ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

ТРУДОВИЙ АРБІТРАЖ

Якими нормативно-право­вими актами визначено по­няття трудового арбітражу та його функції, і хто може входити до його складу?

Поняття трудового арбітра­жу та його функції виписа­ні в ст. 11, 12, 13, 14 Закону України «Про порядок вирі­шення колективних трудових спо­рів (конфліктів)». Трудовий арбі­траж – це орган, який формується із залучених сторонами колектив­ного трудового спору фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті колективного тру­дового спору.

Він утворюється за ініціативою однієї із сторін спору або незалеж­ного посередника. Без огляду на рі­вень колективного спору трудовий арбітраж утворюється у 3-денний термін або з моменту закінчення строків прийняття рішення при­мирною комісією (ПК), а якщо спір не підлягає розгляду ПК, то з мо­менту виникнення такого спору.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за погоджен­ням між сторонами спору. Рі­шення про це оформляється протоколом чи угодою. До складу трудового арбітражу можуть входити народні депу­тати України, представники ор­ганів державної виконавчої влади та місцевого самоврядування. На прохання сторін трудового спору регіональні відділення Національ­ної служби посередництва і при­мирення направляють своїх спеці­алістів, експертів для участі в ро­боті трудового арбітражу.

До складу трудового арбітражу не можуть залучатися особи, які є представниками сторін колектив­ного трудового спору, або інші осо­би, які тією чи іншою мірою заці­кавлені в його вирішенні на ко­ристь однієї із сторін.

Трудовий арбітраж повинен розглянути спір і прийняти рішен­ня в 10-денний термін від дня його утворення. Сам арбітраж може продовжити цей термін до 20 днів. Рішення про продовження терміну приймається більшістю голосів членів трудового арбітражу.

Сторони спору мають право до­мовитися про місце та процедуру розгляду спору. Якщо ж сторонам не вдалося домовитись про це, то сам трудовий арбітраж має право встановити процедуру розгляду спору і місце його розгляду з ура­хуванням обставин справи.

Арбітраж обирає голову з числа членів трудового арбітражу про­стою більшістю голосів.

Колективний трудовий спір роз­глядається з обов’язковою участю представників конфліктуючих сто­рін, а якщо арбітраж визнає за необ­хідне, то і представників інших за­цікавлених органів та організацій.

Усі документи або інша інфор­мація, що подається однією із сто­рін трудовому арбітражу, обов’язково передаються для озна­йомлення іншій стороні. Сторони також в обов’язковому порядку ознайомлюються з висновками експертів та іншими документа­ми, що є в розпорядженні трудово­го арбітражу.

Рішення трудового арбітражу приймається простою більшістю голосів, оформляється протоко­лом, який підписується всіма чле­нами трудового арбітражу. Будь- який член арбітражу має право викласти письмово свою окрему думку, якщо він не згоден з ухва­леним рішенням. Окрема думка члена трудового арбітражу долу­чається до протоколу засідання.

Рішення цього органу є обов’язковим для сторін спору, якщо вони про це попередньо домовили­ся при утворенні трудового арбі­тражу. Якщо такої домовленості про обов’язковість його рішення не було, то сумнівною видається доцільність його утворення, що можна, очевидно, визнати недолі­ком чинного законодавства.

Рішення трудового арбітражу надсилається сторонам у 3-денний термін з моменту його прийняття, а його копія направляється до ре­гіонального відділення Націо­нальної служби посередництва і примирення.

ЧИМ ЗАГРОЖУЄ НЕОФОРМЛЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Чи обов’язково укладати трудовий договір при оформленні на роботу? Чим може загрожу­вати працівникові відсутність такого документа?

Укладення трудово­го договору є обов’язковим при оформленні пра­цівника на роботу.

Відповідно до ч. 3 ст. 24 Кодексу законів про пра­цю України працівник не може бути допущений до роботи без укладення тру­дового договору, оформле­ного наказом чи розпоря­дженням власника або уповноваженого ним орга­ну, та повідомлення цен­трального органу вико­навчої влади з питань за­безпечення формування та реалізації державної політики з адмініструван­ня єдиного внеску на загальнообов’язкове дер­жавне соціальне страху­вання про прийняття пра­цівника на роботу в поряд­ку, встановленому Кабіне­том Міністрів України.

Тобто, допущення праців­ника до роботи до видан­ня наказу (розпоряджен­ня) про його прийняття буде неправомірним. Тру­довий договір укладаєть­ся, як правило, в письмо­вій формі.

Працівник повинен пам’ятати, що без офіцій­ного оформлення робота не зараховується до тру­дового стажу, а сам пра­цівник втрачає право на:

– соціальне страхування (з неофіційної винагороди не сплачуються страхові внески);

– отримання допомоги у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності в разі хвороби;

– отримання відшкоду­вання шкоди в разі проф­захворювання або якщо стався нещасний випадок на виробництві;

– щорічну оплачувану від­пустку.

ЯК ЗВІЛЬНИТИСЯ БЕЗ ВІДПРАЦЮВАННЯ?

Чи можу я звільнитися за власним бажанням у зв’язку з переїздом на інше місце прожи­вання без відпрацювання протягом 2 тижнів? Що робити, якщо керівник підприємства не хоче приймати заяву?

Відповідно до ст. 38 КЗпПУ у разі, коли заява пра­цівника про звільнення з роботи за власним ба­жанням зумовлена неможливістю продовжува­ти роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможли­вість проживання у даній місцевості, підтверджена ме­дичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалі­дом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до ме­дичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пен­сію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з ін­ших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Таким чином, працівник має право подати заяву про звільнення до роботодавця та не відпрацьовувати 2-тижневий термін. Заяву можна надіслати поштою, якщо роботодавець відмовляється її приймати.

ДОСТРОКОВЕ ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Які підстави для дострокового звільнення працівника?

Відповідно до положень трудового законодав­ства, трудовий договір може бути припинений у кількох випадках:

– угода сторін;

– закінчення терміну, якщо було укладено строковий трудовий договір;

– призов або вступ працівника на військову службу, на­правлення на альтернативну службу;

– переведення працівника, за його згодою, на інше під­приємство або перехід на виборну посаду;

– відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також від продо­вження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

– набрання чинності вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження) до по­збавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

– підстави, передбачені контрактом;

– розірвання трудового договору з ініціативи працівника;

– розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;

– розірвання трудового договору на вимогу профспіл­кового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

11.02.2017

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини