ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

НОВЕ МІСЦЕ ПРАЦІ: ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Чи може бути переведення працівника на іншу роботу підставою для розірвання трудового договору?

П ереведення працівника за його зго­дою на іншу роботу є підставою для припинення трудового договору лише в тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство, в уста­нову, організацію. При цьому немає значен­ня, за чиєю ініціативою проводиться пере­ведення – працівника, власника або уповно­важеного ним органу чи за розпорядженням вищого за підлеглістю органу управління.

Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого за підлеглістю органу або погодження між керівниками обох заці­кавлених підприємств чи організацій, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору у зв’язку з переходом на інше підприємство чи в організацію.

Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, в установі, ор­ганізації не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.

Переведення працівника на виборну поса­ду також є підставою для припинення трудо­вого договору, якщо його обрали на посаду в державних органах, кооперативних чи гро­мадських організаціях. Якщо виборна посада є оплачуваною, то працівник стає штатним працівником цієї громадської організації. Тому він підлягає звільненню з виконуваної роботи в зв’язку з тим, що зобов’язаний вико­нувати роботу за посадою, на яку обраний. Ця посада стає для працівника основною, тому в окремих випадках він може не припиняти трудові відносини, змінити трудовий договір і виконувати частину попередньої роботи за сумісництвом за правилами, що встановлені для сумісництва.

Згода працівника на переведення необхід­на навіть тоді, коли йому запропоновано пе­реведення в іншу місцевість разом з підпри­ємством, установою, організацією. Відмова від такого переведення є підставою для при­пинення трудово­го договору з працівником.

Оскільки при переведен­ні підприєм­ства, установи, організації в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов тру­дового договору – міс­це роботи, то відмовитися від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповно­важений ним орган запропонував працівни­ку таке переведення.

Якщо при відмові працівника від переве­дення в іншу місцевість разом з підприєм­ством, установою, організацією припинен­ня трудового договору проводиться на під­ставі п. 6 ст. 36 Кодексу законів про працю України (КЗпПУ), то при небажанні власни­ка або уповноваженого ним органу пропо­нувати переведення в іншу місцевість ра­зом з підприємством, установою, організа­цією розірвання трудового договору прово­диться за п. 1 ст. 40 КЗпПУ як при змінах в організації виробництва і праці.

У зв’язку із змінами в організації вироб­ництва і праці, якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збереженими, а пра­цівник не згоден на продовження роботи за нових умов, відмова від продовження робо­ти може викликати припинення трудо­вого договору.

При цьому слід взяти до уваги, що звільнення з моти­вів відмови праців­ника від продовжен­ня роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці може відбутися лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або по­садою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилася спе­ціальність, кваліфікація або посада, звіль­нення має проводитися за п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України.

Інформація про нові умови праці повинна бути доведена до працівника завчасно, не піз­ніше ніж за 2 місяці.

Відмова від виконання роботи при зміні істотних умов праці не може бути підста­вою для притягнення працівника до дисци­плінарної відповідальності і, тим більше, для звільнення з роботи за порушення тру­дової дисципліни.

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудо­вого договору за п. 6 ст. 36 КЗпПУ в тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника є обов’язковою.

ПРАВО НА ВІДПУСТКУ У РАЗІ ПЕРЕВЕДЕННЯ НА ІНШУ РОБОТУ

Чи зберігається за працівниками право на щорічну відпустку у разі переведення на інше місце роботи?

В ідповідно до ст. 81 КЗпПУ, за бажанням працівників, пере­ведених на роботу з одного підприємства, установи, органі­зації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до на­стання 6-місячного терміну безперервної роботи після переведення.

Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприєм­ство, в установу, організацію, повністю або частково не ви­користав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошової компенсації, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи.

УРЯД ЗАТВЕРДИВ ПЕРЕЛІК ЧЛЕНІВ СІМЕЙ УЧАСНИКІВ МАЙДАНУ, ЯКИМ ПЕРЕДБАЧЕНІ ВИПЛАТИ

Кабінет Міністрів України ухвалив постанову від 30.08.2017 № 658 щодо умов належної організації ви­плати одноразової грошової допомо­ги членам сімей осіб, які постражда­ли під час участі у масових акціях громадського протесту.

Т ак, ухваленою постановою перелік членів сімей осіб, які отримали тілесні ушкодження середньої тяжкості чи легкі тілесні ушкодження, побої, мор­дування під час участі у масових акціях гро­мадського протесту, що відбулися у період із 21.11.2013 по 21.02.2014, приведено у відповід­ність до законодавства.

Згідно з постановою членами сім’ї таких осіб є: особи, які перебувають у шлюбі; особи, які проживають однією сім’єю, але не перебува­ють у шлюбі між собою; її діти; особи, які пе­ребувають під опікою чи піклуванням; особи, які є родичами прямої або непрямої лінії спо­ріднення за умови спільного проживання.

АДВОКАТ У ШТАТІ ПІДПРИЄМСТВА: ЧИ МОЖЛИВО?

Державна фіскальна служба Украї­ни у листі від 15.08.2017 № 1603/С/99-99-13-01-02-14/ІПК роз’яснила окремі питання щодо здійснення незалежної професійної діяльності.

З окрема, в листі наголошується, що пра­вові засади організації діяльності адво­катури та здійснення адвокатської ді­яльності в Україні регулюються Зако­ном України «Про адвокатуру та адвокатську діяльність» від 05.07.2012 № 5076-VI, ч. 3 ст. 4 яко­го визначено, що адвокат може здійснювати адвокатську діяльність індивідуально або в ор­ганізаційно-правових формах адвокатського бюро чи адвокатського об’єднання (організа­ційні форми адвокатської діяльності).

Згідно з пп. 14.1.226 п. 14.1 ст. 14 Податкового ко­дексу України незалежна професійна діяль­ність – це діяльність адвокатів, за умови, що та­кий адвокат не є працівником у межах такої не­залежної професійної діяльності. Отже, фізич­на особа, яка провадить незалежну адвокат­ську діяльність, може бути найманим праців­ником у юридичної особи та / або фізичної осо­би – підприємця на посаді, яка не передбачає здійснення адвокатської діяльності та надання адвокатських послуг, і не може представляти свого роботодавця як адвокат.

10.09.2017

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини