ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

РЕОРГАНІЗАЦІЯ ТА ЛІКВІДАЦІЯ ПІДПРИЄМСТВА: ВІДМІННОСТІ ТА ЗМІНИ В ОРГАНІЗАЦІЇ ДІЯЛЬНОСТІ

У чому полягає відмінність між реорганізацією підпри­ємства та його ліквідацією?

Ліквідація – це форма припи­нення юридичної особи, при якій припиняються всі її права й обов’язки. Юри­дична особа відповідно до статті 110 Цивільного кодексу України ліквідується:

– за рішенням її учасників або ор­гану юридичної особи, упо­вноваженого на це уста­новчими документа­ми, зокрема в зв’язку із закінченням строку, на який створено юридич­ну особу, досяг­ненням мети, для якої її створено, а також в інших ви­падках, передбаче­них установчими до­кументами;

– за рішенням суду про визнання недійсною державної реєстрації юридичної особи через допущені під час її створення пору­шення, які не можна усунути, а та­кож в інших випадках, установле­них законом.

Відповідно до ст. 60 Господар­ського кодексу України ліквідацію суб’єкта господарювання здійснює ліквідаційна комісія, яку утворює власник (власники) майна суб’єкта господарювання чи його (їх) пред­ставники (органи) або інший ор­ган, визначений законом, якщо ін­ший порядок її утворення не пе­редбачено цим Кодексом. Ліквіда­цію суб’єкта господарювання може бути також покладено на ор­ган управління суб’єкта, що лікві­дується. Орган (особа), який ухва­лив рішення про ліквідацію суб’єкта господарювання, установ­лює порядок та визначає строки проведення лік­відації, а та­кож строк для висунен­ня претензій кредитора­ми, що не може бути меншим за 2 місяці з дня ого­лошення про лік­відацію.

Під час ліквідації чи­сельність працівників скорочуєть­ся на 100%, оскільки весь штат пра­цівників ліквідується.

Окремим видом ліквідації під­приємства є його банкрутство, під яким розуміється установлений гос­подарським судом факт неспромож­ності суб’єкта підприємницької ді­яльності виконати свої грошові зобов’язання не інакше як через засто­сування ліквідаційної процедури.

Реорганізація – це інша форма припинення юридичної особи. Під час реорганізації юридична особа теж припиняється. Але всі її права й обов’язки у порядку правонаступни­цтва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Реорганізація може здійснюватися злиттям, при­єднанням, поділом, виокремленням та перетворенням юридичної особи за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, а у випадках, передбачених законом, – за рішенням суду або відповідних органів державної влади.

Відповідно до ст. 59 Господар­ського кодексу України у разі злит­тя суб’єктів господарювання усі майнові права та обов’язки кожно­го з них переходять до суб’єкта гос­подарювання, що утворений вна­слідок злиття. У разі приєднання одного або кількох суб’єктів госпо­дарювання до іншого суб’єкта до цього другого переходять усі май­нові права та обов’язки приєднаних суб’єктів господарювання. У разі поділу суб’єкта господарювання всі його майнові права й обов’язки пе­реходять за роздільним актом (ба­лансом) у відповідних частках до кожного з нових суб’єктів господа­рювання, утворених унаслідок цьо­го поділу. У разі виокремлення од­ного або кількох нових суб’єктів господарювання до кожного з них переходять за роздільним актом (балансом) у відповідних частках майнові права й обов’язки реоргані­зованого суб’єкта. У разі перетво­рення одного суб’єкта господарю­вання в інший до новоутвореного суб’єкта переходять усі майнові права й обов’язки попереднього суб’єкта господарювання.

ЗМІНА УМОВ ПРАЦІ

Чи мають право після попе­редження про скорочення перевести даного працівника на 2 місяці на неповний робо­чий день?

Ні, не мають, оскільки це є зміною умов праці, а така зміна можлива лише за по­переднім повідомленням працівника. Роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про зміну умов праці письмово протя­гом строку, встановленого Кодек­сом законів про працю України. У зв’язку із змінами в організації ви­робництва і праці допускається зміна істотних умов праці при про­довженні роботи за тією ж спеці­альністю, кваліфікацією чи поса­дою. Про зміну істотних умов пра­ці, систем та розмірів оплати пра­ці, пільг, режиму роботи, встанов­лення або скасування неповного робочого часу, суміщення профе­сій, зміну розрядів та найменуван­ня посад тощо працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за 2 місяці.

ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ЗА ЗГОДОЮ

Керівник вирішив звільнити частину колек­тиву, проте працівники відмовилися писати заяви за власним бажанням. Домовилися про припинення трудового договору за згодою сторін. Що слід вимагати за такою угодою: компенсацію чи вихідну допомогу?

Відповідно до пункту 1 статті 36 КЗпП трудовий договір може бути припинено за угодою сторін. У такому разі сторони можуть домовитися про матеріальні виплати працівникові, сума яких має визначатися угодою.

Якщо ж працівникові за законом має нараховуватися компенсація (за невикористану щорічну відпустку, за ро­боту в шкідливих умовах та ін.), її розмір в угоді може не вказуватися, оскільки визначається відповідним законо­давством. Вихідна допомога при звільненні за пунктом 1 статті 36 КЗпПУ законодавством не передбачена.

Водночас за наявності такої угоди, укладеної належ­ним чином, і при невиконанні роботодавцем взятих на себе зобов’язань можна в судовому порядку не тільки зобов’язати його виконати свої зобов’язання за угодою, а й сплатити понесені працівником збитки та відшко­дувати шкоду, завдану таким невиконанням.

ТРУДОВІ ГАРАНТІЇ ДЛЯ ІНВАЛІДА

Які трудові гарантії встановлено для інваліда на підприємстві?

Згідно із статтею 19 ЗУ «Про основи соціальної захи­щеності інвалідів в Україні» від 21.03.1991 № 875-XII підприємства самостійно працевлаштовують ін­валідів на створені робочі місця. Із цією метою вони можуть звертатися із заявками про вакансії інвалі­дів в районні центри зайнятості або здійснювати пошук власними силами.

Для підприємств, які планують працевлаштовувати інвалі­дів, існують низка положень трудового законодавства, що визначають особливості відносин з такими особами, а саме:

– під час прийняття інваліда на роботу забороняється встановлювати для нього випробувальний термін;

– якщо стан здоров’я інваліда перешкоджає виконанню його трудових обов’язків, такий працівник має право до­строково припинити укладений з ним строковий трудо­вий договір;

– працівник-інвалід має переважне право залишення на роботі;

– робота інваліда в нічний час допускається тільки за його згодою та за умови, що не суперечить медичним по­казанням;

– на бажання працівника-інваліда роботодавець може пере­вести його на легшу роботу за умови, що інвалідність пра­цівника настала за інших обставин, ніж унаслідок нещасно­го випадку на виробництві чи професійного захворювання;

– на бажання працівника-інваліда або за вимогами його індивідуальної програми реабілітації йому можуть бути встановлені режим роботи на умовах неповного робочого дня (неповного робочого тижня) та пільгові умови праці.

Законом України «Про відпустки» визначено особливості надання відпусток такій категорії працівників:

– інвалідам І і ІІ груп: щорічна основна відпустка (30 ка­лендарних днів), додаткова без збереження зарплати (не більше 60);

– інвалідам ІІІ групи: щорічна відпустка (26 календарних днів), додаткова без збереження зарплати (не більше 30).

01.10.2016

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини