ВІКТОРІЯ СІРЕНКО: «КОЖЕН З НАС, ЯК МОЖЕ, ВНОСИТЬ СВІЙ ВНЕСОК, НАБЛИЖАЮЧИ ПЕРЕМОГУ»

ДОДАТКОВІ ПІЛЬГИ ДЛЯ СПІЛЧАН У КОЛЕКТИВНИХ ДОГОВОРАХ

Чи можна ввести у колективні договори додаткові пільги для спілчан у бюджетних органі­заціях, і за які кошти?

В ідповідно до статті 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» по­ложення колективного договору по­ширюються на всіх працівників під­приємств незалежно від того, чи є вони члена­ми профспілки, і є обов’язковими як для робо­тодавця, так і для працівників підприємства. Стаття 5 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (За­кон про профспілки) забороняє дискриміна­цію за ознаками належності до профспілок: належність або неналежність до профспілок не тягне за собою будь-яких обмежень тру­дових, соціально-економічних, політичних, особистих прав і свобод громадян, гаранто­ваних Конституцією України, іншими зако­нами України. Враховуючи зазначене, пе­редбачати в колективному договорі додатко­ві пільги саме для членів профспілки не слід, оскільки це порушуватиме закон.

Бюджетні організації теж укладають ко­лективні договори, якими передбачають со­ціальний захист працівників, але кошти на це виділяються за рахунок додаткових бю­джетних асигнувань.

Бюджетна установа незалежно від того, чи веде вона бухгалтерський облік самостійно, чи обслуговується централізованою бухгалте­рією, для забезпечення своєї діяльності скла­дає індивідуальні кошториси, плани асигну­вань загального фонду бюджету, плани надан­ня кредитів із загального фонду бюджету, пла­ни спеціального фонду, зведення показників спеціального фонду кошторису за кожною ви­конуваною нею бюджетною програмою (функ­цією), а вищі навчальні заклади та наукові установи, заклади охорони здоров’я також ін­дивідуальні плани та індивідуальні помісяч­ні плани використання бюджетних коштів.

Тому при підготовці кошторису бюджетної організації керівництву та профкому необхід­но продумати, які пільги передбачити у колек­тивному договорі на наступний рік, та аргу­ментовано їх викласти у кошторисі бюджет­ної організації, який складається відповідно до Порядку складання, розгляду, затверджен­ня та основних вимог до виконання коштори­сів бюджетних установ, затверджених поста­новою Кабінету Міністрів України від 28 лю­того 2002 року № 228.

Статтею 9-1 Кодексу законів про працю України (КЗпПУ) визначено, що підприєм­ства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівня­но із законодавством трудові і соціально- побутові пільги для працівників.

Додаткові пільги для членів трудового ко­лективу, приміром, з питань, що стосуються оздоровлення, можна передбачити за кошти, отримані від роботодавця первинними проф­спілковими організаціями в порядку статті 44 Закону про профспілки на проведення куль­турно-масової, фізкультурної і оздоровчої ро­боти. Проведення таких відрахувань у перед­бачених колективним договором розмірах є обов’язком роботодавця. Ці кошти формують­ся у розмірі не менш ніж 0,3% від фонду опла­ти праці з віднесенням цих сум на валові ви­трати, а у бюджетній сфері – за рахунок виді­лення додаткових бюджетних асигнувань.

Держбюджетом на 2017 рік статтю 44 За­кону про профспілки не призупинено, але цільове фінансування не передбачено.

Водночас слід зазначити, що окремі бю­джетні заклади та організації отримують надходження від госпрозрахункової діяль­ності, тобто мають можливість певною мі­рою відраховувати кошти первинним проф­спілковим організаціям.

Департамент правового захисту апарату ФПУ

ВИПЛАТА ВИХІДНОЇ ДОПОМОГИ

У яких випадках працівникові при звільненні виплачується вихідна допомога?

В ідповідно до статті 44 КЗпПУ при припиненні трудового дого­вору вихідна допомога у розмірі, не меншому від середнього місячного заробітку, виплачується працівникам при розірван­ні трудового договору на підставах, передбачених:

– пунктом 1 статті 40 КЗпПУ (звільнення працівника на цих підставах здійснюється з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі лік­відацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням під­приємства, установи, організації, у зв’язку із скороченням чисельнос­ті або штату працівників);

– пунктом 2 статті 40 КЗпПУ (трудові відносини з працівником припи­няються з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконува­ній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають виконанню роботи, так само вони припиняються в разі скасування допуску працівника до державної таємниці, якщо ви­конання покладених на нього обов’язків вимагає такого допуску);

– пунктом 6 статті 40 КЗпПУ (зазначена норма передбачає припинен­ня трудових відносин у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Розірвання трудового договору відбува­ється з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Законо­давство дозволяє розірвати на цій підставі як трудовий договір, укла­дений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до за­кінчення строку його чинності);

– пунктом 6 статті 36 КЗпПУ (трудовий договір розривається на під­ставі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місце­вість разом з підприємством, установою, організацією, трудові відно­сини з працівником припиняються також у разі відмови працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці).

Вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не меншому від 3-місячного середнього заробітку, виплачується працівникові при розірванні ним трудового договору на підставах, за­значених частиною 3 статті 38 КЗпПУ, – припинення трудових відно­син на підставах, передбачених у цьому випадку, відбувається з ініці­ативи працівника.

Підставою розірвання трудового договору є невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов ко­лективного чи трудового договору;

– статтею 39 КЗпПУ (вихідна допомога виплачується при достроково­му розірванні строкового трудового договору на вимогу працівника внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору. Розі­рвання трудового договору відбувається за ініціативою працівника).

У випадках розірвання трудового договору (як укладеного на неви­значений строк, так і строкового) на інших підставах, наведених у КЗпПУ, вихідна допомога не виплачується.

СТЯГНЕННЯ ЗА ПОРУШЕННЯ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ ТА ПОРЯДОК ЇХ ЗАСТОСУВАННЯ

Які заходи стягнення за порушення працівниками трудової дисципліни і хто має право їх застосовувати?

З а порушення трудової дисципліни у статті 147 КЗпПУ зазначено, що до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення, як догана або звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дис­ципліну можуть бути передбачені для окремих кате­горій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються орга­ном, якому надано право прийняття на роботу (об­рання, затвердження і призначення на посаду) да­ного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відпові­дальність за статутами, положеннями та іншими ак­тами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, ви­щими щодо вказаних у частині 1 цієї статті.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх об­рав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Власник або уповноважений ним орган має право за­мість накладання дисциплінарного стягнення пере­дати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Відповідно до статті 148 КЗпПУ дисциплінарне стяг­нення застосовується власником або уповноваже­ним ним органом безпосередньо за виявленням про­ступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи в зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебу­вання його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

У статті 149 КЗпПУ зазначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповнова­жений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповнова­жений ним орган повинен враховувати ступінь тяж­кості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Порядок зняття дисциплінарного стягнення визна­чено в статті 151 КЗпПУ, а саме:

– якщо протягом року з дня накладення дисциплі­нарного стягнення працівника не буде піддано но­вому дисциплінарному стягненню, то він вважаєть­ся таким, що не мав дисциплінарного стягнення;

– якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж, проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зня­те до закінчення 1 року.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення за­ходи заохочення до працівника не застосовуються.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним за­конодавством.

31.01.2018

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини