ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

ГРАФІК ВІДПУСТОК НА ПІДПРИЄМСТВІ

Для чого на підприємстві скла­дають графік надання відпус­ток? Якими є форми цього доку­мента? Чи обов’язково потрібно складати графік відпусток, коли в колективі кілька праців­ників? Яке покарання несуть керівники за його відсутність?

Т ак, обов’язково. Наприкінці року на підприємстві склада­ється графік, яким забезпечу­ється черговість надання відпусток. Графік відпусток по­годжується з профспілковою організацією або уповнова­женими представниками трудового колективу, за­тверджується керівником та доводиться до відома працівників. Графік скла­дається в довільній фор­мі, зазвичай в ньому за­значається місяць почат­ку відпустки та період, за який вона надається. Типові правила внутрішнього розпо­рядку рекомендують затвер­джувати графік відпусток не піз­ніше 5 січня п. р.

Відповідно до ч. 4 ст. 79 Кодексу за­конів про працю України, ч. 10 ст. 10 За­кону України «Про відпустки» (Закон про відпустки) під час складання гра­фіків враховуються інтереси виробни­цтва, особисті інтереси працівників та наявність можливостей для їхнього відпочинку. Надання працівникам часу відпочинку – прямий обов’язок ро­ботодавця.

З огляду на те, що Закон про від­пустки поширюється на всіх громадян України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, устано­вами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та га­лузевої належності, а також працю­ють за трудовим договором у фізичної особи, норма закону щодо складання графіка відпусток має бути дотрима­на навіть тоді, коли на підприємстві працюють кілька працівників.

Оскільки форма графіка відпусток законодавством не встановлена, його складають у довільній формі.

Як правило, у графіку відпусток за­значається місяць початку відпустки, інколи також місяць її закінчення або конкретна дата початку відпустки.

За домовленістю сторін відпустку можна планувати також частинами. У разі поділу щорічної відпустки на час­тини слід враховувати, що основна без­перервна її частина має становити не менше 14 календарних днів (ч. 6 ст. 79 КЗпП, ч. 1 ст. 12 Закону про відпустки).

Конкретний період надання щоріч­них відпусток у межах, встановлених графіком, узгоджується між працівни­ком і роботодавцем, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше, ніж за 2 тижні до встановленого графі­ком терміну.

Якщо роботодавець не повідомив працівника про дату початку щоріч­ної відпустки, відпустка згідно з п. 1 ч. 1 ст. 80 КЗпП та п. 1 ч. 1 ст. 11 Закону № 504 повинна бути перенесена на ви­могу працівника на інший період.

Ухвалення рішення про надання відпустки належить виключно до ком­петенції роботодавця, тому в разі від­мови працівника використати гаран­товане йому Конституцією України та Законом № 504 право на відпочинок (щорічну відпустку) роботодавець має право в межах, установлених графі­ком відпусток, без заяви працівника, видати наказ (розпорядження) про на­дання йому такої відпустки.

Складаючи графік відпусток, по­трібно пам’ятати, що згідно з ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки деяким кате­горіям працівників щорічні відпустки за їхнім бажанням надаються в зруч­ний для них час, зокрема:

– особам віком до 18 років;

– інвалідам;

– жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї;

– жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину- інваліда;

– одинокій матері (батьку), яка (який) виховує дитину без батька (ма­тері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одну або більше дітей ві­ком до 15 років за відсутності батьків;

– дружинам (чоловікам) вій­ськовослужбовців;

– ветеранам праці та осо­бам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;

– ветеранам війни, осо­бам, які мають особливі заслуги перед Батьківщи­ною, а також особам, на яких поширюється чин­ність ЗУ «Про статус ветера­нів війни, гарантії їх соці­ального захисту»;

– батькам – вихователям ди­тячих будинків сімейного типу;

– в інших випадках, передбаче­них законодавством, колективним або трудовим договором.

Також слід врахувати, що:

– керівним, педагогічним, науко­вим, науково-педагогічним працівни­кам, спеціалістам навчальних закла­дів щорічні відпустки повної трива­лості у перший та наступні робочі роки надаються в період літніх кані­кул незалежно від часу прийняття їх на роботу;

– працівникам, які навчаються в навчальних закладах без відриву від виробництва, щорічні відпустки за їх­нім бажанням приєднуються до часу проведення настановних занять, ви­конання лабораторних робіт, складан­ня заліків та іспитів, часу підготовки і захисту дипломного проекту та ін­ших робіт, передбачених навчальною програмою;

– працівникам, які навчаються в се­редніх загальноосвітніх вечірніх (змін­них) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при за­гальноосвітніх школах, щорічні від­пустки за їхнім бажанням надаються з таким розрахунком, щоб вони могли бути використані до початку навчання в цих закладах;

– працівникам художньо-постанов­ної частини і творчим працівникам те­атрів щорічні відпустки повної трива­лості надаються в літній період напри­кінці театрального сезону незалежно від часу прийняття їх на роботу.

Відсутність на підприємстві (уста­нові, організації) графіка відпусток є підставою для притягнення посадових осіб до адміністративної відповідаль­ності за ст. 41 Кодексу України про ад­міністративні правопорушення.

КОЛИ МОЖНА НЕ ВІДПРАЦЬОВУВАТИ 2 ТИЖНІ

За яких умов у разі звільнення працівник може не відпрацьовувати 2 тижні?

У ст. 38 КЗпПУ перераховано випадки, коли на роботодавця покладається обов’язок звільни­ти працівника у строк, про який він просить:

– переїзд на нове місце проживання;

– переведення одного із подружжя на роботу в іншу місцевість;

– неможливість проживання в цій місцевості, під­тверджена медичним висновком;

– вагітність;

– догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку чи дитиною-інвалідом;

– догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медич­ного висновку або інвалідом І групи;

– вихід на пенсію;

– прийняття на роботу за конкурсом;

– невиконання роботодавцем законодавства про пра­цю чи умов колективного або трудового договору, інші поважні причини.

За відсутності причин, що унеможливлюють продовжен­ня працівником роботи, сторони трудового договору впра­ві домовитися про будь-який строк звільнення після по­дання працівником заяви в межах двотижневого строку. Якщо існує така домовленість, працівника можна звіль­нити навіть у день подання ним заяви про звільнення.

Роботодавець не має права звільняти працівника до закін­чення 2-тижневого строку після подання заяви про звіль­нення, якщо той про це не просив, оскільки в межах указа­ного строку він має право відкликати раніше подану заяву.

Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпПУ у разі, коли працівник самовільно залишив роботу (не попередив письмово ро­ботодавця про звільнення за власним бажанням, зали­шив роботу до закінчення встановленого двотижневого строку попередження), роботодавець має право звіль­нити його за прогул.

ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ЗА ЗГОДОЮ ПРАЦІВНИКА

Якщо працівник не бажає продовжувати трудові відносини, а керівник підприємства заперечує щодо їх припинення, чи може працівник в одноосібному порядку розірвати трудовий довір, по­передивши про це адміністрацію письмово?

П унктом 1 ст. 36 КЗпПУ передбачено підставу при­пинення трудового договору за угодою сторін. Припинення трудових відносин за цією підста­вою можливе тільки за наявності згоди як пра­цівника, так і роботодавця.

Якщо працівник не бажає продовжувати трудові відноси­ни, а роботодавець заперечує щодо їхнього припинення за угодою сторін, працівник має право розірвати трудо­вий договір, укладений на невизначений строк, попере­дивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпПУ.

Якщо заява працівника про звільнення з роботи за влас­ним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у да­ній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагіт­ність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкур­сом, а також з інших поважних причин), власник або упо­вноважений ним орган повинен розірвати трудовий

16.03.2018

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини