ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

ЗАХИСТ ПЕРСОНАЛЬНИХ ДАНИХ

Первинним джерелом відомос­тей про фізичну особу є видані на її ім’я документи, підписані особою документи, відомості, які особа на­дає про себе. Таким чином, відомос­ті про працівників, які відображені в кадрових документах, а також електронній формі, зокрема про вік, дату і місце народження, місце проживання, ідентифікаційний номер, соціальний статус, піль­ги, за законодавством вважа­ються персональними дани­ми, які в своїй сукупності складають базу персональ­них даних або її частину.

Ведення бази даних пра­цівників підприємства, що пов’язане із збором, реєстраці­єю, накопиченням, зберіганням, адаптацією, зміною, поновлен­ням, використанням і поширенням, знеособлюванням, а також знищен­ням відомостей про фізичних осіб є обробкою персональних даних.

Обробка персональних даних при реалізації повноважень роботодав­ця в сфері трудових правовідносин здійснюється на підставі:

– визначення роботодавця влас­ником бази персональних даних з метою обробки персональних даних відповідно до законодавства у сфері трудових правовідносин;

– визначення складу персональ­них даних та процедур їх обробки;

– отримання згоди суб’єктів пер­сональних даних на обробку їх пер­сональних даних відповідно до пев­ної мети та законодавства;

– забезпечення захисту персо­нальних даних у базі персональних даних від незаконної обробки та не­законного доступу до них.

З метою забезпечення даного процесу на підприємстві розробля­ється і затверджується норматив­ний акт, який обумовлює кількість баз персональних даних, що будуть сформовані, мету обробки цих да­них, їх зміст, обсяг та процедуру об­робки, a також доводиться до відо­ма суб’єкта персональних даних мета обробки персональних даних, отримується від нього попередня письмова згода на обробку даних, що може здійснюватися в майбут­ньому, призначається працівник – відповідальна особа, яка забезпе­чує захист персональних даних.

Для певної категорії даних, що становлять особливий ризик для прав і свобод суб’єктів персональ­них даних (зокрема, дані про расо­ве, етнічне, національне походжен­ня; політичні, релігійні, світогляд­ні переконання, членство в полі­тичних партіях, організаціях, стан здоров’я, особисте життя, біоме­тричні дані), законодавством пе­редбачена процедура повідомлен­ня Уповноваженого з прав людини (омбудсмена) про обробку персо­нальних даних.

ВІДНОВЛЕННЯ ПЕРШОГО ЗАПИСУ ПРО РОБОТУ

Під час пожежі в офісі мій чо­ловік втратив трудову книж­ку. Наразі для оформлення пенсії потрібен перший запис про роботу. Де його можна взяти, адже організації, де чоловік розпочинав працю­вати, вже давно немає?

Відповідно до статті 104 Цивіль­ного кодексу України юридич­на особа (підприємство чи установа) може припинитися (зникнути) двома способами:

1. Реорганізацією (злиття, приєд­нання, поділ, перетворення).

В такому випадку її обов’язки пере­ходять до правонаступників.

2. Ліквідацією.

Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, за­твердженою наказом Міністерства юстиції України, Міністерства соці­ального захисту України № 58 від 29.07.1993, передбачено, що за заявою особи, яка загубила трудову книжку, власник (роботодавець) зобов’язаний видати їй іншу з написом «Дублікат» у правому верхньому кутку першої сторінки (п. 5.1 Інструкції).

Якщо підприємство (організацію), де особа працювала, реорганізовано, вона може звернутися з відповідною заявою до правонаступника цього підприємства (організації) або ви­щої організації (за наявності). Якщо підприємство (організація), де він працював, ліквідовано, працівник може звернутися до відповідного трудового архіву (облархіву, держар­хіву м. Києва), до якого передаються документи юридичних осіб у разі їх припинення (ліквідації).

Працівнику також варто звернутися до Пенсійного фонду, де зберігаються дані про нарахування на отриману ним заробітну плату. Це може стати в пригоді, якщо факт підтвердження робочого стажу необхідно буде вста­новлювати в суді (за умови відсутнос­ті відповідних даних в архіві).

ЧИ МОЖНА ПРОДОВЖИТИ СТРОК ВИПРОБУВАЛЬНОГО ТЕРМІНУ?

Підприємство прийняло кількох працівників на робо­ту з випробувальним терміном 1 місяць, проте через 5 днів керівництво змушене було перевести виробни­цтво на простій. Чи можна за таких обставин продо­вжити строк випробувального терміну працівникам?

Відповідно до статті 26 Кодексу законів про працю Укра­їни, при укладенні трудового договору за угодою сто­рін може бути обумовлене випробування з метою пере­вірки відповідності працівника роботі, яка йому дору­чається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Разом з тим, якщо працівник у період випробування був від­сутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути про­довжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній (стаття 27 КЗпПУ). Закон не передбачає, які саме причини належать до «інших поважних», тому є підстави вва­жати, що власник (уповноважений орган) має право визначи­ти це на власний розсуд. До таких поважних причин можна цілком віднести й простій. Продовження строку випробування оформляється наказом, з яким ознайомлюють працівників.

РОЗІРВАННЯ УГОДИ НА ДЕРЖЗАМОВЛЕННЯ

З яких причин випускник вишу, що навчався за державним замовленням, може розірвати укладе­ний договір про працевлаштування?

Відповідно до пункту 9 Порядку працевлаштування випус­кників вишів, підготовка яких здійснювалась за держав­ним замовленням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.08.1996, розірвання випускником угоди на держзамовлення допускається з таких поважних причин:

– встановлення інвалідності 1 або 2 групи, внаслідок чого випус­кник не може виїхати на роботу за призначенням;

– встановлення інвалідності 1 або 2 групи у дружини (чоловіка) випускника, одного з батьків (або осіб, які їх замінюють) випускника;

– якщо випускник – вагітна жінка, мати або батько, які мають дитину у віці до 3 років або дитину, яка згідно з медичним висно­вком потребує догляду (до досягнення нею 6-річного віку); одинока мати або батько, які мають дитину до 14 років або дитину-інваліда;

– проходження чоловіком (дружиною) військової служби (крім строкової), в тому числі за контрактом, на посадах рядового, сер­жантського й старшинського складу, прапорщиків, мічманів та офі­церів у Збройних Силах, Національній гвардії, Державній прикор­донній службі, Службі безпеки, а також інших військових форму­ваннях, створених відповідно до законодавства України, та служби в органах внутрішніх справ поза місцем розташування замовника;

– вступу до вищих навчальних закладів III–IV рівня акредитації – для випускників вищих навчальних закладів I–II рівня акредитації.

Звільнення молодого фахівця з ініціативи замовника до закінчення терміну угоди дозволяється у випадках, передбачених статтею 40 Ко­дексу законів про працю України.

09.07.2016

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини