СЕРГІЙ БИЗОВ: «МИ ПРАЦЮЄМО НАД ЗРОСТАННЯМ АВТОРИТЕТУ ПРОФСПІЛОК У СУСПІЛЬСТВІ»

Якщо працівник не погодився на зміни в оплаті праці

Чи може робото­давець звільнити мою дружину, якщо вона не по­годжується із зменшен­ням посадового окладу під час переведення на іншу посаду?

Відповідь на це запитан­ня міститься у відповід­них статтях Кодексу за­конів про працю України (КЗпПУ). Так, згідно із ст. 32 КЗпПУ переведен­ня на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на ро­боту на інше підприєм­ство, в установу, органі­зацію або в іншу місце­вість, хоча б разом з під­приємством, установою, організацією, допуска­ється тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 цього Кодексу та в інших випадках, перед­бачених законодавством.

Не вважається переведен­ням на іншу роботу та не потребує згоди працівни­ка переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в ін­ший структурний підроз­діл у тій же місцевості, доручення роботи на ін­шому механізмі або агре­гаті в межах спеціальнос­ті, кваліфікації чи поса­ди, обумовленої трудо­вим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права пере­міщати працівника на ро­боту, протипоказану йому за станом здоров’я.

У зв’язку із змінами в ор­ганізації виробництва та праці допускається змі­на істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи поса­дою. Про зміну істотних умов праці – систем і роз­мірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасу­вання неповного робочо­го часу, суміщення про­фесій, зміну розрядів і найменування посад та ін. – працівник має бути попереджений не пізні­ше, ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а праців­ник не згоден на продо­вження роботи в нових умовах, то трудовий до­говір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.

Відповідно до ст. 36 КЗпПУ підставами при­пинення трудового дого­вору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку, крім випадків, коли тру­дові відносини фактично тривають і жодна із сто­рін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ пра­цівника на військову службу, направлення на альтернативну (невій­ськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, власника або уповноваженого ним органу, або на вимогу профспілкового чи іншо­го уповноваженого на представництво трудо­вим колективом органу;

5) переведення працівни­ка, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на робо­ту в іншу місцевість ра­зом з підприємством, установою, організацією, а також від продовження роботи в зв’язку із змі­ною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнен­ня від відбування пока­рання з випробуванням) до позбавлення волі або іншого покарання, яке ви­ключає можливість про­довження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника під­приємства, а також його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, ви­ділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжу­ється. Припинення тру­дового договору з ініціа­тиви власника або упо­вноваженого ним органу можливе лише в разі ско­рочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40).

Таким чином, про змен­шення заробітної плати роботодавець повинен попередити працівника не пізніше, ніж за два мі­сяці до зменшення зарплати. Якщо працівник не хоче продовжувати ро­боту за меншу зарплату, то через два місяці після попередження про її зменшення роботодавець матиме повне право звільнити працівника.

 Чи мають право скорочувати матір-одиначку?

 На підприємстві видано наказ про скорочення шта­тів. Чи підпадає під проце­дуру скорочення праців­ниця, котра самостійно виховує двох дітей і має статус матері-одиначки?

 Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жі­нок і жінок, які мають дітей, перед­бачені в ст. 184 КЗпПУ. Так, заборо­няється відмовляти жінкам у при­йнятті на роботу і знижувати їм за­робітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей ві­ком до трьох років, а одиноким ма­терям – при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.

При відмові в прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язані повідомляти їм причини відмови в письмовій фор­мі. Відмову в прийнятті на роботу може бути оскаржено в судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох ро­ків (до шести років – ч. 6 ст. 179 КЗпПУ), одиноких матерів при на­явності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім ви­падків повної ліквідації підприєм­ства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування за­значених жінок здійснюється та­кож у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлашту­вання за ними зберігається серед­ня заробітна плата, але не більше трьох місяців від дня закінчення строкового трудового договору.

 Чи потрібна прописка при прийнятті на роботу?

Під час влаштування на роботу ке­рівник підприємства вимагає у мене прописку в м. Києві (зареє­стрований у Луцькій обл.). Чи є ви­мога директора законною?

 Відповідно до ст. 2 Закону України «Про свободу пересування та вільний вибір місця проживання в Україні» № 1382 від 11.12.2003 громадянам України, а також іноземцям та особам без громадянства, які на законних підставах перебувають в Україні, гарантуються свобода пересу­вання та вільний вибір місця проживан­ня на її території, за винятком обме­жень, встановлених законом. Реєстрація місця проживання чи місця перебування особи або її відсутність не можуть бути умовою реалізації прав і свобод, перед­бачених Конституцією, законами чи міжнародними договорами України, або підставою для їх обмеження.

Таким чином, згідно із законодавством, ре­єстрація місця проживання не може об­межувати право на працю, що передбачено Конституцією. Це означає, що роботодавці, котрі відмовляють вам у прийнятті на ро­боту лише за тих підстав, що ви прописані в іншому місті, порушують закон. При при­йнятті на роботу прописка не потрібна.

 Обмеження вільного вибору проживання

Обмеження у виборі вільного проживання виписані у ст. 13 ЗУ «Про свободу пересу­вання та вільний вибір місця проживання в Україні». Так, вільний вибір місця прожи­вання обмежується в адміністративно-територіальних одиницях, що розташовані:

– у прикордонній смузі;

– на територіях військових об’єктів;

– у зонах, які, за законом, належать до зон з обмеженим доступом;

– на території, де в разі небезпеки поши­рення інфекційних захворювань і отру­єнь людей введені особливі умови і ре­жим проживання населення та господар­ської діяльності;

– на територіях, щодо яких введено воєн­ний або надзвичайний стан;

– на тимчасово окупованих територіях.

Вільний вибір місця проживання обмежується щодо:

– осіб, які не досягли 14-річного віку;

– осіб, до яких, згідно із процесуальним законодавством, застосовано запобіжні заходи, пов’язані з обмеженням або по­збавленням волі;

– осіб, які за вироком суду відбувають покарання у вигляді позбавлення або об­меження волі;

– осіб, які, згідно із законодавством, пере­бувають під адміністративним наглядом;

– осіб, які, згідно із законодавством про інфекційні захворювання та психіатрич­ну допомогу, підлягають примусовій госпіталізації та лікуванню;

– іноземців та осіб без громадянства, які не мають законних підстав для перебу­вання на території України.

14.09.2014

Коментарі

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини