Тарифна система оплати праці
Для чого використо-
вується тарифна сис-
тема оплати праці, і
як вона здійснюєть-
ся на підприємствах, в
установах, організаціях?
Поняття тарифної систе-
ми оплати праці визначе-
но в статті 96 Кодексу за-
конів про працю України.
Так, основою організації
оплати праці є тарифна
система оплати праці, яка
включає тарифні сітки, та-
рифні ставки, схеми поса-
дових окладів і тарифно-
кваліфікаційні характе-
ристики (довідники).
Тарифна система оплати
праці використовується для
розподілу робіт залежно від
їх складності, а працівників
– залежно від їх кваліфіка-
ції та за розрядами тариф-
ної сітки. Вона є основою
формування та диференціа-
ції розмірів зарплати.
Формування тарифної сіт-
ки (схеми посадових окла-
дів) провадиться на основі
тарифної ставки робітника
першого розряду, яка вста-
новлюється у розмірі, що
перевищує законодавчо
встановлений розмір міні-
мальної зарплати, та між-
кваліфікаційних (міжпоса-
дових) співвідношень роз-
мірів тарифних ставок (по-
садових окладів).
Віднесення виконуваних
робіт до певних тарифних
розрядів і присвоєння ква-
ліфікаційних розрядів
робітникам
провадить-
ся власником або уповно-
важеним ним органом
згідно з тарифно-кваліфікаційним
довідником за
погодженням з виборним
органом первинної профорганізації
(профспілко-
вим представником).
Кваліфікаційні розряди
підвищуються насамперед
робітникам, які успішно ви-
конують встановлені нор-
ми праці і сумлінно став-
ляться до своїх трудових
обов’язків. Право на підви-
щення розряду мають робіт-
ники, які успішно викону-
ють роботи більш високого
розряду не менш як три мі-
сяці і склали кваліфікацій-
ний екзамен. За грубе пору-
шення технологічної дис-
ципліни та інші серйозні
порушення, які спричини-
ли погіршення якості про-
дукції, робітникові може
бути знижено кваліфікацію
на один розряд. Поновлен-
ня розряду провадиться в
загальному порядку, але не
раніше ніж через три місяці
після його зниження.
Посадові оклади службов-
цям установлює власник
або уповноважений ним
орган відповідно до поса-
ди і кваліфікації працівни-
ка. За результатами атес-
тації власник або уповно-
важений ним орган має
право змінювати посадові
оклади службовцям у межах
затверджених у вста-
новленому порядку міні-
мальних і максимальних
розмірів окладів на відпо-
відній посаді.
Згідно із статтею 97 КЗпПУ
оплата праці працівників
на підприємствах, в устано-
вах, організаціях здійсню-
ється за погодинною, від-
рядною або іншими систе-
мами оплати праці. Оплата
може провадитися за ре-
зультатами індивідуальних
і колективних робіт.
Форми і системи оплати
праці, норми праці, розцін-
ки, тарифні сітки, ставки,
схеми посадових окладів,
умови запровадження та
розміри надбавок, доплат,
премій, винагород та інших
заохочувальних, компен-
саційних і гарантійних ви-
плат встановлюються під-
приємствами, установами,
організаціями самостійно в
колективному договорі з до-
триманням норм і гарантій,
передбачених законодав-
ством, генеральною та га-
лузевими (регіональними)
угодами. Якщо колдоговір
на підприємстві, в устано-
ві, організації не укладено,
власник або уповноваже-
ний ним орган зобов’язаний
погодити ці питання з ви-
борним органом первинної
профорганізації (профспіл-
ковим представником), що
представляє інтереси біль-
шості працівників, а у разі
його відсутності – з іншим
уповноваженим на пред-
ставництво трудовим ко-
лективом органом.
Конкретні розміри тариф-
них ставок (окладів) і від-
рядних розцінок робітни-
кам, посадових окладів
службовцям, а також надба-
вок, доплат, премій і вина-
город встановлюються влас-
ником або уповноваженим
ним органом з урахуванням
вимог, передбачених части-
ною другою цієї статті.
Власник або уповноваже-
ний ним орган чи фізична
особа не має права в одно-
сторонньому порядку при-
ймати рішення з питань
оплати праці, що погіршу-
ють умови, встановлені за-
конодавством, угодами,
колдоговорами.
Оплата праці працівни-
ків здійснюється в першо-
черговому порядку. Всі
інші платежі здійснюють-
ся власником або уповно-
важеним ним органом піс-
ля виконання зобов’язань
щодо оплати праці.
Запис у трудовій книжці про час навчання
Чи має право університет
проводити запис у трудову
книжку про час навчання
студента у виші (денна форма)?
Згідно з пунктом 2.16 Інструкції про
порядок ведення трудових книжок
для студентів, слухачів курсів, учнів,
аспірантів та клінічних ординаторів,
які мають трудові книжки, навчаль-
ний заклад (наукова установа) вно-
сить записи про час навчання на ден-
них відділеннях (у тому числі підго-
товчих) вищих навчальних закладів.
Підставою для таких записів є на-
кази навчального закладу (наукової
установи) про зарахування на на-
вчання та про відрахування з числа
студентів, учнів, аспірантів, клініч-
них ординаторів.
Якщо у студента ще немає трудової
книжки, то інформацію щодо часу
навчання у вищих навчальних за-
кладах та про час перебування в ас-
пірантурі і клінічній ординатурі за-
носиться вже за місцем роботи і вно-
ситься окремим рядком з посилан-
ням на дату, номер та найменування
відповідних документів.
Водночас тим громадянам, які нині
працюють чи навчаються, потрібно
враховувати те, що замість трудового
стажу сьогодні існує поняття страхо-
вого стажу. Страховий стаж – період
(строк), протягом якого особа підлягає
загальнообов’язковому державному
пенсійному страхуванню та за який
щомісяця сплачені страхові внески в
сумі не менше мінімального страхо-
вого внеску. Трудовий стаж до 1 січня
2004 року зараховується до стажу робо-
ти (фактично страхового стажу) в по-
рядку і на умовах, передбачених зако-
нодавством, що діяло раніше. Почина-
ючи з 2004 року, страховий стаж вини-
кає на інших умовах, і це, зокрема, сто-
сується громадян, що навчаються.
Законом України «Про загальнообов’
язкове державне пенсійне стра-
хування» передбачено, що для того,
аби період навчання був зарахований
до страхового стажу, необхідно уклас-
ти договір з Пенсійним фондом Украї-
ни. Особи, які досягли 16-річного віку
та не належать до кола осіб, що підля-
гають загальнообов’язковому держав-
ному пенсійному страхуванню відпо-
відно до Закону, в тому числі іноземці
та особи без громадянства, які постій-
но проживають або працюють на те-
риторії України, громадяни України,
які постійно проживають або працю-
ють за межами України, якщо інше не
встановлено міжнародними договора-
ми, згода на обов’язковість яких нада-
на Верховною Радою України, мають
право на добровільну участь у систе-
мі загальнообов’язкового державного
пенсійного страхування.
Отже, сьогодні громадяни, які бажа-
ють отримати страховий стаж і не
підлягають загальнообов’язковому
страхуванню, повинні самостій-
но забезпечити сплату відповідних
страхових внесків.
Припинення дії
сезонного
трудового
договору
Чи має право адміністрація під-
приємства звільнити жінку (матір-
одиначку, яка виховує дитину до
14 років), що була прийнята на роботу
за сезонним трудовим договором,
після закінчення терміну його дії згід-
но з пунктом 2 статті 36 КЗпПУ?
Згідно із статтею 23 Кодексу законів про
працю України строковий трудовий договір
укладається у випадках, коли трудові від-
носини не можуть бути встановлені на ви-
значений строк з урахуванням характеру
наступної роботи або умов її виконання, або
інтересів працівника та в інших випадках,
передбачених законодавством.
Сезонними вважаються роботи, які внаслі-
док природних і кліматичних умов вико-
нуються не цілий рік, а протягом певного
періоду (сезону), що не перевищує шести
місяців. Осіб, яких приймають на сезонні
роботи, має бути попереджено про це при
укладанні трудового договору. В наказі про
прийняття на роботу має бути зазначено,
що даний працівник приймається на сезон-
ну роботу.
Закінчення строку трудового договору є під-
ставою для його припинення. Законодав-
ством передбачено, що у разі спливу стро-
ку трудового договору він може бути продо-
вжений лише коли трудові відносини фак-
тично тривають і жодна із сторін не поста-
вила вимогу про їх припинення.
Таким чином, у разі якщо роботодавцем
були виконані всі вищезазначені вимоги,
припинення трудового договору є закон-
ним, а той факт, що звільнений працівник є
матір’ю-одиначкою, яка має дитину до 14 ро-
ків, не є підставою для продовження сезон-
ного договору, строк якого закінчився.
Відпустка за
відпрацьований
період
У працівника, який був прийнятий
на період виконання певної робо-
ти, термін трудового договору
сплив 17 липня 2015 року. Цей співро-
бітник 17 липня подав заяву про на-
дання йому оплачуваної відпустки за
відпрацьований період. Чи має право
підприємство надати таку відпустку?
Згідно з частиною першою статті 83 КЗпПУ
та частиною першою статті 24 Закону Укра-
їни «Про відпустки» при звільненні праців-
нику вплачують грошову компенсацію за
невикористані ним дні щорічної відпустки.
Також, згідно з частиною другою статті 3 ЗУ
«Про відпустки», при звільненні працівника з
причини закінчення його трудового договору
невикористана відпустка може надаватися й
тоді, коли час відпустки повністю або частко-
во виходить за термін трудового договору. У
такому випадку термін дії трудового догово-
ру продовжується до закінчення відпустки.
02.08.2015
|
