ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

ЧИ МОЖНА НАВЧАТИСЯ В АСПІРАНТУРІ ТА ОДНОЧАСНО ПРАЦЮВАТИ?

Я працюю офіційно на 0,5

ставки та планую вступати

на денну аспірантуру. У виші

вимагають трудову книжку.

Але я не хочу залишати робо-

ту. Чи можу я навчатися на

стаціонарі в аспірантурі та

працювати одночасно? Якщо

так, то як це оформити? І як

буде оплачуватися в такому

випадку моя робота?

Згідно пункту 2.16 Інструкції про

порядок ведення трудових книжок

працівників, затвердженої наказом

Міністерства праці України, Мініс-

терства юстиції України, Міністер-

ства соціального захисту населен-

ня України від 29 липня 1993 року

№ 58 (Інструкція № 58): «Для студен-

тів, слухачів курсів, учнів, аспіран-

тів та клінічних ординаторів, які

мають трудові книжки, навчаль-

ний заклад (наукова установа) вно-

сить записи про час навчання на

денних відділеннях (у тому числі

підготовчих) вищих навчальних за-

кладів. Підставою для таких запи-

сів є накази навчального закладу

(наукової установи) про зарахуван-

ня на навчання та про відрахуван-

ня з числа студентів, учнів, аспі-

рантів, клінічних ординаторів».

Ні в Умовах прийому до вищих

навчальних закладів України, за-

тверджених наказом Міністерства

освіти і науки України від 2 вересня

2008 року № 802, ні в Типових прави-

лах прийому до професійно-техніч-

них навчальних закладів України,

затверджених наказом Міністер-

ства освіти і науки України від

6 червня 2006 року № 441, нема вка-

зівки про те, що під час вступу до

ВНЗ та ПТНЗ абітурієнти повинні

подавати трудові книжки.

Таким чином, вступивши на ста-

ціонарне навчання до закладу осві-

ти, студент (аспірант) не припиняє

працювати. Згідно з п. 4.1 Інструк-

ції № 58 роботодавець має право

віддати трудову книжку працівни-

кові тільки після звільнення пра-

цівника з роботи, отже, щоб подати

трудову книжку в навчальний за-

клад, працівникові доведеться

звільнитися з роботи. Отже, запис

про навчання у виші (аспірантурі,

ПТНЗ) у трудову книжку студента

(учня) має бути зроблено за місцем

його роботи. Увесь час навчання

трудова книжка такої особи збері-

гатиметься за місцем основної ро-

боти. Запис про час навчання в тру-

дову книжку може зробити і заклад

освіти (за аналогією зі згаданим

вище п. 2.16 Інструкції № 58) – якщо

під час навчання студент (аспірант,

учень) звільнився з роботи та при-

ніс трудову книжку до навчального

закладу.

Режим робочого часу працівника-

студента (аспіранта) залежатиме

від того, у який час він зможе вико-

нувати трудові обов’язки. Якщо та-

кий працівник зможе працювати ве-

чорами, кілька годин упродовж дня

або кілька днів впродовж тижня

(тобто у вільний від навчання час),

тоді з працівником укладатиметься

звичайний трудовий договір з режи-

мом роботи неповного робочого дня

або неповного робочого тижня.

Якщо працівник-студент (аспі-

рант, учень) працює в режимі непо-

вного робочого часу (на що є відпо-

відний наказ по підприємству), то

згідно зі ст. 56 КЗпП України опла-

чуватися його праця повинна про-

порційно відпрацьованому часу

або залежно від виробітку.

Проте якщо особа, яка поєднує

роботу зі стаціонарною формою на-

вчання, відпрацьовує на підприєм-

стві повну місячну норму робочого

часу або виконує повну місячну

норму виробітку (як-от у випадку

роботи повного робочого дня (тиж-

ня) за строковим трудовим догово-

ром), тоді згідно зі ст. 3 Закону

України «Про оплату праці» від 24

березня 1995 року № 108/95-ВР мі-

сячна нарахована зарплата такого

працівника не може бути нижчою

від законодавчо встановленого рів-

ня мінімальної зарплати.

Звільняти з роботи працівників-

студентів (аспірантів, учнів) мож-

на із тих самих причин, що й інших

працівників підприємства. Спеці-

альних обмежень у звільненні пра-

цівників цієї категорії законодав-

ством не передбачено.

Таким чином, ви можете працю-

вати на своєму місці роботи й нада-

лі, але при цьому домовтеся із ке-

рівником вашого підприємства про

графік роботи, затвердіть його. Про

що також має бути винесено наказ

по підприємству із зазначенням ро-

бочої ставки, заробітної плати. Ви

можете при цьому суміщати роботу

та денне навчання в аспірантурі.

ЯКЩО РОБОТОДАВЕЦЬ НЕ ПОВЕРТАЄ ТРУДОВУ КНИЖКУ

Після подачі заяви про звільнення з ро-

боти за ст. 36 КЗпПУ роботодавець у

день звільнення не віддав мені трудову

книжку та розрахункові кошти. Через 2

тижні я влаштувався на нову роботу

за чистою трудовою книжкою. При

цьому до цих пір не можу забрати ста-

ру, через те, що кадровики її загубили.

Чи можу я подати до суду на робото-

давця та вимагати від нього видачі

мені дублікату трудової та середньо-

місячного заробітку за цей час?

Відповідно до інструкції про по-

рядок ведення трудових книжок

працівників, власник або уповнова-

жений ним орган зобов’язаний ви-

дати працівнику його трудову

книжку в день звільнення з внесе-

ним до неї записом про звільнення.

При затримці видачі трудової

книжки з вини власника або упо-

вноваженого ним органу працівни-

кові сплачується середній заробіток

за весь час вимушеного прогулу.

Днем звільнення в такому разі вва-

жається день видачі трудової книж-

ки. Про новий день звільнення ви-

дається наказ і вноситься запис до

трудової книжки працівника. Рані-

ше внесений запис про день звіль-

нення визнається недійсним.

Якщо трудова книжка праців-

ника загублена підприємством

внаслідок стихійного лиха або з

інших причин, то йому видається

дублікат без стягнення її вартості.

ЧИ МАЄ ПРАВО КЕРІВНИК ЗНЯТИ НАДБАВКУ ЗА ІНТЕНСИВНІСТЬ?

Протягом десяти ро-

ків мій чоловік отри-

мував надбавку за ін-

тенсивність, тепер

керівництво підпри-

ємства без поперед-

ження її зняло, моти-

вуючи це тим, що не-

має коштів. Чи мали

право це зробити?

Відповідно до статті 97

Кодексу законів про пра-

цю України форми і систе-

ми оплати праці, норми

праці, розцінки, тарифні

сітки, ставки, схеми поса-

дових окладів, умови за-

провадження та розміри

надбавок, доплат, премій,

винагород та інших заохо-

чувальних, компенсацій-

них і гарантійних виплат

встановлюються підпри-

ємствами, установами, ор-

ганізаціями (підприєм-

ство) самостійно у колек-

тивному договорі з дотри-

манням норм і гарантій,

передбачених законодав-

ством, генеральною та га-

лузевими (регіональни-

ми) угодами. Якщо колдо-

говір на підприємстві, в

установі, організації не

укладено, власник або

уповноважений ним ор-

ган зобов’я заний погоди-

ти ці питання з виборним

органом первинної проф-

організації (профспілко-

вим представником), що

представляє інтереси

більшості працівників, а у

разі його відсутності – з

іншим уповноваженим на

представництво трудовим

колективом органом.

Конкретні розміри та-

рифних ставок (окладів) і

відрядних розцінок робіт-

никам, посадових окладів

службовцям, а також над-

бавок, доплат, премій і

винагород встановлюють-

ся власником або уповно-

важеним ним органом із

урахуванням вимог, пе-

редбачених частиною

другою цієї статті.

Власник або уповнова-

жений ним орган чи фі-

зична особа не має права в

односторонньому поряд-

ку приймати рішення з

питань оплати праці, що

погіршують умови, вста-

новлені законодавством,

угодами, колдоговорами.

ПЕРЕВЕДЕННЯ ПРАЦІВНИКА НА ПІВСТАВКИ

Я працюю у школі пси-

хологом. У зв’язку із

зменшенням кількості

дітей мене перево-

дять на півставки. Це

правильно?

Згідно зі статтями 56,

97, 103 КЗпП за угодою між

працівником і підприєм-

цем може встановлювати-

ся як при прийманні на ро-

боту, так і надалі непо-

вний робочий день або не-

повний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випад-

ках здійснюється пропо-

рційно відпрацьованому

часу або залежно від виро-

бітку. Власник або уповно-

важений ним орган чи фі-

зична особа не має права в

односторонньому порядку

приймати рішення з пи-

тань оплати праці, що по-

гіршують умови, встанов-

лені законодавством, уго-

дами, колективними дого-

ворами. Про нові або зміну

діючих умов оплати праці

в бік погіршення власник

або уповноважений ним

орган повинен повідомити

працівника не пізніш як за

два місяці до їх запрова-

дження або зміни.

Неповний робочий час

може встановлюватися

на певний період (на пев-

ний строк) або без обме-

ження строком.

Вас може бути переве-

дено на півставки, але

при цьому має бути до-

тримано вимоги ст. 32

КЗпП. Відповідно до

ст. 32 КЗпП в зв’язку із

змінами в організації ви-

робництва і праці допус-

кається зміна істотних

умов праці при продо-

вженні роботи за тією ж

спеціальністю, кваліфі-

кацією чи посадою. Про

зміну істотних умов пра-

ці – систем та розмірів

оплати праці, пільг, ре-

жиму роботи, встанов-

лення або скасування не-

повного робочого часу,

суміщення професій, змі-

ну розрядів і наймену-

вання посад та інших –

працівник повинен бути

повідомлений не пізніше

ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні

умови праці не може

бути збережено, а праців-

ник не згоден на продо-

вження роботи в нових

умовах, то трудовий дого-

вір припиняється за

пунктом 6 статті 36 цього

Кодексу.

26.09.2015

Коментарі

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини