ВІКТОРІЯ СІРЕНКО: «КОЖЕН З НАС, ЯК МОЖЕ, ВНОСИТЬ СВІЙ ВНЕСОК, НАБЛИЖАЮЧИ ПЕРЕМОГУ»

НОРМА ПРАЦІ ПРИ ШЕСТИДЕННОМУ РОБОЧОМУ ТИЖНІ

Я працюю на приватному заводі з виготовлення гра­нульованого твердого пали­ва для котлів. Працюю 6 ро­бочих днів по 8 годин. Чи не є це порушенням чинного законодавства?

Відповідно до статті 50 Кодек­су законів про працю Украї­ни (КЗпП) нормальна трива­лість робочого часу праців­ників не може перевищувати 40 го­дин на тиждень. Ця норма не може бути порушена ні колективним, ані трудовим договором.

Найпоширенішим є п’ятиденний робочий тиждень з двома ви­хідними днями. Виходячи із за­гальної норми тривалості робочо­го тижня 40 годин, робочий день може тривати щоденно 8 годин або 8 годин 15 хвилин зі скороченням робочого часу на одну годину на­передодні вихідного дня.

На тих підприємствах, в устано­вах і організаціях, де за характе­ром виробництва та умовами робо­ти запровадження 5-денного робо­чого тижня є недоцільним, вста­новлюється 6-денний робочий тиждень з одним вихідним днем (ст. 52 КЗпП). При 6-денному ро­бочому тижні тривалість щоден­ної роботи не може перевищува­ти 7 годин при нормі 40 годин і відповідно 6 годин при нормі 36 годин, а також 4 години при тижне­вій нормі 24 години.

5-денний або 6-денний робочий тиждень встановлюється робото­давцем спільно з профкомом із урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за погодженням з місцевою радою.

На безперервно діючих підпри­ємствах, а також окремих виробни­цтвах, в цехах, дільницях, відді­леннях і деяких видах робіт, де за умовами виробництва не може бути дотримана встановлена для даної категорії працівників що­денна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається, за по­годженням з профспілковим комі­тетом, запровадження підсумова­ного обліку робочого часу (ст. 61 КЗпП).

За підсумованого обліку норма робочого часу дотримується не щоденно чи щотижнево, а в більш тривалий термін – обліковий пері­од (місяць, квартал, сезон, рік). Щоденна чи щотижнева трива­лість робочого часу може відрізня­тись (збільшуватись або зменшу­ватись) від встановлених законом норм робочого дня чи тижня. Узго­дження тривалості робочого часу працівника варіює, як правило, в межах облікового періоду.

Робота за змінами є різновидом підсумованого обліку робочого часу та запроваджується, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму для праців­ника норму тривалості щоденної роботи. В багатозмінному режимі функціонує безперервне виробни­цтво, де технологічні процеси не можуть перериватись. При змін­них роботах працівники чергу­ються в змінах рівномірно, за встановленими правилами вну­трішнього трудового розпоряд­ку. Стаття 58 КЗпП встановлює, що перехід з однієї зміни в іншу має відбуватись через кожний ро­бочий тиждень у години, визначе­ні графіком змінності.

Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не менше подвій­ної тривалості роботи в попередній зміні, включаючи час перерви для відпочинку та харчування. Міні­мальна тривалість щоденного від­починку між змінами не повинна бути менше 12 годин. Призначення працівника на роботу протягом двох змін поспіль забороняється.

ЗВІЛЬНЕННЯ МАТЕРІ – ЗА УМОВИ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

Моя дружина офіційно працювала на приватно­му підприємстві, звідти пішла в декрет. Минуло два роки, директор попе­редив про закриття під­приємства. Тож дружина має написати заяву про звільнення і шукати собі іншу роботу. Що робити в такому випадку?

Частиною 3 статті 184 КЗпП визна­чено, що з ініціа­тиви власника або уповноваженого ним органу не допуска­ється звільнення вагіт­них жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років або до 6 років у разі, якщо дитина потре­бує домашнього догляду (ч. 6 ст. 179 КЗпП), одино­ких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Ця заборона має лише один виняток: звільнення можливе у випадку по­вної ліквідації підпри­ємства, установи, орга­нізації, але за умови обов’язкового працевла­штування. Згадана нор­ма вважається дотрима­ною, якщо жінку пра­цевлаштовано в перший день після звільнення, тобто немає перерви між днем звільнення і днем, коли жінка може вийти на роботу на інше підприємство.

ВЕДЕННЯ КНИГИ РЕЄСТРАЦІЇ ДОГОВОРІВ

Чи обов’язково вести книгу реєстрації дого­ворів на підприємстві, якщо немає такої не­обхідності? Адже програма, в якій ми опра­цьовуємо документи, нумерує їх самостійно. Чи існує якийсь порядок ведення таких книг?

На кожному підприємстві укладаються догово­ри (трудові, на постачання, придбання това­ру). Як правило, вони зберігаються в архівах. Для зручності користування цими документа­ми, а також усунення причини їх втрати ведеться їх­ній облік – у спеціальному журналі фіксуються рекві­зити договорів, додаткових угод до них, а також вста­новлюється хронологія їхнього руху. Уніфікованої форми для документа з обліку договорів не існує, як не існує і встановленого законодавством обов’язку вести книгу реєстрації договорів.

ЯК ПЕРЕДАТИ ПРАВОНАСТУПНИЦТВО ТРЕТІЙ ОСОБІ?

Підприємство А, що перебуває в стадії лікві­дації за рішенням засновника, є засновни­ком підприємства Б, яке успішно працює. До якого періоду існуватиме підприємство Б, і чи може ліквідаційна комісія підприємства А передати право засновництва підприємства Б третій особі?

Загальний порядок ліквідації юридичної особи встановлений Цивільним і Господарським ко­дексами України (ст. 111 ЦК та ст. 60 ГК).

Після прийняття відповідними органами (влас­ник, уповноважений орган або суд) рішення про лікві­дацію юридичної особи органу (особі), який прийняв рішення про ліквідацію юридичної особи, необхідно утворити ліквідаційну комісію.

З дня призначення ліквідаційної комісії до неї пере­ходять усі повноваження щодо управління справами юридичної особи, крім тих, що, згідно із законодав­ством України, залишаються за учасниками, примі­ром затвердження ліквідаційного балансу. Слід звер­нути увагу на те, що ліквідаційна комісія не має ста­тусу юридичної особи, а підприємство, що ліквідуєть­ся, в період її роботи цього статусу не втрачає. Отже, юридична особа здійснює свою діяльність через лікві­даційну комісію. Дії комісії розглядаються як дії са­мої юридичної особи, зокрема, комісія виступає в суді від імені юридичної особи і набуває безпосередньо для неї права та обов’язки. Юридична особа вважаєть­ся ліквідованою з дня внесення до Єдиного державно­го реєстру запису про її припинення.

Таким чином, ліквідаційна комісія може на власний розсуд здійснювати повноваження щодо управління справами юридичної особи.

03.04.2016

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини