ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

ПРО ОПЛАТУ ПРАЦІ

ПРО ТИМЧАСОВЕ ВИКОНАННЯ ОБОВ’ЯЗКІВ ПРАЦІВНИКОМ ЗА ВАКАНТНОЮ ПОСАДОЮ

Чи має право головний спеціаліст виконувати обов’язки начальника відділу (посада вакантна), в якому він працює?

Чи маємо право встановити йому доплату у розмірі різниці між фактичним поса­довим окладом тимчасово відсутнього керівника і поса­довим окладом головного спеціаліста , який виконує обов’язки тимчасово відсутнього керівника, і поса­довим окладом головного спеціаліста, який виконує обов’язки тимчасово відсутнього керівника?

Л. Мірошниченко, Київська обл.

Порядок оформлення та оплати тимчасового замісництва регламен­тує роз’яснення Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.12.65 р. №30/39 «Про порядок виплати тим­часового заступництва», затвердже­не постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС 29.12.65 р. №820/39 (зі змінами і доповненнями, внесеними постановою Держкомп­раці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 11.12.86 р. №521/30-18).

Зазначений акт діє на території України відповідно до постанови Верховної Ради України від 12.09.91 р. №1545-ХІІ «Про порядок тимчасо­вої дії на території України деяких актів законодавства Союзу РСР».

Призначення працівника викону­ючим обов’язки по вакантній посаді допускається лише у разі, якщо при­значення на посаду відбувається за рішенням органу вищого рівня.

Працівник на період замісництва звільняється від виконання обов’язків, обумовлених трудовим догово­ром за основним місцем роботи.

У разі виконання обов’язків пра­цівником по вакантній посаді оплата праці відбувається за цією посадою.

Постановою Кабінету Міністрів України від 09.03.2006 р. №268 «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших орга­нів» (далі – постанова №268) визначе­но умови оплати праці працівників органів місцевого самоврядування.

Пунктом 2 постанови №268 надано право керівникам органів місцевого самоврядування у межах затвердже­ного фонду оплати праці установлю­вати спеціалістам і службовцям до­плату, зокрема за виконання обов’язків тимчасово відсутнього ке­рівника або заступника керівника структурного підрозділу, – у розмірі різниці між фактичним посадовим окладом тимчасово відсутнього ке­рівника або заступ ника керівника структурного підрозділу (без ураху­вання надбавок та доплати) і посадо­вим окладом працівника, який вико­нує обов’язки тимчасово відсутнього керівника або заступника керівника структурного підрозділу, у разі, коли працівник, що виконує обов’язки тимчасово відсутнього ке­рівника структурного підрозділу, не є його заступником.

Під виконанням обов’язків тимча­сово відсутнього працівника слід ро­зуміти заміну працівника, відсут­нього у зв’язку з тимчасовою непра­цездатністю, відрядженням, від­пусткою, виконанням громадських обов’язків тощо, коли відповідно до чинного законодавства за ним збері­гається робоче місце (посада). За ва­кантною посадою, яка є в штатному розписі, але не заповнена, доплата за виконання тимчасово відсутнього працівника встановлюватися не може.

Згідно зі ст. 31 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) ро­ботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Відповідно до частини 1 ст. 32 КЗпП переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, ор­ганізації, а також переведення на ро­боту на інше підприємство, в устано­ву, організацію або в іншу місце­вість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, допуска­ється тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 цього Кодексу, та в інших ви­падках, передбачених законодав­ством.

З урахуванням викладеного вва­жаємо, що доцільним є видання на­казу (розпорядження) про призна­чення відповідного працівника (за його згодою) тимчасово виконую­чим обов’язки начальника відділу з оплатою праці за вакантною поса­дою начальника відділу.

В такому наказі (розпорядженні) доцільно також зафіксувати гаран­тію збереження основного місця ро­боти (посади) працівника на час при­значення його виконуючим обов’язки начальника відділу.

РОБОЧИЙ ЧАС І ТИМЧАСОВА НЕПРАЦЕЗДАТНІСТЬ

Чи вважається період тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в уста­новленому порядку, робочим часом?

І. Клопотенко, м. Київ

Як зазначено в п. 5 частини 1 ст. 29 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), до початку роботи роботодавець зобов’язаний узгодженим із працівни­ком способом поінформувати працівника про правила вну­трішнього трудового розпоряд­ку або умови встановлення ре­жиму роботи, тривалість робо­чого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладен­ня).

Згідно зі ст. 57 КЗпП час по­чатку і закінчення щоденної ро­боти (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудо­вого розпорядку і графіками змінності відповідно до законо­давства. Склад робочого часу доцільно також визначити у вка­заних актах роботодавця на під­ставі законодавства.

Водночас відповідно до аб­зацу 4 п. 3 розділу І «Загальні положення» Порядку формуван­ня медичних висновків про тим­часову непрацездатність в Реє­стрі медичних висновків в елек­тронній системі охорони здоров’я, затвердженого нака­зом Міністерства охорони здоров’я України від 01.06.2021 р. № 1066, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 02.06.2021 р. за № 728/36350, тимчасова непрацездатність особи відповідно до медичного висновку (далі – тимчасова не­працездатність) – це непрацез­датність особи внаслідок захво­рювання, травми або інших при­чин (вагітність та пологи, каран­тин тощо), яка має тимчасовий зворотний характер під впливом лікування, реабілітації, інших за­ходів медичного характеру, та триває до відновлення працез­датності або до закінчення при­чин, які унеможливлюють вико­нання роботи. Тимчасова непра­цездатність обраховується в ка­лендарних днях.

У зв’язку з цим, ураховуючи зазначене вище визначення по­няття «тимчасова непрацездат­ність», не вбачається підстав вважати період тимчасової не­працездатності робочим часом.

ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Чи можна припинити трудовий договір із працівником, який відсутній на роботі понад чотири місяці поспіль?

Згідно з частиною 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) підстава­ми для припинення трудового договору є угода сторін, розі­рвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41) та інші підстави.

Частиною 1 ст. 21 КЗпП ви­значено, що трудовим догово­ром є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), за якою пра­цівник зобов’язується викону­вати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (робо­тодавець – фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, не­обхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним дого­вором і угодою сторін.

Відповідно до частини 1 ст. 29 КЗпП до початку роботи ро­ботодавець зобов’язаний узго­дженим із працівником спосо­бом поінформувати працівника, зокрема про правила внутріш­нього трудового розпорядку або умови встановлення режи­му роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного дого­вору (у разі його укладення).

Згідно зі ст. 139 КЗпП праців­ники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпоря­дження роботодавця, додер­жуватися трудової і технологіч­ної дисципліни, вимог норма­тивних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

Частиною 2 ст. 30 Закону України «Про оплату праці» ви­значено, що роботодавець зобов’язаний забезпечити до­стовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгал­терський облік витрат на оплату праці в установленому порядку.

Відповідно до п. 83 частини 1 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового до­говору є відсутність працівника на роботі та інформації про при­чини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Відповідно до роз’яснення Міністерства економіки України, яке є головним органом у систе­мі центральних органів вико­навчої влади, що забезпечує формування та реалізує дер­жавну політику у сфері праці, відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль не слід ототожнювати зі звільненням у зв’язку з прогулом (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Для припинення дії трудово­го договору за відповідною під­ставою мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:

1) фактична відсутність пра­цівника на робочому місці по­над 4 місяці поспіль;

2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці по­спіль (при цьому не має значен­ня поважність чи неповажність причин такої відсутності).

Вбачається, що у випадку не­виконання одночасно двох ви­щенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом неза­конним, наприклад якщо праців­ник доведе, що протягом 4 міся­ців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності.

При цьому, виходячи з необ­хідності виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 мі­сяці поспіль, не може вважати­ся виконанням цієї умови наяв­ність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або пере­вищують 4 місяці.

ВІКТОРІЯ ТЕМЧЕНКО, ГОЛОВНИЙ СПЕЦІАЛІСТ ВІДДІЛУ З ПИТАНЬ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ДЕПАРТАМЕНТУ З ПИТАНЬ ПРАЦІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦІ

ДОБІРКУ ПІДГОТУВАЛА ОКСАНА РІЗНІЧУК, ГОЛОВНИЙ СПЕЦІАЛІСТ ДЕПАРТАМЕНТУ ПРАЦІ ТА ЗАЙНЯТОСТІ МІНІСТЕРСТВА ЕКОНОМІКИ УКРАЇНИ

СТОРІНКУ ПІДГОТОВЛЕНО ЗА МАТЕРІАЛАМИ ГАЗЕТИ «ПРАЦЯ ТА ЗАРПЛАТА»

22.04.2024

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини