ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

ОСОБЛИВОСТІ РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

– Які особливості розі­рвання трудового дого­вору у зв’язку зі скоро­ченням чисельності або штату працівників у пері­од дії воєнного стану?

– Згідно з частиною 3 ст. 64 Господарського кодексу Украї­ни підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисель­ність працівників і штатний розпис.

Відповідно до пункту 1 час­тини 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) трудовий договір, укла­дений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути ро­зірвані власником або уповно­важеним ним органом лише у випадку змін в організації ви­робництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, бан­крутства або перепрофілюван­ня підприємства, установи, ор­ганізації, скорочення чисель­ності або штату працівників.

Частиною 2 ст. 40 КЗпП пе­редбачено, що звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести праців­ника за його згодою на іншу роботу.

Згідно з частиною 1 ст. 43 КЗпП розірвання трудового до­говору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, орга­нізації), 2–5, 7 ст. 40 і п. 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути про­ведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представни­ка), первинної профспілкової організації, членом якої є пра­цівник.

Відповідно до частини 2 ст. 5 Закону України «Про організа­цію трудових відносин в умо­вах воєнного стану» у період дії воєнного стану норми ст. 43 КЗпП не застосовують, крім ви­падків звільнення працівників підприємств, установ або орга­нізацій, обраних до профспіл­кових органів.

Вимогами ст. 492 КЗпП пе­редбачено, що про наступне ви­вільнення працівників персо­нально попереджають не пізні­ше ніж за два місяці.

При вивільненні працівни­ків у випадках змін в організа­ції виробництва і праці врахо­вується переважне право на за­лишення на роботі, передбаче­не законодавством.

Одночасно з попереджен­ням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробни­цтва і праці власник або упо­вноважений ним орган пропо­нує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. За від­сутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівни­ка від переведення на іншу ро­боту на тому самому підприєм­стві, в установі, організації працівник на власний розсуд звертається за допомогою до Державної служби зайнятості або працевлаштовується само­стійно.

Якщо вивільнення є масо­вим відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість насе­лення», власник або уповнова­жений ним орган, фізична осо­ба, яка використовує найману працю, повідомляє Державну службу зайнятості про запла­новане вивільнення працівни­ків.

Згідно зі ст. 44 КЗпП при припиненні трудового догово­ру з підстав, зазначених у п. 6 ст. 36 та п. 1, 2 і 6 ст. 40, п. 6 час­тини 1 ст. 41 цього Кодексу, працівникові виплачують ви­хідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Відповідно до частини 1 ст. 47 КЗпП роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію на­казу (розпорядження) про звільнення, письмове повідо­млення про нараховані та ви­плачені йому суми при звіль­ненні (ст. 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені ст. 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що збері­гається у працівника.

Статтею 48 КЗпП передбаче­но, що облік трудової діяльнос­ті працівника здійснюється в електронній формі в Реєстрі за­страхованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального стра­хування у порядку, визначено­му Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування».

Роботодавець на вимогу працівника зобов’язаний вно­сити до трудової книжки, що зберігається у працівника, за­писи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, за­охочення та нагороди за успіхи в роботі.

Порядок ведення трудових книжок визначає Кабінет Міні­стрів України.

На підставі частини 1 ст. 7 Закону України «Про організа­цію трудових відносин в умо­вах воєнного стану» у період дії воєнного стану порядок органі­зації діловодства з питань тру­дових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповід­них документів у районах ак­тивних бойових дій визначає роботодавець самостійно за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконува­ної працівником роботи та об­ліку витрат на оплату праці.

Згідно з пунктом 2 Прикін­цевих та перехідних положень Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку тру­дової діяльності працівника в електронній формі» установле­но, що включення Пенсійним фондом України до Реєстру за­страхованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального стра­хування відсутніх відомостей про трудову діяльність праців­ників здійснюється протягом п’яти років із дня набрання чинності цим Законом на під­ставі відомостей, поданих страхувальником або застрахо­ваною особою у порядку та строки, встановлені Пенсій­ним фондом України за пого­дженням із центральним орга­ном виконавчої влади, що за­безпечує формування держав­ної політики у сфері соціально­го захисту населення, та цен­тральним органом виконавчої влади, що забезпечує форму­вання державної політики у сфері трудових відносин.

Після завершення цих робіт наявні трудові книжки вида­ються працівникам особисто під підпис.

Враховуючи викладене, пра­цівник може звернутися до ро­ботодавця для внесення відпо­відного запису до трудової книжки.

Статтею 116 КЗпП визначе­но, що при звільненні праців­ника виплата всіх сум, що на­лежать йому від підприємства, установи, організації, прова­диться в день звільнення. Якщо працівник у день звіль­нення не працював, то зазначе­ні суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня піс­ля пред'явлення звільненим працівником вимоги про розра­хунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробіт­на плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудо­вого договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у ви­значений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

ВІКТОРІЯ ТЕМЧЕНКО, ГОЛОВНИЙ СПЕЦІАЛІСТ ВІДДІЛУ З ПИТАНЬ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ДЕПАРТАМЕНТУ З ПИТАНЬ ПРАЦІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦІ

РОБОЧИЙ ЧАС І ТИМЧАСОВА НЕПРАЦЕЗДАТНІСТЬ

Чи вважається період тимчасо­вої непрацездатності працівни­ка, засвідченої в установлено­му порядку, робочим часом?

І. Клопотенко, м. Київ

Як зазначено в п. 5 частини 1 ст. 29 Ко­дексу законів про працю України (далі – КЗпП), до початку роботи робо­тодавець зобов’язаний узгодженим із працівником спосбом поінформувати працівника про правила внутрішньо­го трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, трива­лість робочого часу і відпочинку, а та­кож про положення колективного до­говору (у разі його укладення).

Згідно зі ст. 57 КЗпП час початку і за­кінчення щоденної роботи (зміни) пе­редбачається правилами внутрішньо­го трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодав­ства. Склад робочого часу доцільно також визначити у вказаних актах ро­ботодавця на підставі законодавства.

Водночас відповідно до абзацу 4 п. 3 розділу І «Загальні положення» По­рядку формування медичних висно­вків про тимчасову непрацездатність в Реєстрі медичних висновків в елек­тронній системі охорони здоров’я, за­твердженого наказом Міністерства охорони здоров’я України від 01.06.2021 р. №1066, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 02.06.2021 р. за №728/36350, тимчасова непрацездатність особи відповідно до медичного висновку (далі – тимчасо­ва непрацездатність) – це непрацез­датність особи внаслідок захворюван­ня, травми або інших причин (вагіт­ність та пологи, карантин тощо), яка має тимчасовий зворотний характер під впливом лікування, реабілітації, інших заходів медичного характеру, та триває до відновлення працездат­ності або до закінчення причин, які унеможливлюють виконання роботи. Тимчасова непрацездатність обрахо­вується в календарних днях.

У зв’язку з цим, ураховуючи зазначе­не вище визначення поняття «тимча­сова непрацездатність», не вбачаєть­ся підстав вважати період тимчасової непрацездатності робочим часом.

ОКСАНА РІЗНІЧУК, ГОЛОВНИЙ СПЕЦІАЛІСТ ДЕПАРТАМЕНТУ ПРАЦІ ТА ЗАЙНЯТОСТІ МІНІСТЕРСТВА ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ

СТОРІНКУ ПІДГОТОВЛЕНО ЗА МАТЕРІАЛАМИ ГАЗЕТИ «ПРАЦЯ ТА ЗАРПЛАТА»

08.09.2024

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини