ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

ПРО ОХОРОНУ ПРАЦІ

Чи обов’язково відмічати у спеціальному журналі факт оформлення наряду- допуску на роботи підви­щеної небезпеки?

Я. Тулін,

Київська обл.

Законом про охорону праці за­безпечено право реалізації кон­ституційного права працівників на охорону їхнього життя і здоров'я у процесі трудової ді­яльності, на належні, безпечні і здорові умови праці, регулює за участю відповідних органів дер­жавної влади відносини між ро­ботодавцем і працівником із пи­тань безпеки, гігієни праці та ви­робничого середовища.

Статтею 27 Закону про охоро­ну праці встановлено, що норма­тивно-правові акти з охорони праці – це правила, норми, ре­гламенти, положення, інструк­ції та інші документи, обов’язкові для виконання.

Наряд-допуск – це складене на спеціальному бланку завдан­ня на безпечне проведення робо­ти, що визначає її зміст, місце, час початку і закінчення, необ­хідні заходи безпеки, склад бри­гади і осіб, що відповідають за безпечне виконання робіт.

Тобто наряд-допуск передба­чає організаційно-технічні захо­ди, які гарантують правильність підготовки робочого місця, до­статність вжитих заходів безпе­ки, після виконання яких члени бригади мають право розпочати роботи. Журнал реєстрації наря­дів-допусків застосовують, зо­крема, для обліку та реєстрації робіт за нарядами-допусками, в тому числі реєстрації видачі на­рядів-допусків.

На продовження робіт необ­хідно оформити новий наряд-до­пуск, за яким здійснюється но­вий допуск до роботи. При цьо­му в журналі реєстрації нарядів- допусків у графі «Наряд-допуск здано» роблять запис «Наряд-до­пуск втрачено».

У випадках, коли наряд-до­пуск вилучено особами, обов’язком яких є здійснення контролю за безпечним вико­нанням робіт, долучено до мате­ріалів розслідування нещасних випадків та/або аварій на вироб­ництві відповідно до Порядку розслідування та обліку нещас­них випадків, професійних за­хворювань та аварій на виробни­цтві, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.08.2019 р. №337, до журналу ре­єстрації нарядів-допусків необ­хідно вносити відповідний за­пис.

Отже, журнал реєстрації на­рядів-допусків є невід’ємною частиною організаційно-техніч­них заходів із безпеки праці під час виконання робіт підвищеної небезпеки.

Альтернативним варіантом документообігу у паперовому вигляді в системі управління охороною праці є електронний документообіг, який здійсню­ється відповідно до Порядку впровадження електронного до­кументообігу в системі управ­ління охороною праці, затвер­дженого наказом Міністерства економіки України від 28.10.2021 р. №839-21, зареєстрованим у Мі­ністерстві юстиції України 11.11.2021 р. за №1488/37110 (далі – Порядок).

Порядок передбачає можли­вість організації роботи в систе­мі управління охороною праці, зокрема створення, відправлен­ня, передавання, одержання, збе­рігання, оброблення, викорис­тання та знищення різних видів документів, які сьогодні регла­ментовано численними норма­тивно-правовими актами з охоро­ни праці, через запровадження електронного документообігу.

З урахуванням зазначеного інформуємо, що роботодавець має право вибору засобу здій­снення на підприємстві доку­ментообігу в системі управління охороною праці – в паперовому чи в електронному варіанті.

Хто має право затверджу­вати порядки проведення попередніх і періодичних медичних і психіатричних оглядів?

Т. Васильєва, м. Київ

Відповідно до ст. 17 Закону України «Про охорону праці» (далі – Закон про охорону праці) та Порядку проведення медич­них оглядів працівників певних категорій, затвердженого нака­зом Міністерства охорони здоров’я України від 21.05.2007 р. №246, зареєстрованим у Мініс­терстві юстиції України 23.07.2007 р. за №846/14113, робото­давець зобов’язаний за свої ко­шти забезпечити фінансування та організувати проведення по­переднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (протя­гом трудової діяльності) медич­них оглядів працівників, зайня­тих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є по­треба у професійному доборі, що­річного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.

Згідно з п. 1 Положення про Міністерство охорони здоров’я України, затвердженого поста­новою Кабінету Міністрів Укра­їни від 25.03.2015 р. №267 (далі – Положення про МОЗ), Міністер­ство охорони здоров’я України є головним органом у системі цен­тральних органів виконавчої влади, що забезпечує формуван­ня та реалізує державну політи­ку у сфері охорони здоров’я, за­безпечує формування та реалі­зує державну політику у сферах розвитку медичних послуг, за­безпечення державних фінансо­вих гарантій медичного обслуго­вування населення.

Перелік робіт, де є потреба у професійному доборі, затвер­джено наказом Міністерства охорони здоров’я України та Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 23.09.94 р. №263/121, зареє­строваним у Міністерстві юсти­ції України 25.01.95 р. за №18/554.

Перелік медичних психіа­тричних протипоказань щодо виконання окремих видів діяль­ності (робіт, професій, служби), що можуть становити безпосе­редню небезпеку для особи або оточуючих, затверджено поста­новою Кабінету Міністрів Укра­їни від 10.05.2022 р. №577.

Згідно з пп. 10 п. 4 Положення про МОЗ Міністерство охорони здоров’я України відповідно до покладених на нього завдань за­тверджує порядки проведення попередніх і періодичних психі­атричних оглядів.

З урахуванням викладеного пропонуємо з питаннями до за­значених нормативно-правових актів звернутися до МОЗ Украї­ни.

ТЕТЯНА КАНЕВЕЦЬ-ЦИБУЛЬКО, ГОЛОВНИЙ СПЕЦІАЛІСТ ДЕПАРТАМЕНТУ ПРАЦІ ТА ЗАЙНЯТОСТІ МІНІСТЕРСТВА ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ

ПІДСТАВИ ДЛЯ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Чи можна припинити тру­довий договір із працівни­ком, який відсутній на ро­боті понад чотири місяці поспіль?

Л. Твардовська,

м. Ужгород

Згідно з частиною 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) підставами для припинення трудового договору є угода сторін, ро­зірвання трудового договору з ініціа­тиви працівника (ст. 38, 39), з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41) та інші підстави.

Частиною 1 ст. 21 КЗпП визначено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (робото­давцем – фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а робо­тодавець (роботодавець – фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забез­печувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені зако­нодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до частини 1 ст. 29 КЗпП до початку роботи роботодавець зобов’язаний узгодженим із працівни­ком способом поінформувати праців­ника, зокрема про правила внутріш­нього трудового розпорядку або умо­ви встановлення режиму роботи, три­валість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення).

Згідно зі ст. 139 КЗпП працівники зобов’язані працювати чесно і сумлін­но, своєчасно і точно виконувати роз­порядження роботодавця, додержу­ватися трудової і технологічної дисци­пліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

Частиною 2 ст. 30 Закону України «Про оплату праці» визначено, що ро­ботодавець зобов’язаний забезпечити достовірний облік виконуваної праців­ником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці в установлено­му порядку.

Відповідно до п. 83 частини 1 ст. 36 КЗпП України підставою для припи­нення трудового договору є відсут­ність працівника на роботі та інформа­ції про причини такої відсутності по­над чотири місяці поспіль.

Відповідно до роз’яснення Мініс­терства економіки України, яке є голо­вним органом у системі центральних органів виконавчої влади, що забезпе­чує формування та реалізує державну політику у сфері праці, відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чоти­ри місяці поспіль не слід ототожнюва­ти зі звільненням у зв’язку з прогулом (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Для припинення дії трудового до­говору за відповідною підставою ма­ють бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:

1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці по­спіль;

2) відсутність інформації у робото­давця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (при цьому не має значення поважність чи неповаж­ність причин такої відсутності).

Вбачається, що у випадку невико­нання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом не­законним, наприклад якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поін­формував роботодавця про причини своєї відсутності.

При цьому, виходячи з необхідності виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці поспіль, не може вважатися ви­конанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівню­ють або перевищують 4 місяці.

ВІКТОРІЯ ТЕМЧЕНКО, ГОЛОВНИЙ СПЕЦІАЛІСТ ВІДДІЛУ З ПИТАНЬ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ДЕПАРТАМЕНТУ З ПИТАНЬ ПРАЦІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦІ

СТОРІНКУ ПІДГОТОВЛЕНО ЗА МАТЕРІАЛАМИ ГАЗЕТИ «ПРАЦЯ ТА ЗАРПЛАТА»

26.12.2024

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини