ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

Громадський контроль

 Які повноваження має виборний ор­ган первинної профспілкової ор­ганізації на підприєм­стві, в установі, органі­зації?

Відповідно до ст. 247 Ко­дексу законів про працю України виборний проф­спілковий орган на під­приємстві, установі, орга­нізації:

1) укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колек­тиву, звертається з вимо­гою до відповідних орга­нів про притягнення до відповідальності посадо­вих осіб за невиконання умов колдоговору;

2) разом із власником або уповноваженим ним орга­ном вирішує питання за­провадження перегляду та змін норм праці;

3) разом із власником та уповноваженим ним орга­ном вирішує питання за­робітної плати працівни­ків, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запрова­дження розмірів, надба­вок, доплат, премій, вина­город та інших заохочу­вальних, компенсаційних виплат;

4) разом із власником або уповноваженим ним орга­ном вирішує питання ро­бочого часу і часу відпо­чинку, погоджує графіки змінності та надання від­пусток, запровадження підсумованого обліку ро­бочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо;

5) разом із власником або уповноваженим ним орга­ном вирішує питання соці­ального розвитку підпри­ємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного об­слуговування працівників;

6) бере участь у вирішенні соціально-економічних питань, визначенні та за­твердженні переліку і по­рядку надання працівни­кам соціальних пільг;

7) бере участь у розро­бленні правил внутріш­нього трудового розпо­рядку підприємства уста­нови або організації;

8) представляє інтереси працівників за їх дору­ченням під час розгляду індивідуальних трудових спорів та в колективному трудовому спорі, сприяє його вирішенню;

9) приймає рішення про вимогу до власника або уповноваженого ним ор­гану розірвати трудовий договір (контракт) із ке­рівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує ЗУ «Про профспілки, їх права та гарантії діяльності», законодавство про працю, ухиляється від участі в переговорах щодо укла­дення або зміни колектив­ного договору, не виконує зобов’язань за колдогово­ром, допускає інші пору­шення законодавства про колективні договори;

10) надає згоду або відмов­ляє в наданні згоди на ро­зірвання трудового дого­вору з ініціативи власни­ка або уповноваженого ним органу з працівни­ком, який є членом профе­сійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випад­ках, передбачених зако­ном;

11) бере участь у розсліду­ванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, у роботі комісії з питань охорони праці;

12) здійснює громадський контроль за виконанням власником або уповнова­женим ним органом зако­нодавства про працю та про охорону праці, забез­печенням на підприєм­стві, в установі, організа­ції безпечних та нешкід­ливих умов праці, вироб­ничої санітарії, належ­ним застосуванням уста­новлених умов оплати праці, вимагає усунення виявлених недоліків;

13) здійснює контроль за підготовкою та поданням власником або уповнова­женим ним органом доку­ментів, необхідних для призначення пенсії пра­цівникам і членам їхніх сімей;

14) здійснює контроль за наданням пенсіонерам та інвалідам, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві, в установі, організації, права корис­тування нарівні з його працівниками наявними можливостями щодо ме­дичного обслуговування, забезпечення житлом, пу­тівками до оздоровчих і профілактичних закладів та іншими соціальними послугами і пільгами згідно із статутом підпри­ємства, установи, органі­зації та колдоговором;

15) представляє інтереси застрахованих осіб у комі­сії із соцстрахування, на­правляє працівників до санаторіїв, профілакторі­їв і будинків відпочинку, туристичних комплексів, баз та оздоровчих закла­дів на умовах, передбаче­них колдоговором або уго­дою, перевіряє стан орга­нізації медичного обслу­говування працівників та членів їхніх сімей;

16) визначає разом із влас­ником або уповноваже­ним ним органом відпо­відно до колдоговору роз­мір коштів, що спрямову­ються на будівництво, ре­конструкцію, утримання житла, веде облік грома­дян, які потребують по­ліпшення житлових умов, розподіляє в установлено­му законодавством по­рядку жилу площу в бу­динках, споруджених за кошти або за участю під­приємства, установи, ор­ганізації, а також жилу площу, що надається влас­никові у розпорядження в інших будинках, здійснює контроль за житлово-побутовим обслуговуван­ням працівників;

17) представляє інтереси працівників підприємства-боржника в ході процедури банкрут­ства.

 Зміна формулювання причин звільнення

  На якій посаді у разі звільнення без законної під­стави або незакон­ного переведення на іншу роботу повинен бути поновлений на по­передньому робочому місці працівник?

При винесенні рішення про поновлення на робо­ті, згідно із ст. 235 КЗпПУ, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про ви­плату працівникові се­реднього заробітку за час вимушеного прогулу або його різниці за час вико­нання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі роз­глядається більше одного року не з вини працівни­ка, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату се­реднього заробітку за весь час вимушеного про­гулу.

У разі визнання форму­лювання причини звіль­нення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення праців­ника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язаний зміни­ти формулювання і вказа­ти причину звільнення у точній відповідності з чинним законодавством та посиланням на відпо­відну статтю (пункт) за­кону. Якщо неправильне формулювання причини в трудовій книжці пере­шкоджало працевлашту­ванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробіт­ку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених ч. 2 ст. 235 КЗпПУ.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповнова­женого ним органу пра­цівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного про­гулу.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведе­ного на іншу роботу пра­цівника, прийняте орга­ном, який розглядає тру­довий спір, підлягає не­гайному виконанню.

 За справедливістю до суду

У яких судах мають розглядатися позовні заяви працівників, яких було незаконно звільнено з роботи?

 Відповідно до ст. 232 КЗпПУ безпосеред­ньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, орга­нізацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудо­вого договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час виму­шеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, указаних у ч. 3 ст. 221 і 222 КЗпПУ;

3) керівника підприємcтва, установи, ор­ганізації (філіалу, представництва, відді­лення та іншого відокремленого підрозді­лу), його заступників, головного бухгалте­ра підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби й органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверджу­ються або призначаються на посади дер­жавними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а та­кож громадськими організаціями й інши­ми об’єднаннями громадян з питань звіль­нення, зміни дати і формулювання причи­ни звільнення, переведення на іншу робо­ту, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, указаних у ч. 3 ст. 221 і 222 КЗпПУ;

4) власника або уповноваженого ним орга­ну про відшкодування працівниками ма­теріальної шкоди, заподіяної підприєм­ству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування за­конів про працю, яке відповідно до чинно­го законодавства попередньо було виріше­но власником або уповноваженим ним ор­ганом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілко­вим представником) підприємства, уста­нови, організації (підрозділу) в межах на­даних їм прав.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах та­кож розглядаються спори про відмову в прийнятті на роботу:

1) працівників у порядку переведення з ін­шого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили ви­щий навчальний заклад і в установлено­му порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних та жінок, які мають дітей ві­ком до 3 років або дитину-інваліда, а оди­ноких матерів – при наявності дитини ві­ком до 14 років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право пово­ротного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповно­важений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти тру­довий договір.

11.04.2013

Коментарі

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини