ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

Статус працівника, переведеного на виборну посаду

Як законодавчо врегульований правовий статус працівників ви­робничих посад, які були обрані на виборні посади?

Віталій ПОПОВ

правовий інспектор ЦК Профспілки працівників

машинобудування та металообробки України

Працівники можуть бути обрані на виборні посади, приміром до профспілкових органів, на посади голови та чле­нів колегіальних органів управління підприєм­ством. Трудовий договір з такими працівниками припиняється на підста­ві п. 5 ст. 36 Кодексу за­конів про працю Украї­ни (КЗпП) («Підстави припинення трудового договору»), де говорить­ся: «Підставами припи­нення трудового догово­ру є: …5) переведення працівника, за його зго­дою, на інше підприєм­ство, в установу, органі­зацію, або перехід на ви­борну посаду». При цьо­му законодавство гаран­тує їм після закінчення повноважень за вибор­ною посадою надання попередньої роботи (по­сади), а якщо її немає – іншої рівноцінної робо­ти (посади) на тому са­мому або, за згодою пра­цівника, іншому підпри­ємстві.

Різновиди правового статусу виборного працівника

У різних законодав­чих актах України за правовою конструкцією статус виборного праців­ника визначають:

а) щодо особливостей самої праці – «працюва­ти на громадських заса­дах» (ст. 17 Закону Укра­їни «Про кооперацію» (№ 1087-IV), п. 3 ст. 15, п. 2 ст. 18 ЗУ «Про кредитні спілки» (№ 2908-III), п. 1 ст. 21 ЗУ «Про органи са­моорганізації населен­ня» (№ 2625-III) тощо), «працювати на постій­ній основі» (п. 2 ст. 21 ЗУ «Про органи самооргані­зації населення»);

б) щодо способу на­дання повноважень – приміром, керівник «призначається (обира­ється)» (п. 3 ст. 65 Госпо­дарського Кодексу Укра­їни (ГКУ), ст. 47 ЗУ «Про господарські товари­ства» (№ 1576-XII)), вико­навчий орган «створю­ється» (ст. 62 ЗУ«Про гос­подарські товариства»).

Виборний працівник на громадських засадах

Для окремих катего­рій виборних працівни­ків деяких організацій спеціальним законодав­ством прямо встановле­но, що вони працюють на громадських засадах. Правовий статус таких працівників визначаєть­ся насамперед статутни­ми документами та спе­ціальним законодав­ством. Однією з осно­вних ознак роботи на громадських засадах є те, що вона є безоплат­ною та здійснюється у вільний від основної ро­боти час. Але це зовсім не означає, що виборним працівникам на громад­ських засадах взагалі не може виплачува­тись якась винагорода, зокрема у вигляді премії, матеріальної допомоги, інших видів заохочень. Хоча про це прямо й не зазначено в законодав­стві, на громадських за­садах можуть працювати члени керівних виборних органів та інші виборні працівники господар­ських товариств та ін­ших суб’єктів господарю­вання – правління, реві­зійної комісії, наглядо­вої ради тощо, включаю­чи голів, керівників. Тільки про це має бути записано в статутних до­кументах організації чи зазначено в рішенні (про­токолі) про обрання.

Права виборного працівника

Які права має виборний працівник, що працює за трудовим договором?

Оскільки за загальним прави­лом вважається, що виборний працівник працює в організації, куди він обраний, за трудовим договором, то на відносини тако­го працівника з організацією ав­томатично поширюється трудове законодавство.

Проте, на практиці можуть ви­никнути запитання: з якої дати працівник наділяється відповід­ними службовими повноважен­нями, а також з якої дати він вва­жається прийнятим за трудовим договором.

Згідно з ч. 4 ст. 65 ГКУ, в разі найму керівника підприємства з ним укладають договір (контракт). Тож можна зробити висно­вок, що керівник наділяється від­повідними службовими повнова­женнями та вважається прийня­тим з дати, зазначеної у контрак­ті. Причому з боку власника (під­приємства) контракт підписують усі члени уповноваженого орга­ну або одна особа, уповноважена цим органом.

Щодо інших виборних праців­ників, слід вважати, що вони вже наділені службовими повно­важеннями з дати обрання (якщо інше не зазначено в рішенні (протоколі). А прийнятими на роботу вважаються з дати, зазна­ченої у наказі про прийняття на роботу чи укладеному в письмо­вій формі трудовому договорі, але в будь-якому разі з дати, коли їх фактично допустили до роботи (ст. 24 КЗпП). Тобто на­віть коли ні наказ про прийнят­тя на роботу, ні трудовий дого­вір у письмовій формі не оформ­лялися, а працівник був допуще­ний до роботи та почав працюва­ти, трудовий договір з ним слід вважати укладеним з дати по­чатку роботи.

Якщо працівника обирають на певний строк, то з ним уклада­ється строковий трудовий дого­вір, одним із різновидів якого є контракт (якщо в контракті ви­значено строк його дії).

Слід також зазначити, що ви­борні працівники, оформлені за трудовим договором, як і інші ка­тегорії трудящих, можуть пра­цювати на постійній основі або за сумісництвом.

Якщо робота не узаконена

Який порядок дій у разі неотри­мання потерпілим висновку про наявність або відсутність трудо­вих відносин, а також як вирішу­ється це питання в судовому порядку?

Пунктом 38 Порядку розслідування та об­ліку нещасних випадків, профзахворювань і аварій на виробництві визначено, що факт перебування потерпілого в трудових відносинах, якщо відповідні документи не оформлені роботодавцем, але потерпілий фактично допущений до роботи, підтвер­джується в установленому порядку Держпраці на запит голови спеціальної комісії або в судовому порядку.

Статтею 24 КЗпП передбачено, що укла­дення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зараху­вання працівника на роботу. Трудовий до­говір вважається укладеним і тоді, коли на­каз чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Відповідно до ст. 21 КЗпП трудо­вий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, органі­зації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визна­чену цією угодою, з підляганням внутріш­ньому трудовому розпорядку.

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто (ст. 30 КЗпП), а влас­ник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим догово­ром (ст. 31 КЗпП). Час початку і закінчення щоденної роботи передбачається правила­ми внутрішнього трудового розпорядку (ст. 57 КЗпП), при цьому за угодою може встановлюватись неповний робочий день або неповний робочий тиждень як при прийнятті на роботу, так і пізніше.

Уразі відмови роботодавця привести фак­тичні відносини з таким громадянином у відповідність до вимог трудового законо­давства, факт трудових відносин, що має юридичне значення, може бути встановле­ний лише в судовому порядку відповідно до вимог ч. 2 ст. 256 Цивільного процесу­ального кодексу України.

Крім того, з метою усунення недоліків при розгляді трудових справ постановою Пле­нуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду су­дами трудових спорів» визначено, що згід­но із ст. 24 КЗпП укладення трудового до­говору оформляється наказом чи розпоря­дженням власника підприємства, устано­ви, організації чи уповноваженого ним ор­гану. Фактичний допуск до роботи вважа­ється укладенням трудового договору не­залежно від того, чи було прийняття на ро­боту належним чином оформлене, якщо робота проводилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.

Комісія під час розслідування повинна отримати пояснення від власника або упо­вноваженого ним органу щодо наявності такої домовленості, або пояснення свідків, які підтвердять факт такої домовленості.

Департамент охорони праці апарату ФПУ

09.06.2013

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини