ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

Поновлення на роботі через незаконне звільнення

Мого чоловіка не­законно звільнили з роботи за звину­ваченням у коруп­ції. Яким чином він має бути поновлений на ро­боті, та хто сплачує кошти за вимушений прогул?

Відповідно до статті 235 Кодексу законів про пра­цю України у разі звіль­нення без законної підста­ви або незаконного пере­ведення на іншу роботу, в тому числі у зв’язку з пові­домленням про порушен­ня вимог Закону України «Про запобігання коруп­ції» іншою особою, праців­ник повинен бути поновле­ний на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає тру­довий спір, одночасно при­ймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимуше­ного прогулу або різниці в заробітку за час виконан­ня нижчеоплачуваної ро­боти, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі роз­глядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає тру­довий спір, виносить рі­шення про виплату серед­нього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі визнання формулю­вання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випад­ках, коли це не тягне за со­бою поновлення працівни­ка на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язаний змінити фор­мулювання і вказати в рі­шенні причину звільнен­ня в точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з поси­ланням на відповідну стат­тю (пункт) закону. Якщо неправильне формулюван­ня причини звільнення в трудовій книжці перешко­джало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішен­ня про виплату йому се­реднього заробітку за час вимушеного прогулу в по­рядку і на умовах, перед­бачених частиною другою цієї статті.

У разі наявності підстав для поновлення на робо­ті працівника, який був звільнений у зв’язку з пові­домленням про порушення вимог ЗУ «Про запобіган­ня корупції» іншою осо­бою, та за його відмови від такого поновлення орган, який розглядає трудовий спір, приймає рішення про виплату йому компенсації у розмірі шестимісячного середнього заробітку.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваже­ного ним органу працівни­кові виплачується серед­ній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового дого­вору, та встановлення пе­ріоду такої роботи чи ро­боти на умовах неповного робочого часу, у разі фак­тичного виконання роботи повний робочий час, уста­новлений на підприємстві, в установі, організації, ор­ган, який розглядає трудо­вий спір, одночасно при­ймає рішення про нараху­вання та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом еко­номічної діяльності у регі­оні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної пла­ти, а також про нарахуван­ня та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове дер­жавне соціальне страху­вання за встановлений пе­ріод роботи.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звіль­неного або переведено­го на іншу роботу праців­ника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Відповідно до статті 236 КЗпПУ у разі затримки власником або уповнова­женим ним органом ви­конання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільне­ного або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухва­лу про виплату йому се­реднього заробітку або різ­ниці в заробітку за час за­тримки.

Укладення трудового договору

В яких випадках укладаєть­ся трудовий договір з пра­цівниками? Які документи потрібні для його оформлення?

Відповідно до статті 24 КЗпПУ тру­довий договір укладається, як пра­вило, в письмовій формі. Додержан­ня письмової форми є обов’язковим:

1) при організованому наборі праців­ників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними та гео­логічними умовами й умовами під­вищеного ризику для здоров’я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник напо­лягає на укладенні трудового дого­вору в письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що по­свідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодав­ством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або упо­вноваженого ним органу, та повідо­млення центрального органу вико­навчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове дер­жавне соцстрахування про прийнят­тя працівника на роботу в порядку, встановленому Урядом.

Особі, запрошеній на роботу в по­рядку переведення з іншого підпри­ємства, установи, організації за по­годженням між керівниками під­приємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонова­на робота протипоказана за станом здоров’я.

Виробничий тиждень: п’ять і шість днів

В яких випадках на підприємствах встановлюється п’ятиденний і шестиденний робочий тиждень? Якою є тривалість щоденної роботи працівників?

Відповідно до статті 52 КЗпПУ для праців­ників установлюється п’ятиденний робо­чий тиждень з двома вихідними днями. При п’ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається пра­вилами внутрішнього трудового розпоряд­ку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первин­ної профспілкової організації (профспілко­вим представником) підприємства, устано­ви, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (ст. 50 і 51).

На тих підприємствах, в установах, організа­ціях, де за характером виробництва та умова­ми роботи запровадження п’ятиденного робо­чого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним ви­хідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 годин при тижневій нормі 24 години.

П’ятиденний або шестиденний робочий тиж­день встановлюється власником або уповно­важеним ним органом спільно з виборним органом первинної профорганізації (проф­спілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колек­тиву та за погодженням з місцевою радою.

Якщо не влаштовує зарплата

Я працюю на заводі, але заробітна плата мене не влаштовує, тому я знайшла іншу роботу. Чи можу я звільнитися, не відпрацьовуючи двох тижнів?

Відповідно до статті 38 Кодексу законів про працю працівник має право розірвати тру­довий договір, що укладений на невизначе­ний строк (тобто звільнитись), з власної іні­ціативи, при цьому він зобов’язаний повідо­мити керівництво свого підприємства пись­мово за два тижні до дня звільнення.

Також закон дозволяє працівнику клопота­ти перед керівництвом підприємства про ро­зірвання трудового договору (звільнення) в більш стислі строки (тобто раніше, в стро­ки, які просить працівник). КЗпП передба­чає такі поважні причини, як переїзд на інше місце проживання, негайна необхідність у догляді за хворими, дітьми, прийняття на роботу за конкурсом та ін. У такому разі ке­рівництво підприємства повинно задоволь­нити заяву та розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник (ч. 1 ст. 38 КЗпП). Перехід на іншу роботу в зв’язку з розміром заробітної плати чітко передбачено в статті 38 КЗпП, але це досить поважна при­чина. Тому напишіть заяву про звільнення з клопотанням звільнити в певний строк, поси­лаючись як на підставу на статтю 38 КЗпП.

Якщо між вами і підприємством укладений строковий трудовий договір або контракт, в якому чітко визначений термін, строк дії, розмір зарплати, то ви можете його розірва­ти достроково тільки у випадках хвороби, інвалідності або порушення керівництвом підприємства трудового законодавства чи умов договору. В даному випадку розмір зарплати, якщо його передбачено догово­ром, не може бути підставою для достроко­вого розірвання трудового договору (контракту), тож керівництво підприємства має право відмовити в такому розірванні.

15.08.2015

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини