СЕРГІЙ БИЗОВ: «МИ ПРАЦЮЄМО НАД ЗРОСТАННЯМ АВТОРИТЕТУ ПРОФСПІЛОК У СУСПІЛЬСТВІ»

Право на страйк

На підприємстві, де я працюю, ство­рюється несприят­лива атмосфера, і працівники нала­штовані розпочати страйк. Яким чином його організувати?

Андрій ГАСЕНКО, м. Бориспіль

Порядок здійснен­ня права на страйк встанов­лено Законом України «Про по­рядок вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998 № 137/98 (далі – Закон) і Положенням про порядок проведення страйку як крайнього засобу вирі­шення колективного тру­дового спору (конфлікту) та примирних процедур під час страйку, затвер­дженим наказом Націо­нальної служби посеред­ництва і примирення від 18.11.2008 № 131.

Відповідно до ст. 17 За­кону страйк застосовуєть­ся як крайній засіб (коли всі інші можливості ви­черпано) вирішення ко­лективного трудового спо­ру (конфлікту) в зв’язку з відмовою власника або уповноваженого ним ор­гану (представника) задо­вольнити вимоги найма­них працівників або упо­вноваженого ними орга­ну, профспілки, об’єднання профспілок чи упо­вноваженого нею (ними) органу.

Рішення про оголошен­ня страйку на підприєм­стві приймається за по­данням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілко­вого представника) або ін­шої організації, уповнова­женої відповідно до ст. 3 Закону представляти ін­тереси найманих праців­ників, загальними збора­ми (конференцією) найма­них працівників шляхом голосування.

У поданні виборного органу первинної проф­спілкової організації (профспілкового пред­ставника) або іншої орга­нізації, уповноваженої відповідно до ст. 3 Закону представляти інтереси на­йманих працівників, ви­кладаються вимоги остан­ніх, що були предметом колективного трудового спору (конфлікту), причи­ни, через які примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлік­ту), а також вказуються причини неможливості усунення суперечностей між сторонами іншим за­собом, окрім страйку.

Рішення приймається загальними зборами (кон­ференцією) найманих пра­цівників шляхом голосу­вання і вважається при­йнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або 2/3 делегатів конфе­ренції.

Відповідно до цієї про­цедури приймається рі­шення про оголошення страйку і найманими пра­цівниками структурного підрозділу або окремої їх категорії.

У рішенні про оголошен­ня страйку вказуються:

• перелік суперечнос­тей між сторонами соціально-трудових відносин, які стали причиною ого­лошення і проведення страйку;

• дата і час початку страйку, його тривалість і передбачувана кількість учасників;

• назва органу (осо­би), що очолює страйк;

• пропозиції щодо мі­німуму необхідних робіт (послуг), що виконувати­муться на підприємстві, в установі чи організації в період страйку.

Рішення зборів (конфе­ренції) про оголошення страйку оформляється протоколом. Порушення положень ст. 19 Закону є підставою для визнання страйку в судовому поряд­ку незаконним.

Місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом (особою), що керує страй­ком, за погодженням із власником або уповнова­женим ним органом (пред­ставником).

Страйк на підприємстві очолює орган (особа), що визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку.

На виробничому рівні орган (особа), що очолює страйк, визначається за­гальними зборами (кон­ференцією) найманих пра­цівників одночасно з при­йняттям рішення про ого­лошення страйку, про що вказується в протоколі зборів (конференції).

Орган (особа), що очо­лює страйк, зобов’язаний письмово попередити власника або уповноваже­ний ним орган (представ­ника) про прийняття рі­шення про оголошення страйку не пізніше ніж за 7 днів до його початку, а в разі прийняття рішення про страйк на безперерв­но діючому виробництві – за 15 днів.

Орган (особа), що очо­лює страйк, діє під час страйку в межах прав, пе­редбачених Законом, ін­формує працівників про хід вирішення колектив­ного трудового спору (кон­флікту).

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирі­шення колективного трудового спору (конфлікту), або власник чи уповнова­жений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

«ЛІКАРНЯНІ» ДЛЯ СУМІСНИКА

Інна ГАРАЩУК, м. Ірпінь

ВИПРОБНИЙ ТЕРМІН ОПЛАЧУЄТЬСЯ

Лариса НІКОЛАЄВА, м. Київ

відповідно до ст. 94 кЗпП за­робітна плата – це винагоро­да, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує праців­никові за виконану ним ро­боту. тому можна зробити висновок: якщо працівник виконує свої трудові обов’язки (в тому числі під час випробування), роботода­вець зобов’язаний виплачу­вати йому зарплату.

Законодавством не перед­бачено жодних особливос­тей щодо оплати праці під час випробування, хоча й зменшувати розмір зарпла­ти (порівняно із розміром, установленим штатним роз­писом на підприємстві за виконання відповідної ро­боти) в цей період не забо­ронено. Водночас слід пам’ятати, що він не може бути нижчим за законодавчо встановлений мінімальний розмір заробітної плати.

Сторінку підготувала Олена ЛАРІНА, «ПВ»

Фото Кирила ЛАТИШЕВА

02.06.2011

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини