СЕРГІЙ БИЗОВ: «МИ ПРАЦЮЄМО НАД ЗРОСТАННЯМ АВТОРИТЕТУ ПРОФСПІЛОК У СУСПІЛЬСТВІ»

Зміна істотних умов праці керівника

 До статуту цен­тральної районної лікарні, де я пра­цюю головним лі­карем, рішенням ра­йонної ради було вне­сено зміни. Заступник голови райради (голова перебував у відпустці) видав розпорядження і повідомив про зміну моїх істотних умов пра­ці, а саме укладення контракту з керівни­ком, у разі відмови від якого трудовий договір буде припинено на під­ставі п. 6 ст. 36 КЗпПУ. Поясніть, чи є зміною істотних умов праці встановлення нового порядку укладання тру­дового договору з голо­вним лікарем? Чи пра­вомірні дії посадовця?

Відповідно до ст. 19 Кон­ституції України органи державної влади та міс­цевого самоврядування, їх посадові особи зобов’язані діяти лише на підставі, в межах по­вноважень та в спосіб, що передбачені Консти­туцією та законами України.

Згідно із ст. 43 Закону України «Про місцеве са­моврядування в Україні» (Закон) одним з питань, які вирішуються район­ними й обласними рада­ми виключно на їх пле­нарних засіданнях, є управління об’єктами спільної власності тери­торіальних громад сіл, селищ, міст, районів у містах, що перебувають в управлінні районних і обласних рад, а також призначення і звільнен­ня їх керівників.

Таким чином, рішення районної ради про вне­сення змін до статуту центральної районної лі­карні прийняте в межах Закону та відповідно до повноважень районної ради.

Положення ст. 56 Закону визначає, що заступник голови районної в місті, районної ради здійснює повноваження голови за його відсутності та на підставі його розпоря­дження, а отже, має пра­во в межах компетенції видавати розпоряджен­ня. Тобто розпорядження заступника голови про зміну істотних умов пра­ці шляхом укладання з головним лікарем контракту видано в межах компетенції.

Відповідно до ч. 3 ст. 21 Кодексу законів про пра­цю (КЗпП) контракт є особливою формою тру­дового договору, сфера застосування якого ви­значається законами України. Таким чином, власник або уповноваже­ний ним орган може ви­магати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту лише в тому разі, якщо останній нале­жить до категорії праців­ників, з якими відповід­но до положень законів України може укладати­ся контракт.

1 січня 2012 року набрав чинності ЗУ «Про внесен­ня змін до основ законо­давства України про охо­рону здоров’я щодо вдо­сконалення надання ме­дичної допомоги» від 07.07.2011 № 3611-VI, від­повідно до якого внесено зміни, зокрема до ст. 16 ЗУ «Основи законодав­ства України про охоро­ну здоров’я», якими пе­редбачено, що керівники державних, комуналь­них закладів охорони здоров’я призначаються на посаду шляхом укла­дення з ними контракту. Таким чином, від момен­ту набрання чинності за­значеним законом із пра­цівниками, які обійма­ють посади головних лі­карів державних, кому­нальних закладів охоро­ни здоров’я, має уклада­тися контракт.

Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв’язку із змінами в організації виробни­цтва і праці допускається зміна істотних умов пра­ці при продовженні робо­ти за тією ж спеціальніс­тю, кваліфікацією чи по­садою. Про зміну істот­них умов праці – систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасу­вання неповного робочо­го часу, суміщення про­фесій, зміну розрядів і найменування посад тощо – працівник має бути попереджений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а праців­ник не згоден на продо­вження роботи в нових умовах, то трудовий до­говір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

У розглянутому випадку підставою для змін в ор­ганізації виробництва і праці, а саме запрова­дження контрактної фор­ми трудового договору, є внесення змін до закону, якими встановлено но­вий порядок призначен­ня на посаду керівників закладів охорони здоров’я. А зміна істот­них умов праці полягає в зміні форми трудового договору.

Таким чином, укладення контракту з головним лі­карем центральної ра­йонної лікарні, що пере­буває в управлінні ра­йонної ради, відповідає вимогам закону.

Департамент правового захисту апарату ФПУ

  Щорічна відпустка та стаж роботи

  Як правильно обчислюється стаж ро­боти, який дає право на щорічну від­пустку?

  Згідно із ст. 9 Закону України «Про від­пустки» (Закон) до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (ст. 6), зараховуються:

1) час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протя­гом робочого року, за який надається від­пустка (п. 1 ч. 1 ст. 9 Закону);

2) час, коли працівник фактично не пра­цював, але за ним, згідно із законодав­ством, зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу);

3) час, коли працівник фактично не пра­цював, але за ним зберігалося місце робо­ти (посада) і йому виплачувалася допомо­га за державним соціальним страхуван­ням, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до до­сягнення нею 3-річного віку;

4) час, коли працівник фактично не пра­цював, але за ним зберігалося місце робо­ти (посада) і йому не виплачувалася заро­бітна плата у порядку, визначеному ст. 25, 26 Закону, за винятком відпустки без збе­реження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею 6-річного віку, а в разі, якщо дитина хвора на цукро­вий діабет І типу (інсулінозалежний), до досягнення дитиною 16-річного віку;

5) час навчання з відривом від виробни­цтва тривалістю менше 10 місяців на ден­них відділеннях професійно-технічних на­вчальних закладів;

6) час навчання новим професіям (спеці­альностям) осіб, звільнених у зв’язку із змінами в організації виробництва та пра­ці, в тому числі з ліквідацією, реорганіза­цією або перепрофілюванням підприєм­ства, скороченням чисельності або штату працівників;

7) інші періоди роботи, передбачені зако­нодавством.

До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (ст. 7, 8 Закону), зара­ховуються:

1) час фактичної роботи в шкідливих, важ­ких умовах або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий на такій роботі не менше половини тривалості ро­бочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади;

2) час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу в шкідливих, важких умовах і за особливий характер праці;

3) час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.

18.07.2013

Коментарі

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини