ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

ВИХІДНІ ПІД ЧАС ДІЇ ВОЄННОГО СТАНУ

У яких випадках можна залучити працівників до роботи у вихідний день в період воєнного стану?

Робота у вихідні дні за­бороняється. Ця норма пе­редбачена першим речен­ням ч. 1 ст. 71 Кодексу за­конів про працю України (далі – КЗпП).

Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається у виняткових випадках:

1) для відвернення або ліквідації наслідків сти­хійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих ава­рій і негайного усунення їх наслідків;

2) для відвернення не­щасних випадків, які став­лять або можуть постави­ти під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псу­вання майна;

3) для виконання невід­кладних, наперед не пе­редбачених робіт, від не­гайного виконання яких залежить у дальшому нор­мальна робота підприєм­ства в цілому або його окремих підрозділів;

4) для виконання невід­кладних вантажно-розван­тажувальних робіт з ме­тою запобігання або усу­нення простою рухомого складу чи скупчення ван­тажів у пунктах відправ­лення і призначення;

5) для виконання до­машніми працівниками невідкладних робіт, пе­редбачених трудовим до­говором, невиконання яких загрожує життю чи здоров’ю члена домогоспо­дарства, або в інших ви­няткових випадках, визна­чених трудовим догово­ром, які не могли бути пе­редбачені завчасно.

Оскільки згідно з ч. 6 ст. 6 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136- IX «Про особливості трудо­вих відносин під час воєн­ного стану» (далі – Закон № 2136) призупинено дію статті 71 КЗпП, працівни­ки можуть бути залучені до роботи у вихідний день.

При цьому роботодав­цеві не потрібно мати яки­хось виключних випадків для залучення працівни­ків до роботи.

Чи можна в період воєн­ного стану залучити до роботи в вихідний день жінок, які мають дітей?

Відповідно до ст. 176 КЗпП не допускається за­лучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і на­правлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 ро­ків.

Термін «жінок, що ма­ють дітей віком до 3 років» означає заборону залучен­ня до роботи у вихідні дні жінок, які мають таких ді­тей, на період, що включає день, коли дитині випо­внюється 3 роки. Наступ­ного дня заборона вже не діє.

Відповідно до ст. 177 КЗпП жінки, що мають ді­тей віком від 3 до 14 років або дітей з інвалідністю, не можуть залучатись до надурочних робіт або на­правлятись у відрядження без їх згоди.

У період дії воєнного стану норми, передбачені ст.ст. 176, 177 КЗпП, збері­гають свою чинність, а За­кон №2136 під час дії воєн­ного стану лише встанов­лює обмеження роботи жі­нок у нічний час і на шкід­ливих/важких роботах.

Таким чином, жінки, які мають дітей віком до 3 років до роботи у вихід­ний день залучатися не можуть.

При цьому норми ст. 177 КЗпП не містять заборон або обмежень щодо залу­чення жінок, що мають ді­тей віком від 3 до 14 років або дітей з інвалідністю, до роботи у вихідний день, тому для залучення до та­кої роботи їх згода не по­трібна.

Чи потрібно в період дії воєнного стану отриму­вати згоду профспілки про залучення до роботи у вихідний день праців­ників?

Відповідно до ч. 1 ст. 71 КЗпП окремі працівники можуть бути залучені до роботи у вихідні дні тіль­ки з дозволу виборного ор­гану первинної профспіл­кової організації (проф­спілкового представника) підприємства.

Для його отримання ро­ботодавець має звернути­ся до голови цього вибор­ного органу з письмовим поданням.

У запиті роботодавця на одержання згоди на за­лучення працівників до роботи у вихідний день ці працівники мають бути перелічені. Обмежитися зазначенням їхньої кіль­кості не можна.

У період дії воєнного стану норма ст. 71 КЗпП відповідно до ч. 6 ст. 6 За­кону №2136 не застосову­ється. Отже, залучення працівників до роботи у вихідний день здійснюєть­ся без отримання дозволу виборного органу первин­ної профспілкової органі­зації, але багато хто з ро­ботодавців продовжує за­стосовувати, окрім норм Закону №2136, норму ст. 247 КЗпП й отримує до­звіл на залучення до робіт у вихідний день.

Такі дії порушенням норм законодавства про працю не будуть – вони лише посилюють відпо­відний захист працівни­ків.

За відсутності на під­приємстві профспілкової організації (профспілково­го представника) робото­давець залучає працівни­ків до робіт у вихідні дні на власний розсуд з дотри­манням норм законодав­ства.

Чи потрібно отримувати згоду працівника на за­лучення до роботи у ви­хідний день?

Законодавством не пе­редбачено обов’язковості отримання згоди праців­ника на залучення його до роботи у вихідний день.

Працівник не може бути залучений у вихід­ний день до роботи, яка не відповідає трудовому до­говору, незалежно від на­явності підстав для його залучення до роботи у ви­хідний день і додержання встановленого порядку, якщо він не згоден на це.

Відповідно до ч. 1 ст. 3 Закону №2136 у період дії воєнного стану роботода­вець має право перевести працівника на іншу робо­ту, не обумовлену трудо­вим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місце­вість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівни­кові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойо­вих дій, а також інших об­ставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за викона­ну роботу не нижче серед­ньої заробітної плати за попередньою роботою.

Таким чином, згода від працівника на залучення до роботи у вихідний день необхідна тільки у тому випадку, якщо такі роботи не обумовлені його трудо­вим договором, а також така робота є саме робо­тою у вихідний день, а не переведенням на підставі ч. 1 ст. 3 Закону № 2136.

Не може бути підста­вою для залучення до ро­боти у вихідні дні згода працівників, яких не мож­на залучати до таких ро­біт.

Хто визначає як компен­сувати роботу у вихідний день: працівник чи робо­тодавець?

Відповідно до Закону України від 1 липня 2022 року № 2352-ІХ «Про вне­сення змін до деяких зако­нів України щодо оптимі­зації трудових відносин» з переліку статей, норми яких не застосовуються у період дії воєнного стану, вилучено ст. 72 КЗпП, що регламентує компенсацію за роботу у вихідний день.

Норма ст. 72 КЗпП від­новила свою чинність з дати набуття чинності цим Законом, тобто з 19 липня 2022 року.

Так, робота у вихідні дні має компенсуватись, як і в мирний час, за зго­дою сторін, наданням ін­шого дня відпочинку або у грошовій формі у подвій­ному розмірі відповідно до ст. 107 КЗпП.

При цьому в нормах за­конодавства є «цікава» не­відповідність. Так, норма ст. 72 КЗпП містить вказів­ку на те, що рішення щодо компенсації роботи у ви­хідні дні приймається за згодою сторін (і тільки розмір компенсації визна­чається ст. 107 КЗпП). А ст. 107 КЗпП, як імператив­ною нормою, визначено, що робота у святкові дні відповідно оплачується в подвійному розмірі, і тіль­ки за бажанням працівни­ка може компенсуватися наданням іншого дня від­починку.

На практиці в разі за­стосування компенсації за роботу у вихідний день враховують зазвичай саме бажання працівника, хоча відповідно до ст. 72 КЗпП потрібно опиратися на до­мовленість сторін.

У визначенні ж варіан­ту компенсації за роботу у вихідний день є паритет­ність сторін трудового до­говору, тобто ініціатором визначення виду компен­сації може бути як праців­ник, так і роботодавець, хоча на практиці і за зако­нодавством перевага від­дається працівникові.

Відповідно до ч. 1ст. 72 КЗпП робота у вихідний день може за згодою сто­рін компенсуватися:

● у грошовій формі;

● наданням іншого дня відпочинку.

Інший день відпочинку для кожного працівника доцільно було б визначати вже в наказі про залучен­ня окремих працівників до роботи у вихідний день. Однак, якщо це не зробле­но, працівник не має пра­ва самовільно визначати інший день відпочинку.

Пленум Верховного Суду України роз’яснює, що самовільне викорис­тання відгулу надає право власникові на звільнення працівника за вчинення прогулу (п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практи­ку розгляду судами трудо­вих спорів»).

Чи потрібно в період во­єнного стану видавати наказ про залучення пра­цівників до роботу у ви­хідний день?

Відповідно до ч. 6 ст. 6 Закону №2136 норми ст. 71 КЗпП не застосовуються в повному обсязі, не виклю­чаючи і норму ч. 3 ст. 71 КЗпП, відповідно до якої залучення працівників до роботи у вихідні дні про­вадиться за письмовим на­казом (розпорядженням) роботодавця.

Отже, в період дії воєн­ного стану відповідно до особливостей застосуван­ня норм законодавства про організацію трудових відносин і незастосування норм ч. 3 ст. 71 КЗпП робо­тодавець може залучити працівників до роботи у вихідний день без видан­ня наказу. Але чи варто так робити?

При додержанні вимог ч. 3 ст. 71 КЗпП, які визна­чають порядок залучення працівників до роботи у вихідний день за наказом роботодавця, визначають­ся конкретні працівники, конкретна дата залучення до робіт у вихідний день, порядок компенсації за ро­боту у вихідний день та ознайомлення працівни­ків з цим наказом.

Працівники зобов’язані виконати відповідний на­каз роботодавця. Невико­нання працівниками нака­зу про залучення до такої роботи, виданого без пору­шень законодавства, є під­ставою для притягнення працівника до дисциплі­нарної відповідальності.

Оскільки наказ є орга­нізаційно-розпорядчим документом для норму­вання роботи працівників, які залучаються до роботи у вихідні дні, та зазначен­ня компенсації такої робо­ти, його варто видавати в письмовій формі.

Документ може бути створено у паперовій або електронній формі. Питан­ня створення кадрових до­кументів у період дії воєн­ного стану регламентова­но ст. 7 Закону № 2136. Так, відповідно до ч. 1 ст. 7 За­кону № 2136 у період дії во­єнного стану порядок орга­нізації діловодства з пи­тань трудових відносин у районах активних бойових дій визначається робото­давцем самостійно, за умо­ви забезпечення ведення достовірного обліку вико­нуваної працівником робо­ти та обліку витрат на оплату праці. На всіх ін­ших територіях, де розта­шовані підприємства, у пе­ріод дії воєнного стану сто­рони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і ознайомлення з наказами роботодавця між робото­давцем та працівником.

Роботодавець хоче на­правити у відрядження у вихідний день жінку, яка має дитину до 3-ох років. Працівниця не проти, на­писала згоду. Чи не пору­шено в цьому випадку законодавство, а саме ст. 176 КЗпП?

Відповідно до ст. 176 КЗпП не допускається за­лучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і на­правлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 ро­ків.

Сформульовано в нормі правило є прямою заборо­ною залучати до роботи у нічний час, до надурочних робіт, до робіт у вихідні дні, а також направляти у відрядження вагітних жі­нок і жінок, що мають ди­тину віком до 3 років. Ця норма зберігає свою чин­ність і в період воєнного стану. Угода сторін трудо­вого договору, яка супере­чить цій нормі, не допус­кається. Згода жінки може бути лише обставиною, що пом’якшує відповідаль­ність роботодавця, який порушив ст. 176 КЗпП.

ВІКТОРІЯ ЛІПЧАНСЬКА, КЕРІВНИК ЦЕНТРУ ПРАВОВОЇ ДОПОМОГИ ФПУ

29.01.2025

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини