СЕРГІЙ БИЗОВ: «МИ ПРАЦЮЄМО НАД ЗРОСТАННЯМ АВТОРИТЕТУ ПРОФСПІЛОК У СУСПІЛЬСТВІ»

За угодою сторін чи скороченням штату?

Як краще праців­никові звільнитися з підприємства: за угодою сторін чи за скороченням штату?

Залежно від обставин. Насамперед, слід мати на увазі, що при припи­ненні трудового догово­ру за угодою сторін (п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України) необ­хідне взаємне волевияв­лення (домовленість) сторін (працівника та ро­ботодавця), спрямоване на закінчення трудових правовідносин. Ініціати­ва може виходити як від самого працівника (шля­хом подання роботодав­цеві заяви про звільнен­ня за угодою сторін), так і від роботодавця (шля­хом направлення праців­никові повідомлення про запропоноване звільнен­ня за угодою сторін). Хоча чинне законодав­ство не вимагає письмо­вого оформлення цих до­кументів (заяви праців­ника або повідомлення роботодавця). Це може бути усна домовленість. При цьому достатньо оформлення роботодав­цем наказу про звільнен­ня за угодою сторін. Зго­да працівника фіксуєть­ся шляхом ознайомлення з наказом під розпис.

При прийнятті рішення про припинення трудово­го договору з такої під­стави, як угода сторін, у кожному конкретному випадку працівникові необхідно з’ясовувати, які правові наслідки ма­тиме таке звільнення, чи не понесе він при цьому матеріальних збитків. Так, звільнення праців­ника за угодою сторін може бути вигідним для нього, зокрема у випад­ку, коли він вирішив змі­нити місце робити, прой­шов співбесіду на іншо­му підприємстві та має якнайшвидше розпочати там роботу. У зв’язку з необхідністю терміново звільнитися з попереднього місця роботи йому краще подати заяву про звільнення за угодою сторін, а не за власним бажанням, щоб роботода­вець не примусив його відпрацьовувати два тижні для пошуку ново­го працівника, а звільнив у строк, про який про­сить працівник. Адже строк попередження про звільнення за угодою сторін законодавством не встановлений.

Окрім того, якщо праців­никові «світить» звіль­нення з ініціативи робо­тодавця, приміром, за прогули; систематичне невиконання трудових обов’язків; появу на робо­ті в нетверезому стані; од­норазове грубе порушен­ня трудових обов’язків; винні дії працівника, який безпосередньо об­слуговує грошові або то­варні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку тощо, звичай­но, йому краще подати за­яву про звільнення за уго­дою сторін, що фактично дозволяє уникнути дис­циплінарної відповідаль­ності за порушення тру­дової дисципліни, несум­лінне виконання трудо­вих обов’язків та інших негативних наслідків, пе­редбачених законодав­ством при застосуванні звільнення як заходу дис­циплінарного стягнення.

Водночас звільнення за угодою сторін, приміром, для працівника, з яким передбачається розірван­ня трудового договору в зв’язку із змінами в орга­нізації виробництва і пра­ці, в тому числі ліквідаці­єю, реорганізацією, бан­крутством або перепрофі­люванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпПУ) чи ви­явленою невідповідністю працівника займаній по­саді або виконуваній ро­боті внаслідок недостат­ньої кваліфікації або ста­ну здоров’я, які перешко­джають продовженню да­ної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпПУ), є невигідним. По-перше, згідно з части­ною другою ст. 40 КЗпПУ, звільнення з цих підстав допускається, якщо не­можливо перевести пра­цівника за його згодою на іншу роботу. По-друге, відповідно до статті 44 КЗпПУ, в разі припинен­ня трудового договору, зокрема з підстав, зазна­чених у пп. 1 і 2 ст. 40 цьо­го Кодексу, працівникові виплачується вихідна до­помога в розмірі не мен­ше середньомісячного за­робітку. А для роботодав­ця, навпаки, в таких ви­падках вигідніше звіль­нити працівника за уго­дою сторін, оскільки його не потрібно буде працевлаштовувати та випла­чувати йому вихідну до­помогу, що останнім ча­сом, на жаль, має місце на багатьох підприємствах.

Також слід мати на ува­зі, що звільнення праців­ника за угодою сторін дає йому право отриму­вати в центрі зайнятості за місцем проживання допомогу по безробіттю, починаючи з 8-го дня, відповідно ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне страхування на випадок безробіття».

 Грошова компенсація за відпустку

У зв’язку з об’єктивними обстави­нами цього року я не змогла скорис­татися правом на що­річну відпустку. Чи маю я право на грошову компенсацію?

Порядок надання відпус­ток регулюється Законом України «Про відпустки» (Закон). Згідно із ст. 2 цього Закону замінювати відпустку грошовою ком­пенсацією заборонено, крім випадків, передба­чених у ст. 24. Відповідно до ч. 4 ст. 24 Закону, за ба­жанням працівника, час­тина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією, але при цьому тривалість нада­ної працівникові щоріч­ної та додаткових відпус­ток не повинна станови­ти менше 24 календар­них днів.

Особам віком до 18 років заміна всіх видів відпус­ток грошовою компенса­цією не допускається.

 Випробування перед працевлаштуванням

  Я шукаю роботу і майже скрізь мені пропонують перед оформ­ленням працевлаштування про­йти випробування. Чи правомір­ні такі вимоги роботодавців? Чи вно­ситься запис про випробування до трудової книжки?

 Ні, такі вимоги роботодавців не є право­мірними. Відповідно до ч. 1 ст. 26 КЗпПУ, при укладенні трудового договору уго­дою сторін може бути обумовлене вста­новлення випробування з метою перевір­ки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про встанов­лення випробування повинна бути засте­режена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Це означає, що такий працівник має отримувати заробітну плату не менше посадового окладу, передбаченого штат­ним розкладом. Також цей період зара­ховується йому до стажу, що дає право на відпустку. Якщо під час випробуван­ня працівник захворів, йому виплачуєть­ся допомога в зв’язку з тимчасовою не­працездатністю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

– осіб, які не досягли 18 років;

– молодих робітників після закінчення про­фесійних навчально-виховних закладів;

– молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

– осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

– інвалідів, направлених на роботу від­повідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місце­вість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організа­цію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. Зокрема, забороняється встановлювати випробу­вання сезонним і тимчасовим працівни­кам, особам, що влаштовуються на робо­ту за конкурсом, на виборні посади та ке­рівникам, обраним на посаду. Також ви­пробування не можна встановлювати в разі переведення працівника з однієї по­сади на іншу, оскільки нормами трудо­вого законодавства передбачено, що ви­пробування може застосовуватися лише під час прийняття на роботу.

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено зако­нодавством України, не може перевищу­вати 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової орга­нізації, 6 місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати 1 місяця.

Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі в зв’язку з тимча­совою непрацездатністю або з інших по­важних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Умова про встановлення випробувально­го строку до трудової книжки не вно­ситься. Однак, у разі, якщо працівник не пройшов випробування, його звільняють з посиланням на ст. 28 КЗпПУ, в якій ідеться про результати випробування при прийнятті на роботу. Відповідний запис про таке звільнення вноситься до трудової книжки.

Якщо після закінчення строку випробуван­ня трудові відносини з працівником трива­ють хоча б день, звільнити його як такого, що не пройшов випробування, не можна.

18.12.2014

Коментарі

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини