох мі­німальних зарплат, гаран­тованих державою.

Головний спеціаліст управління держслужби в області Олександр Сужа­єв зупинився на новелах, запроваджених новим за­коном. Так, змінено кла­сифікацію посад держ­служби. Зокрема, посади держслужби залежно від характеру й обсягу повно­важень поділяються на 5 груп (замість 7), а кожна з них – на 4 підгрупи, залеж­но від рівня органу та меж поширення його повнова­жень. Замість 13 чинних вводяться 9 рангів держ­службовця. Висуваються конкретні вимоги до рів­ня професійної компе­тентності для обіймання кожної посади підгрупи, крім підгрупи І-1.

Внесено зміни до по­рядку вступу на держ­службу та просування по службі. Вступити на держ­службу, крім посад І гру­пи, можна буде лише за конкурсом. З метою про­сування по службі держ­службовець може бути пе­реведений за рішенням керівника на вищу ва­кантну посаду тієї ж або попередньої за числовим визначенням групи в тому ж держоргані за його письмовою заявою. У за­коні визначені вимоги до політичної неупередже­ності держслужбовців.

Окремою статтею ви­писано порядок форму­вання стажу держслужби, який дає право на вста­новлення надбавки за ви­слугу років. Щодо матері­ального забезпечення держслужбовців, то відпо­відно до закону схема по­садових окладів щорічно визначається КМУ, при цьому мінімальний роз­мір окладу чиновника не повинен бути менше по­двійного розміру міні­мальної зарплати, вста­новленої в країні. Найви­щий посадовий оклад (підгрупа І-1) не може пе­ревищувати 10 розмірів найнижчого посадового окладу (підгрупа V-4). Від­повідно до закону пенсія держслужбовцям призна­чається в розмірі 80% від їхньої зарплати – до неї включаються всі види оплати праці, з якої відра­ховуються внески. Макси­мальна пенсія держслуж­бовців не може перевищу­вати 10 прожиткових міні­мумів для осіб, які втра­тили працездатність.

Головний правовий ін­спектор ФПО Максим Ба­ланенко, проаналізував­ши новий закон, висловив деякі зауваження до окре­мих його статей. Зокрема, норми законодавства про працю поширюються на держслужбовців у части­ні, не врегульованій но­вим законом. Така позиція не враховує того, що окре­мі положення закону за своєю належністю є части­ною законодавства про працю, оскільки між держ­службовцем і держорга­ном, в якому він працює, виникають трудові відно­сини (держслужбовець є працівником, з яким укла­дається трудовий договір, а державний орган – робо­тодавцем).

Хибність відокремлен­ня положень ЗУ «Про держслужбу», які регулю­ють працю держслужбов­ців, від КЗпП України про­являється в тому, що жо­ден трудовий аспект не врегульований повною мі­рою так, як у законодав­стві про працю. Навіть у питаннях припинення державної служби, дисци­плінарної та матеріальної відповідальності правове регулювання є фрагмен­тарним і неповним.

Значна частина поло­жень КЗпП України ду­блюється в законі без жод­ної потреби. Запроваджен­ня запропонованого під­ходу щодо відокремлення положень ЗУ «Про держ­службу» від законодав­ства про працю спричи­нить суттєве необґрунто­ване зниження рівня за­хисту трудових прав держслужбовців. Так, у разі видання за ініціати­вою суб’єкта призначення акта про звільнення держ­службовця в період його тимчасової непрацездат­ності чи перебування у відпустці такий акт наби­рає чинності наступного робочого дня після закін­чення терміну лікарняно­го чи відпустки. Виникає низка зауважень і до по­ложень про умови переве­дення держслужбовця. Система держслужби є по­садовою, тобто невід’ємною, визначеною структу­рою і штатним розписом первинною одиницею кон­кретного держоргану та його апарату, тому зміна посади, хоч і шляхом пе­реведення, є в правовому розумінні укладенням но­вого трудового договору.

Для держслужбовців передбачена можливість відрядження для виконан­ня завдань, пов’язаних із службовою діяльністю, однак залишилося законо­давчо неврегульованим питання щодо їх направ­лення на навчання чи ста­жування з метою обміну міжнародним досвідом. Фактично нічим не обме­жене залучення держ­службовців до роботи у вихідні, святкові та неро­бочі дні, що звужує права і свободи цієї категорії громадян. Оскільки держ­служба, як вважає голо­вний правовий інспектор ФПО, є однією з форм реа­лізації громадянами пра­ва на працю, всі права та гарантії, встановлені тру­довим законодавством, повинні повною мірою по­ширюватись і на її праців­ників. Усі висловлені за­уваження до закону бу­дуть направлені в ЦК профспілки працівників держустанов України.

Марія ІВАНОВА, м. Кіровоград

 Додаткова відпустка для сумісника

 Чи має право працівник на щоріч­ну додаткову відпустку за ненор­мований робочий день за основним місцем роботи, якщо він одночасно працює за сумісництвом?

Борис ПЕТЛЮК, м. Львів

 Згідно із ст. 8 ЗУ «Про відпуст­ки» щорічна додаткова від­пустка за особливий харак­тер праці надається праців­никам з ненормованим робо­чим днем і має тривалість до 7 календарних днів за спис­ками посад, робіт і професій, визначених колдоговором чи угодою.

Відповідно до п. 1 Рекомен­дацій щодо порядку надання працівникам з ненормова­ним робочим днем щорічної додаткової відпустки за осо­бливий характер праці, за­тверджених наказом Мінпра­ці та соцполітики України від 10.10.1997 № 7 (далі – Реко­мендації), ненормований ро­бочий день – це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. За потреби ця категорія праців­ників виконує роботу понад нормальну тривалість робо­чого часу (така робота не є надурочною). Міра праці в даному випадку визначаєть­ся не тільки тривалістю робо­чого часу, а й колом обов’язків і обсягом викона­них робіт (навантаженням).

Ненормований робочий день не застосовується до праців­ників, зайнятих неповний ро­бочий день. Водночас до тих, хто працює на умовах непо­вного робочого тижня, не­нормований робочий день може застосовуватись.

У п. 3 Рекомендацій зазнача­ється, що додаткова відпуст­ка працівникам з ненормова­ним робочим днем надається як компенсація за виконаний обсяг робіт, складність і са­мостійність у роботі, необхід­ність періодичного виконан­ня службових завдань понад встановлену тривалість ро­бочого часу. Таким чином, при визначенні тривалості додаткової відпустки праців­никам з ненормованим робо­чим днем за особливий ха­рактер праці необхідно вра­ховувати всі зазначені вище умови.

На працівників з ненормова­ним робочим днем поширю­ється встановлений на під­приємстві, в установі, органі­зації режим робочого часу. У зв’язку з цим власник або уповноважений ним орган не має права систематично за­лучати співробітників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановле­ну тривалість робочого часу. Отже, однією з основних умов для встановлення пра­цівнику ненормованого ро­бочого дня є періодичне ви­конання ним роботи понад установлену тривалість ро­бочого часу, тобто понад 40 годин на тиждень. Як компен­сація за роботу в таких умо­вах надається додаткова оплачувана відпустка трива­лістю до 7 календарних днів.

Сумісництвом є виконання працівником, крім своєї осно­вної, іншої регулярної опла­чуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприєм­стві, в установі, організації чи громадянина за наймом (По­ложення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, уста­нов, організацій, затверджене наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінфіну України від 28.06.1993 № 43). Тобто, пра­цівник не може виконувати в один і той же час (приміром з 9.00 до 18.00) роботу як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом. У випадку, коли працівник після закін­чення роботи за основною посадою відразу розпочинає виконання роботи за сумісни­цтвом в одній установі, тобто в нього немає можливості пе­ріодично виконувати роботу понад встановлену трива­лість робочого часу, підстав для встановлення йому не­нормованого робочого дня за основним місцем роботи не вбачається. Відповідно, він не має права і на отримання додаткової відпустки.

У разі ж якщо працівник має можливість періодично вико­нувати таку роботу, підстав для невстановлення йому не­нормованого робочого дня за основним місцем роботи немає, і такий працівник, від­повідно, має право на отри­мання додаткової відпустки за особливий характер праці.

Департамент правового захисту апарату ФПУ

09.04.2012

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини