СЕРГІЙ БИЗОВ: «МИ ПРАЦЮЄМО НАД ЗРОСТАННЯМ АВТОРИТЕТУ ПРОФСПІЛОК У СУСПІЛЬСТВІ»

Скорочення штату, звільнення. Хто на що має право?

Віталій ПОПОВ

правовий інспектор ЦК Профспілки працівників машинобудування та металообробки України

Які права мають працівники у разі звільнення у зв’язку із скоро­ченням штату?

Однією з найпоширені­ших підстав для припи­нення трудових відносин з ініціативи власника або уповноваженого ним органу є зміни в органі­зації виробництва і пра­ці, в тому числі ліквіда­ції, реорганізації, бан­крутства або перепрофі­лювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 статті 40 Кодек­су законів про працю України).

Перш ніж видати наказ про звільнення працівни­ків у зв’язку зі скорочен­ням штату, слід довести необхідність скорочення штату та звільнення. Піс­ля цього складається та затверджується новий штатний розпис. До ново­го штатного розпису не вносять посади, які ско­рочено. Після затвер­дження нового штатного розпису працівники, по­сади яких скорочуються, згідно зі ст. 49-2 КЗпП персонально попереджа­ються про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці. Таким чином, працівники, яких попередили про звіль­нення і посади яких ви­лучено зі штатного роз­пису, продовжують пра­цювати ще не менше двох місяців, отримуючи заробітну плату. Доволі часто у представників бухгалтерії підприєм­ства, установи, організа­ції виникають питання про те, на яких підставах таким працівникам слід виплачувати заробітну плату, адже їхніх посад уже немає у штатному розписі. Виплата заробіт­ної плати здійснюється на підставі чинного тру­дового договору, дія яко­го не припинена, тобто трудовий договір продо­вжує діяти. Стаття 94 КЗпП передбачає, що за­робітна плата виплачу­ється працівникові за ви­конану ним роботу.

Статтею 42 КЗпП перед­бачено, що у разі скоро­чення чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в орга­нізації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам, які мають вищу кваліфі­кацію та продуктивність праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі на­дається:

1) сімейним – за наявнос­ті двох і більше утриман­ців;

2) особам, у родині яких немає інших працівників із самостійним заробіт­ком;

3) працівникам із трива­лим безперервним ста­жем роботи на цьому під­приємстві, в установі, ор­ганізації;

4) працівникам, які на­вчаються у вищих і се­редніх спеціальних на­вчальних закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширю­ється чинність Закону України «Про статус ве­теранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

6) авторам винаходів, ко­рисних моделей, промис­лових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які діста­ли на цьому підприєм­стві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депор­тованих з України, про­тягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам із числа колишніх військовос­лужбовців строкової служби та осіб, які про­ходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років із дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям пра­цівників, якщо це перед­бачено законодавством України. Приміром, згід­но з п. 7 ст. 20 Закону України «Про статус і со­ціальний захист грома­дян, які постраждали внаслідок Чорнобиль­ської катастрофи» від 28.02.1991 № 796-XII така перевага при звільненні надається громадянам, що належать до катего­рії I.

Слід також зауважити, що статтею 40 Кодексу законів про працю забо­ронено звільнювати пра­цівника з ініціативи власника або уповнова­женого ним органу в пе­ріод його тимчасової не­працездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у пе­ріод перебування праців­ника у відпустці. Це пра­вило не поширюється на випадок повної ліквіда­ції підприємства, уста­нови, організації.

 Зміст колективного договору

 Хто формує зміст колективного до­говору і які пункти має містити цей документ?

Відповідно до чинного законодавства зміст ко­лективного договору ви­значається сторонами у межах їх компетенції.

У колективному догово­рі, згідно зі ст. 13 КЗпП, встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання ви­робничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

• зміни в організації ви­робництва і праці;

• забезпечення продук­тивної зайнятості;

• нормування і оплата праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та ін­ших видів трудових ви­плат (доплат, надбавок, премій тощо);

• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

• участь трудового колек­тиву у формуванні, роз­поділі й використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

• режим роботи, трива­лості робочого часу та відпочинку;

• умови та охорона праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурно­го, медичного обслугову­вання, організації оздо­ровлення і відпочинку працівників;

• гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких органі­зацій трудящих;

• умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжквалі­фікаційних (міжпосадо­вих) співвідношень в оплаті праці;

• забезпечення рівних прав і можливостей жі­нок та чоловіків.

Колективний договір може передбачати додат­кові порівняно з чинним законодавством і угода­ми гарантії, соціально-побутові пільги.

 Випробувальний термін для новоприй­нятого робітника

 У яких випадках допускається вста­новлення випробувального терміну під час прийняття на роботу?

 Статтею 26 Кодексу законів про працю Укра­їни передбачено при укладенні трудового договору встановлювати обумовлене уго­дою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування обов’язково має бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Протягом усього періоду випробування на відповідних працівників поширюється за­конодавство про працю.

Випробування не встановлюється при при­йнятті на роботу осіб, які не досягли вісім­надцяти років; молодих робітників після за­кінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закін­чення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас із військової чи альтер­нативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до реко­мендації медико-соціальної експертизи. Так само випробування не встановлюється при прийнятті на роботу в іншу місцевість і у разі переведення на роботу на інше під­приємство, в установу, організацію, а також в інших передбачених законодавством випадках.

Строк випробування, якщо інше не встанов­лено законодавством України, не може пе­ревищувати трьох місяців, а в окремих ви­падках, за погодженням із відповідним ви­борним органом первинної профспілкової організації, – шести місяців. Строк випробу­вання під час прийняття на роботу робітни­ків не може перевищувати одного місяця (ст. 27 КЗпП).

Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, то строк випробування може бути продовжено на кількість днів, упродовж яких він був відсутній.

Коли строк випробування закінчився, а пра­цівник продовжує працювати, то згідно зі ст. 28 КЗпП він вважається таким, що витри­мав випробування, і розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробу­вання встановлено невідповідність праців­ника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку в змозі розірвати трудовий до­говір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому для розгляду тру­дових спорів у питаннях звільнення.

04.07.2013

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини