ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ЛЮДЕЙ З ОБМЕЖЕНИМИ МОЖЛИВОСТЯМИ

Чи можуть особи з інвалід­ністю працювати? Яким чи­ном здійснюється підбір ро­бочого місця для таких пра­цівників?

В ідповідно до чинного законо­давства, з метою реалізації творчих і виробничих зді­бностей людей з інвалідністю та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечу­ється право працювати на підприєм­ствах, в установах, організаціях, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

Відповідно до статті 18 Закону України «Про основи соціальної за­хищеності інвалідів в Україні» під­приємства, установи й організації за рахунок коштів Фонду соціального захисту інвалідів або за рішенням місцевої ради за рахунок власних коштів, у разі необхідності, створю­ють спеціальні робочі місця для пра­цевлаштування інвалідів, здійсню­ючи для цього адаптацію основного і додаткового обладнання, техніч­ного оснащення та пристосування тощо з урахуванням обмежених можливостей інваліда.

Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення інвалі­да на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускаєть­ся, за винятком випадків, коли за ви­сновком медико-соціальної експерт­ної комісії (МСЕК) стан його здоров’я перешкоджає виконанню професій­них обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продо­вження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує по­гіршенням здоров’я інвалідів.

Забезпечення прав людей з інва­лідністю на працевлаштування та оплачувану роботу, в тому числі з умовою про виконання роботи вдо­ма, здійснюється шляхом їх безпосе­реднього звернення до підприємств, установ, організацій чи до держав­ної служби зайнятості.

Відповідно до ст. 1 ЗУ «Про реабі­літацію інвалідів в Україні», робоче місце інваліда – це місце або вироб­нича ділянка постійного чи тимча­сового перебування особи у процесі трудової діяльності на підприєм­ствах, в установах і організаціях; спеціальне робоче місце інваліда – окреме робоче місце або ділянка ви­робничої площі, яка потребує додат­кових заходів з організації праці особи з урахуванням її індивідуаль­них функціональних можливостей, обумовлених інвалідністю, шляхом пристосування основного і додатко­вого устаткування, технічного об­ладнання тощо.

Підбір робочого місця здійснюєть­ся переважно на підприємстві, де на­стала інвалідність, з урахуванням по­бажань такого працівника, наявних у нього професійних навичок і знань, а також рекомендацій медико-соціаль­ної експертизи. Підприємства, уста­нови, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов’язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування людей з інвалідністю, у тому числі спеціальні робочі місця, створюва­ти для них умови праці з ураху­ванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодав­ством, надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування інвалідів, і звітувати Фонду соціаль­ного захисту інвалідів про зайнятість та працевлаштування осіб з інвалід­ністю у порядку, встановленому Кабі­нетом Міністрів України.

Особам з інвалідністю, які не ма­ють змоги працювати на підприєм­ствах, в установах, організаціях, державна служба зайнятості допо­магає у працевлаштуванні з умовою про виконання роботи вдома. Люди з інвалідністю можуть залучатися до оплачуваних громадських робіт за їхньою згодою.

ЧИ МОЖУТЬ ЗВІЛЬНИТИ ПРАЦІВНИКА-ІНВАЛІДА?

Чи може роботодавець звільнити працівника з роботи, якщо той отримав інвалідність?

З а п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України, факт вста­новлення інвалід­ності не може бути підста­вою для звільнення праців­ника, оскільки звільнення з мотивів інвалідності забо­ронене законом. Водночас допускається звільнення інваліда у випадках, коли за висновком медико-соці­альної експертної комісії стан його здоров’я пере­шкоджає виконанню про­фесійних обов’язків або продовження трудової ді­яльності може призвести до погіршення здоров’я ін­валіда.

Вирішення питання про умови подальшої роботи ін­валіда або про його звіль­нення залежить від висно­вків МСЕК про характер та умови праці, які зазнача­ються на зворотному боці довідки до акта огляду МСЕК про встановлення групи інвалідності.

Після отримання висновку МСЕК про умови і характер праці працівника, якому встановлено інвалідність, роботодавець повинен ви­значити можливість ство­рення для нього належних умов праці. Якщо існує можливість створення умов праці, рекомендова­них МСЕК, роботодавець повинен їх забезпечити.

Звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП України до­пускається лише у разі не­можливості переведення його на іншу роботу або створення умов праці від­повідно до висновку меди­ко-соціальної експертної комісії.

ПРАВО НА ВІДПОЧИНОК У РАЗІ ПЕРЕВЕДЕННЯ НА ІНШУ РОБОТУ

Змушена звільнитися за переведенням на інше місце роботи через переїзд до нового місця проживання. Чи збережеться за мною право на щорічну відпустку?

В ідповідно до ст. 81 КЗпПУ, за бажанням пра­цівників, переведених на роботу з одного під­приємства, установи, організації на інше під­приємство, в установу, організацію, які не ви­користали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержа­ли за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання 6-місячного терміну безперервної роботи після переведення.

Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, повністю або частково не використав щорічні основну та до­даткові відпустки і не одержав за них грошову ком­пенсацію, то до стажу роботи, що дає право на що­річні основну та додаткові відпустки, зараховуєть­ся час, за який він не використав ці відпустки за по­переднім місцем роботи.

ЯКЩО КЕРІВНИК ВІДМОВИВ ОДИНОКІЙ МАТЕРІ У ВІДПУСТЦІ

Працівниця, яка є одинокою матір’ю та виховує трьох дітей, подала зая­ву про надання їй додаткової соці­альної відпусти тривалістю 10 днів. Проте адміністрація компанії їй від­мовила. Чи правомірні такі дії?

Ч инним законодавством гарантовано право працівника на додаткову соціальну відпуст­ку та заборонено обмежувати чи не дотриму­вати гарантовані законодавством пільги. Ло­кальні нормативні акти чи колективний договір, що зменшують встановлені державою гарантії, ви­знаються недійсними.

За ненадання такої соціальної відпустки роботода­вець несе адміністративну відповідальність, перед­бачену ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, у вигляді накладення штрафу, що становить від 100 до 300 неоподатковуваних мініму­мів доходів громадян.

Додаткові соціальні відпустки не мають строку дав­ності, тому працівниця має право на таку відпустку за всі попередні невикористані періоди, крім того, у разі звільнення вона має право на компенсацію за всі роки роботи, протягом яких вона мала право на соціальну відпустку.

01.07.2017

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини