ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

ОСОБЛИВОСТІ ЗВІЛЬНЕННЯ У ЗВ’ЯЗКУ З ВІДСУТНІСТЮ ПРАЦІВНИКА НА РОБОТІ ПОНАД 4 МІСЯЦІ

Зміни у законодавстві щодо відсутності пра­цівника на роботі та ін­формації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль.

Відповідно до Закону № 2352 було внесено зміни до ст. 36 КЗпП, яку доповнено п. 8-3 – припинення дії трудо­вого договору у зв’язку з від­сутністю працівника на робо­ті та інформації про причини такої відсутності понад 4 мі­сяці поспіль.

«Стаття 36. Підстави при­пинення трудового договору

Підставами припинення трудового договору :

…

8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності по­над чотири місяці поспіль;

…».

Цю підставу припинення трудового договору не слід ототожнювати із звільненням у зв’язку з прогулом (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Для припинення дії трудо­вого договору за відповідною підставою мають бути одно­часно дотримані 2 обов’язкові умови:

● фактична відсутність працівника на робочому міс­ці понад 4 місяці поспіль;

● відсутність інформації у роботодавця про причини та­кої відсутності понад 4 місяці поспіль (при цьому не має значення поважність чи непо­важність причин).

Вбачається, що у випадку невиконання одночасно 2 ви­щенаведених умов звільнен­ня відповідно до такої підста­ви може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінфор­мував роботодавця про при­чини своєї відсутності.

При цьому, з огляду на не­обхідність виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 мі­сяці поспіль, не може вважа­тись виконанням цієї умови наявність кількох подібних пе­ріодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці.

ПРОЦЕДУРА ЗВІЛЬНЕННЯ У ЗВ’ЯЗКУ З ВІДСУТНІСТЮ ПРАЦІВНИКА НА РОБОТІ ПОНАД 4 МІСЯЦІ ПОСПІЛЬ

Відповідно згода виборно­го органу первинної проф­спілкової організації (проф­спілкового представника) по­трібна при розірванні трудо­вого договору з ініціативи ро­ботодавця.

Оскільки за нормами ст. 36 КЗпП таке звільнення, як звільнення у зв’язку з відсут­ністю працівника на роботі та інформації про причини та­кої відсутності понад 4 місяці поспіль, не відноситься до підстав звільнення з ініціати­ви роботодавця, то відбува­ється воно без погодження профспілки.

Крім того, оскільки це звільнення не є звільненням з ініціативи роботодавця, то не міститься заборон, зазначе­них у ст. 184 КЗпП щодо кате­горій працівників, а саме ва­гітних жінок і жінок, які ма­ють дітей віком до 3 років (до 6 років – ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявнос­ті дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця.

Документування відсут­ності на роботі працівника та інформації про місце перебу­вання працівника відбуваєть­ся за аналогією з документу­ванням відсутності працівни­ка у разі прогулу. В табелі об­ліку робочого часу така від­сутність працівника на робо­ті позначається як відсут­ність з нез’ясованих причин.

Слід звернути увагу на об­числення строків такої від­сутності працівника. І тут в нагоді нам стане ч. 3 ст. 241-1 КЗпП для обчислення чотири­місячного строку. Так, строк, обчислюваний місяцями, за­кінчується у відповідне чис­ло останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислю­ваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповід­ного числа не має, то строк за­кінчується в останній день цього місяця.

Також не слід забувати про норму ч. 1 ст. 58 Конституції України, яка нас застерігає, що закони та інші норматив­но-правові акти не мають зво­ротної дії в часі, крім випад­ків, коли вони пом’якшують або скасовують відповідаль­ність особи, а відтак, чотири­місячний строк обчислювати­мемо з дня набрання чинності Законом №2352, тобто не рані­ше ніж з 19 липня 2022 року.

Припустімо, працівник ви­ходив на зв’язок у березні, квітні, червні, а у липні вже перестав виходити на зв’язок. Відлік чотиримісячного стро­ку починаємо з дня набрання чинності Законом № 2352, з 19 липня 2022 року. Чотиримі­сячний строк спливає 19 лис­топада 2022 року. Але якщо працівник вийде на зв’язок у проміжку з 19 липня 2022 року до 19 листопада 2022 року, від­лік чотиримісячного строку розпочинається з дати остан­нього виходу на зв’язок.

Весь цей період відсутності працівника ви повинні доку­ментувати актами, доповід­ними щодо відсутності пра­цівника на роботі й інформа­ції про причини відсутності.

Звільнення у зв’язку з від­сутністю працівника на робо­ті понад 4 місяці поспіль оформлюється наказом.

Увага!

Днем звільнення праців­ника є останній день його роботи.

ПРОВЕДЕННЯ ОСТАТОЧНОГО РОЗРАХУНКУ З ПРАЦІВНИКОМ, ЯКОГО ЗВІЛЬНЕНО У ЗВ’ЯЗКУ ВІДСУТНІСТЮ НА РОБОТІ ПОНАД 4 МІСЯЦІ ПОСПІЛЬ

Згідно зі ст. 47 КЗпП робо­тодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівни­кові копію наказу (розпоря­дження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст. 116 КЗпП) та провести з ним розрахунок у строки, визначе­ні ст. 116 цього Кодексу.

Відповідно до ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що нале­жать йому від підприємства, провадиться в день звільнен­ня. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступ­ного дня після пред’явлення звільненим працівником ви­моги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплаче­ні працівникові при звільнен­ні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (осно­вна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та ком­пенсаційні виплати, інші ви­плати, на які працівник має право згідно з умовами трудо­вого договору і відповідно до законодавства, у т. ч. при звільненні) роботодавець по­винен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

У разі спору про розмір сум, нарахованих працівни­кові при звільненні, робото­давець у будь-якому разі по­винен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Якщо працівника прийнято на роботу до 10 червня 2021 року, тобто трудова книжка працівника зберігається у ро­ботодавця, або якщо працівни­ка прийнято на роботу після зазначеної дати, але праців­ник захотів, щоб записи про його трудову діяльність вноси­лись до трудової книжки, ро­ботодавець на підставі наказу робить відповідний запис.

Слід мати на увазі, що за­звичай таке звільнення пра­цівника відбуватиметься за умови його відсутності на ро­боті, тому в день видання на­казу про звільнення на під­ставі п. 8-3 ст. 36 КЗпП робото­давець, щоб дотриматися норм ст. 47 КЗпП, має напра­вити працівникові поштою або альтернативними засоба­ми зв’язку копію наказу про звільнення та лист з вимогою отримати трудову книжку (за її наявності) та з інформуван­ням про остаточний розраху­нок.

ВІКТОРІЯ ЛІПЧАНСЬКА, КЕРІВНИК ЦЕНТРУ ПРАВОВОЇ ДОПОМОГИ ФПУ

РОБОЧИЙ ЧАС І ТИМЧАСОВА НЕПРАЦЕЗДАТНІСТЬ

Чи вважається період тимчасо­вої непрацездатності працівника, засвідченої в установленому по­рядку, робочим часом?

Л. Калюжна, м. Львів

Як зазначено в п. 5 частини 1 ст. 29 Ко­дексу законів про працю України (далі – КЗпП), до початку роботи роботодавець зобов’язаний узгодженим із працівни­ком способом поінформувати працівни­ка про правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення ре­жиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення ко­лективного договору (у разі його укла­дення).

Згідно зі ст. 57 КЗпП час початку і закін­чення щоденної роботи (зміни) передба­чається правилами внутрішнього тру­дового розпорядку і графіками зміннос­ті відповідно до законодавства. Склад робочого часу доцільно також визначи­ти у вказаних актах роботодавця на під­ставі законодавства.

Водночас відповідно до абзацу 4 п. 3 роз­ділу І «Загальні положення» Порядку формування медичних висновків про тимчасову непрацездатність в Реєстрі медичних висновків в електронній сис­темі охорони здоров’я, затвердженого наказом Міністерства охорони здоров’я України від 01.06.2021 р. № 1066, зареє­строваного в Міністерстві юстиції Укра­їни 02.06.2021 р. за № 728/36350, тимчасо­ва непрацездатність особи відповідно до медичного висновку (далі – тимчасо­ва непрацездатність) – це непрацездат­ність особи внаслідок захворювання, травми або інших причин (вагітність та пологи, карантин тощо), яка має тимча­совий зворотний характер під впливом лікування, реабілітації, інших заходів медичного характеру, та триває до від­новлення працездатності або до закін­чення причин, які унеможливлюють ви­конання роботи. Тимчасова непрацез­датність обраховується в календарних днях.

У зв’язку з цим, ураховуючи зазначене вище визначення поняття «тимчасова непрацездатність», не вбачається під­став вважати період тимчасової непра­цездатності робочим часом.

ОКСАНА РІЗНІЧУК, ГОЛОВНИЙ СПЕЦІАЛІСТ ДЕПАРТАМЕНТУ ПРАЦІ ТА ЗАЙНЯТОСТІ МІНІСТЕРСТВА ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ

10.04.2025

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини