ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦЯ ЗА ДОПУСК ДО РОБОТИ БЕЗ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Яку відповідальність несе роботодавець за допуск працівника до роботи без укладення трудового договору?

Згідно із статтею 24 Кодексу зако­нів про працю України робото­давцям заборонено допускати працівника до роботи без укла­дення трудового договору та повідо­млення про це органів Державної фіс­кальної служби України. Відповідно до змін, внесених до ст. 232 та 235 КЗпПУ, працівники, які працюють без укладан­ня трудового договору, мають право звернутись до суду з повідомленням про оформлення трудових відносин та вста­новлення періоду роботи. При винесен­ні рішення щодо оформлення трудових відносин з працівником, який викону­вав роботу без укладення трудового до­говору, й направленні заяви у відповід­ні органи суд одночасно приймає рішен­ня про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої зарплати за відпо­відним видом економічної діяльності в регіоні на даний час без урахування фактично виплаченої зарплати, а також про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фі­зичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соцстра­хування за встановлений період роботи.

За таке порушення законодавством про працю передбачено відповідаль­ність у вигляді штрафу. Згідно із ст. 265 КЗпПУ юридичні та фізичні особи – під­приємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигля­ді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робо­чий час у разі фактичного виконання роботи у повний робочий час, уста­новлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нараху­вання та сплати єди­ного внеску на загальнообов’язкове державне соціаль­не страхування та податків – у 30-крат­ному розмірі міні­мальної зарплати, встановленої зако­ном на момент вияв­лення порушення, за кож­ного працівника, щодо якого скоєно порушення.

Крім того, відповідно до ч. 3 ст. 41 Ко­дексу про адміністративні правопору­шення України фактичний допуск пра­цівника до роботи без оформлення тру­дового договору (контракту), допуск до роботи іноземця або особи без громадян­ства та осіб, стосовно яких прийнято рі­шення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання ста­тусу біженця, на умовах трудового до­говору (контракту) без дозволу на засто­сування праці іноземця або особи без громадянства – тягнуть за собою накла­дення штрафу на посадових осіб підпри­ємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб – підприємців, які використо­вують найману працю, від п’ятисот до однієї тисячі неопо­датковуваних мінімумів до­ходів грома­дян. Повтор­не протягом року вчинен­ня порушен­ня, передбаче­ного ч. 3 цієї статті, за яке осо­бу вже було підда­но адміністративному стягненню, тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій не­залежно від форми власності, фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, від однієї тисячі до двох тисяч неоподатковуваних мініму­мів доходів громадян.

ІНСТРУКТАЖ ДЛЯ НОВОГО ПРАЦІВНИКА

Чи повинен власник підприємства або упо­вноважена ним особа проводити інструктаж працівнику при при­йнятті його на роботу?

Відповідно до ст. 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудо­вим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний:

– роз’яснити працівникові його права й обов’язки та поінформувати під підпис про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпеч­них і шкідливих виробни­чих факторів, які ще не усу­нуто, та можливі наслідки їхнього впливу на здоров’я, його права на пільги і ком­пенсації за роботу в таких умовах відповідно до чин­ного законодавства і колек­тивного договору;

– ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

– визначити працівникові робоче місце, забезпечити його потрібними для робо­ти засобами;

– проінструктувати пра­цівника з техніки безпе­ки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипо­жежної охорони.

Ст. 30 КЗпП України перед­бачено, що працівник має виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі за винятком випадків, перед­бачених законодавством.

Завдання та обов’язки пра­цівника у посадовій ін­струкції повинні відпові­дати вимогам кваліфіка­ційної характеристики відповідної посади за До­відником кваліфікацій­них характеристик профе­сій працівників, затвер­джених Наказом Міністер­ства праці та соціальної політики України № 336 від 29.12.2004.

Відповідно до вимог ст. 31 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган не має права вимага­ти від працівника виконан­ня роботи, не обумовленої трудовим договором.

ПОВТОРНЕ ПРИЙНЯТТЯ ПРАЦІВНИКА НА ПОСАДУ

Чи повинен роботодавець повідомляти скороченого працівника про повторне введення посади?

Відповідно до ст. 42-1 КЗпПУ працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпПУ (крім випадку ліквідації підприємства, установи, органі­зації), протягом одного року має право на укладення тру­дового договору в разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган приймає на роботу праців­ників аналогічної кваліфікації. Тож право працівника на укладен­ня трудового договору в порядку, передбаченому ст. 42-1 КЗпПУ, припиняється після закінчення одного року з дня звільнення.

Проте, трудове законодавство не містить обов’язку власника чи уповноваженого ним органу попереджати звільнених про те, що він знову приймає на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

ВІДРЯДЖЕННЯ ДЛЯ МАТЕРІ МАЛЕНЬКОЇ ДИТИНИ

Чи можна працівницю, яка має дитину до 3 років, від­правляти у відрядження?

Відповідно до ст. 176 КЗпП не допускається залучення до робіт у нічний час, надурочних і робіт у вихідні дні, а та­кож направлення у відрядження вагітних і жінок, що ма­ють дітей віком до 3 років.

Відповідно до ст. 177 КЗпП жінки, що мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятися у відрядження без їхньої згоди.

Таким чином, до часу, коли дитині працюючої жінки не випо­вниться 3 роки, направлення у відрядження не допускається. Піс­ля цього направлення працівниці у відрядження можливе за на­явності її згоди.

КАДРОВЕ ДІЛОВОДСТВО ДЛЯ ПРИВАТНОГО ПІДПРИЄМЦЯ

Чи повинен приватний підприємець, у якого є найма­ні працівники, вести кадрове діловодство? Якщо так, то які види документів це мають бути?

Відповідно до трудового законодавства, фізична особа – підприємець, яка використовує найману працю, є робо­тодавцем (або власником підприємства), а отже, на неї покладається обов’язок щодо ведення всіх документів, передбачених законодавством про працю, а саме:

– відомості про нарахування та виплату заробітної плати найма­ним працівникам;

– журналу реєстрації наказів;

– журналу обліку руху трудових книжок працівників та вклади­шів до них;

– табеля використання робочого часу працівників;

– належно затвердженого графіка відпусток найманих праців­ників;

– посадових інструкцій для найманих працівників і т. ін.

20.05.2016

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини