ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ ПРАЦІВНИКА

Що таке посадова ін­струкція працівника та яка відповідальність ро­ботодавців за її відсут­ність?

П осадова інструкція – це до­кумент, що регламентує ор­ганізаційно-правовий ста­тус працівників і визначає їхні конкретні завдання та обов’язки, права, повноваження, відпо­відальність, знання та кваліфіка­цію, необхідні для забезпечення ефективної роботи. Вимоги посадо­вих інструкцій враховуються під час добору кандидатів на вільні по­сади, переведення на іншу роботу, атестації працівників та притяг­нення їх до дисциплінарної відпо­відальності в разі невиконання чи неналежного виконання обов’язків, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку тощо.

Посадові інструкції складають­ся для працівників на всіх посадах, що зазначені у штатному розписі (виняток можуть становити окремі керівники, правове становище яких визначено у статуті підприєм­ства чи в положенні про структур­ний підрозділ, де зазначено осно­вні завдання, обов’язки, права та відповідальність цих керівників). Для представників робітничих професій складаються робочі інструкції.

Структура, зміст розділів посадової інструкції визна­чено у Загальних положен­нях випуску 1 Довідника ква­ліфікаційних характеристик професій працівників, затвер­дженого наказом Міністер­ства праці та соціальної полі­тики України від 29 грудня 2004 року № 336 (ДКХП), на основі поло­ження про відповідний структур­ний підрозділ і типових кваліфіка­ційних характеристик, які містять­ся у галузевих випусках ДКХП. Якщо ж кваліфікаційних характе­ристик немає взагалі, то посадові інструкції розробляються з огляду на розподіл праці, завдання та обов’язки, які плануються або фак­тично склалися між працівниками в процесі роботи.

Під час складання посадових ін­струкцій слід використовувати:

– класифікатор професій;

– відповідні кваліфікаційні ха­рактеристики професій працівни­ків згідно з ДКХП;

– локальні нормативні докумен­ти підприємства:

– статут;

– колективний договір;

– правила внутрішнього трудо­вого розпорядку.

Виходячи з особливостей штат­ного розпису, структурних перетво­рень, скорочення штатів, раціо­нального розподілу праці або ін­ших причин, пов’язаних з виробни­чою необхідністю, коло завдань та обов’язків, що містяться у кваліфі­каційних характеристиках до по­сад (професій) працівників, може бути розширено під час розробки посадових інструкцій трудовими функціями, передбаченими для різ­них груп професій, але рівними чи нижчими за складністю та вико­нання яких не потребує іншої ква­ліфікації, або звужено за рахунок їх розподілу між окремими вико­навцями. Працівники вищої квалі­фікації мають володіти знаннями, навичками та вмінням виконувати роботи, передбачені кваліфікацій­ними характеристиками для пра­цівників нижчої кваліфікації тієї самої посади (професії).

У ст. 29 Кодексу законів про пра­цю передбачено, що до початку ро­боти за укладеним трудовим дого­вором роботодавець, зокрема, зобов’язаний роз’яснити працівни­кові його права і обов’язки та поін­формувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпеч­них і шкідливих виробничих фак­торів, які ще не усунуто, та можли­ві наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповід­но до чинного законодавства і ко­лективного договору, а також озна­йомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпоряд­ку та колективним договором під­приємства.

Посадові інструкції складають­ся в двох примірниках, один з яких зберігається у відділі кадрів, а інший – у керівни­ків відповідних структур­них підрозділів. Праців­нику видається під під­пис копія посадової ін­струкції.

Посадові інструкції можуть бути як типо­вими, так і конкретни­ми (деталізованими): типові розробляються для груп працівників, які виконують одну робо­ту та обіймають однакові посади, а також для однотип­них організацій та структурних підрозділів, а деталізовані – для конкретного працівника, який пра­цює на певному робочому місці та виконує завдання та обов’язки, притаманні тільки його посаді (професії).

Посадові інструкції працівників підприємств, установ, організацій вводяться з метою чіткого визна­чення вимог, що висуваються до певного працівника, наділення його необхідними правами та під­вищення відповідальності за дору­чену ділянку роботи, тому відсут­ність посадових інструкцій на по­сади, що передбачаються у штатно­му розписі, слід вважати порушен­ням вимог законодавства про пра­цю, за що роботодавець може нести адміністративну відповідальність згідно із ч. 1 ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопору­шення.

ДОДАТКОВА ЗАРОБІТНА ПЛАТА

Що таке додаткова заробітна плата та в яких випадках її виплачують?

Д одаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми за трудові успіхи, винахід­ництво, а також за особливі умови праці.

До фонду додаткової зарплати входять доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, премії за виконання виробничих завдань і функцій. Це надбавки за кваліфікаційну майстерність, за зна­ння іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керів­ництво бригадою, персональні надбавки за роботу в шкідли­вих умовах праці, премії за виконання та перевиконання ви­робничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні та святкові дні; витрати, пов’язані з оплатою житла працівникам підприємства та ін.

ДОСТРОКОВЕ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Які підстави для дострокового звільнення працівника?

В ідповідно до положень Кодексу законів про працю України, існують наступні підстави для припинення трудового договору:

– угода сторін;

– закінчення терміну, якщо було укладено строковий трудо­вий договір;

– призов або вступ пра­цівника на військову службу, направлення на альтернативну службу;

– переведення праців­ника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну посаду;

– відмова працівника від переведення на роботу в іншу місце­вість разом з підприємством, а також відмова від продовжен­ня роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

– набрання чинності вироком суду, яким працівника засу­джено (крім випадків умовного засудження) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість про­довження даної роботи;

– підстави, передбачені контрактом;

– розірвання трудового договору з ініціативи працівника;

– розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;

– розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим ко­лективом органу.

20.05.2017

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини