ВАСИЛЬ АНДРЕЄВ: «ГІДНА ПРАЦЯ ПОЧИНАЄТЬСЯ З ТУРБОТИ ПРО ЛЮДИНУ»

КОНСУЛЬТУЮТЬ ПРОФСПІЛКОВІ ЮРИСТИ

– Працівниці надана до­даткова відпустка три­валістю 10 календарних днів з 22 січня 2025 року до 31 січня 2025 року. Однак, перебуваючи у цій відпустці, працівни­ця хворіла з 23 січня 2025 року до 25 січня 2025 року, про що свід­чить наданий нею лис­ток непрацездатності. Чи підлягає додаткова відпустка продовженню або перенесенню на ін­ший період у зв’язку з хворобою працівниці?

У ч. 7 ст. 20 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» вказано: додаткові відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – осо­бу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи – перено­сяться на інший період або продовжуються у порядку, ви­значеному ст. 11 цього Закону (тобто за правилами, уста­новленими для щорічної відпустки).

Так, додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – осо­бу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, – має бути перенесена на інший період або продовжена у разі, зокре­ма, тимчасової непрацездат­ності працівника, засвідченої в установленому порядку (п. 1 ч. 2 ст. 11 Закону № 504). Тобто, додаткові відпустки праців­никам, які мають дітей або по­внолітню дитину – особу з ін­валідністю з дитинства під­групи А I групи – переносять­ся на інший період або про­довжується на кількість календарних днів хвороби, що припали на цю відпуст­ку згідно з листком непра­цездатності.

У нашому випадку на пері­од додаткової відпустки при­пали 3 календарні дні тимча­сової непрацездатності пра­цівниці. Отже, якщо додатко­ва відпустка підлягає продо­вженню, то вона подовжуєть­ся на 3 календарних дні, а саме – на період з 1 лютого 2025 року до 3 лютого 2025 року. Якщо ж ця відпустка підлягає перенесенню, то 3 ка­лендарні дні можуть бути ви­користані працівником в ін­ший період. Зауважимо, що у такому разі заборона про по­діл додаткової відпустки на частини не застосовується.

ОФОРМЛЕННЯ ГРАФІКУ РОБОТИ

Чи потрібно у графіку роботи на відповідний місяць вказувати посади працівників, які перебу­вають у відпустках для догляду за дитиною до трьох або шести років? Чи вказують лише праців­ників, які на час складання графі­ка працюють і не перебувають у таких відпустках?

Режим робочого часу – це розподілен­ня часу роботи в межах доби чи іншого календарного періоду.

Режим робочого часу передбачає 5- або 6-денний робочий тиждень, початок і кі­нець робочого дня, час і тривалість обі­дньої перерви, число змін протягом об­лікового періоду.

Режим роботи кон­кретного підприєм­ства , установи, органі­зації (далі – підприєм­ство) визначається ме­тодом локального регу­лювання. На законодав­чому рівні встановлю­ються лише окремі еле­менти режиму робочого часу. Час початку і за­кінчення роботи (зміни) визначається відповід­ності до законодавства.

Законодавство визначає, насамперед, правила встановлення режиму роботи підприємств. Режим роботи підприєм­ства визначає режим робочого часу пра­цівників.

Якщо режим роботи працівників є ста­більним, він може встановлюватися без­посередньо в правилах внутрішнього трудового розпорядку (далі – ПВТР). У ПВТР він може встановлюватися як для всього підприємства, так і для окремих його підрозділів.

Графіки змінності затверджуються при роботі змінами протягом дня (доби). З пункту 13 Типових правил внутрішньо­го трудового розпорядку, затверджених постановою Держкомпраці СРСР за по­годженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 року №213, можна зробити висновок про те, що графіки змінності затверджують­ся саме в таких випадках.

Графіки змінності доводяться до ві­дома працівників , як правило, не піз­ніше, як за 1 місяць до їх введення в дію.

В інших випадках, коли робота не про­водиться змінами, але час початку і за­кінчення роботи не є постійним або ви­хідні дні надаються «за змінним графі­ком», передбачено затвердження графі­ків роботи. Вони складаються на пев­ний проміжок часу, на певний обліко­вий період, у межах якого має бути до­тримана встановлена тривалість робо­чого тижня.

У будь-якому разі має забезпечувати­ся дотримання річного балансу ро­бочого часу. У таких випадках графіки змінності визначають порядок чергу­вання працівників у змінах, тож склада­ються на працівників бригад або струк­турних підрозділів з зазначенням посад та П. І. Б. працівників.

Графіки складаються для рівномір­ної роботи працівників та залучення їх до роботи – і зазначати там праців­ників, які будуть відсутніми трива­лий період часу, немає сенсу.

ПРАВО ПРАЦЮВАТИ ЗА СУМІСНИЦТВОМ

Чи має право заступник дирек­тора з навчально-виховної робо­ти закладу освіти працювати за сумісництвом на посаді вихова­теля групи продовженого дня в цьому ж закладі?

Т. МАНЬКОВСЬКА, Миколаївська обл.

Умови оплати праці педагогічних працівни­ків визначаються на підставі наказу Міністер­ства освіти і науки України від 26.09.2005 р. №557 «Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів пра­цівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ» (зі змінами, далі – наказ №557), розробленого на виконання постанови Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 р. №298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфе­ри» (зі змінами), та Інструкції про порядок об­числення заробітної плати працівників освіти, затвердженої наказом Міністерства освіти України від 15.04.93 р. №102, яка з 1 вересня 2005 р. застосовується в частині, що не супер­ечить умовам оплати праці, визначеним нака­зом №557. Згідно з пп. 3 п. 4 наказу №557 пра­цівникам можуть установлюватися доплати у розмірі до 50% посадового окладу (тарифної ставки): за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, за суміщення професій (посад), за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт.

Зазначені види доплат не встановлюють керівникам навчальних закладів, установ освіти та наукових установ, їхнім заступникам, керівникам структурних підрозділів навчаль­них закладів, установ освіти та наукових уста­нов, їхнім заступникам. Водночас відповідно до ст. 1021 Кодексу законів про працю України сумісництвом вважають виконання працівни­ком, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншо­му підприємстві, в установі, організації або у роботодавця – фізичної особи. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заро­бітну плату за фактично виконану роботу. Отже, заступник директора з навчально-ви­ховної роботи закладу освіти може працювати за сумісництвом на посаді вихователя групи продовженого дня на умовах трудового дого­вору лише поза межами робочого часу за основною посадою.

ОКСАНА РІЗНІЧУК, ГОЛОВНИЙ СПЕЦІАЛІСТ ДЕПАРТАМЕНТУ ПРАЦІ ТА ЗАЙНЯТОСТІ МІНІСТЕРСТВА ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ

ДОБІРКУ ПІДГОТУВАЛА ВІКТОРІЯ ЛІПЧАНСЬКА, КЕРІВНИК ЦЕНТРУ ПРАВОВОЇ ДОПОМОГИ ФПУ

28.05.2025

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини