Використання автоматичної системи контролю
Роботодавець має намір запровадити на підприємстві автоматизовану
систему контролю доступу у приміщення та моніторингу переміщення працівників усередині
будівлі.
Яким чином ця процедура регламентується чинним законодавством
і чи має право роботодавець застосовувати дисциплінарні стягнення до працівників
на підставі даних, отриманих за результатами роботи цієї системи?
Нині в Україні не діє спеціальний нормативно-правовий акт, який
би регулював порядок використання автоматизованих систем контролю доступу до приміщень
і моніторингу переміщення працівників (системи обліку робочого часу), отож маємо
певну юридичну невизначеність щодо порядку запровадження таких засобів і використання
результатів їх роботи.
Відповідно до загальних правил контроль за виконанням працівниками
своїх трудових обов’язків, дотриманням трудової дисципліни, а також облік робочого
часу (початку й закінчення робочого часу, перерв, змін тощо) на підприємстві,
в установі, організації здійснює роботодавець.
Такий облік передбачає застосування різних форм, у тому числі
використання таких технічних засобів, як системи обліку робочого часу.
Положення статті 21 КЗпП встановлюють, що у випадку укладення
трудового договору між працівником і власником підприємства, установи, організації
або уповноваженим ним органом чи фізичною особою працівник зобов’язується, зокрема,
виконувати вимоги внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації,
визначеному у Правилах.
Відповідно до ст. 142 кодексу трудовий розпорядок на підприємствах,
в установах та організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку
(далі – Правила), які затверджують трудові колективи за поданням власника або
уповноваженого ним органу та виборного органу первинної профспілкової організації
(профспілкового представника) на основі типових правил. Зазначені правила мають
містити, зокрема, відомості про режим роботи підприємства, установи, організації
(ст. 57, 66 КЗпП).
Відтак, використання системи обліку робочого часу має бути передбачено
Правилами, погодженими у встановленому порядку.
Крім того, працівники мають бути ознайомлені з відповідним
Положенням про запровадження системи обліку робочого часу, яке має містити правила
та особливості використання елементів системи, оскільки відповідно до ст. 29 КЗпП
до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним
орган зобов’язаний, зокрема, роз’яснити працівникові його права та обов’язки, поінформувавши
під розписку про умови праці.
Дисциплінарні стягнення – це заходи, що вживаються до порушників
трудової дисципліни на підприємствах, в установах, організаціях. Порядок їх застосовування
визначений у ст. 147–152 Кодексу законів про працю України.
Як зазначалося вище, зміст трудової дисципліни визначається
у Правилах.
Таким чином, інформація, отримана за результатами роботи системи
обліку робочого часу, може бути підставою для застосування до працівника дисциплінарного
стягнення лише у тому випадку, якщо використання такої системи передбачено Правилами
й працівник ознайомлений з відповідним положенням про роботу цієї системи.
Департамент правового захисту апарату ФПУ
Заява на звільнення –
поштою
Чи може працівник подати заяву про звільнення з роботи за власним
бажанням, надіславши її телеграмою, факсом, електронною поштою?
Загальноприйняте поняття «звільнення за власним бажанням» КЗпПУкраїни
визначає як розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з
ініціативи працівника.
Відповідно до ст. 38 кодексу працівник має право розірвати трудовий
договір, укладений на невизначений строк, письмово попередивши про це власника
або уповноважений ним орган за два тижні.
Слід зазначити, що сталої форми такого повідомлення законодавство
не містить. Зазвичай, бажання працівника розірвати трудовий договір (звільнитися
з роботи) виражається у власноруч підготовленій письмовій заяві, яка засвідчується
особистим підписом. Таку заяву працівник може подати власноруч або надіслати поштою,
у т. ч. і в електронному вигляді з використанням електронного підпису.
Згідно з положеннями ЗУ «Про електронний цифровий підпис» електронний
цифровий підпис – вид електронного підпису, отриманого за результатом криптографічного
перетворення набору електронних даних, який додається до цього набору або логічно
з ним поєднується і дає змогу підтвердити його цілісність та ідентифікувати підписувача.
У разі відсутності особистого підпису на заяві, а також подання
заяви в електронній формі без цифрового підпису, телеграмою, іншими засобами, що
унеможливлюють засвідчення волевиявлення працівника особистим підписом, роботодавець
має всі підстави залишити таке звернення без розгляду.
Департамент правового захисту апарату ФПУ
Відпочинок іншим разом
У якому випадку щорічна відпустка на вимогу працівника може
бути перенесена на інший період?
Кодекс законів про працю України визначає, що щорічна відпустка
на вимогу працівника має бути перенесена на інший період у разі:
1) порушення власником або уповноваженим ним органом терміну
письмового повідомлення працівника про час надання відпустки (частина 5 статті
79);
2) несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом
заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки (частина 3 статті 115).
Щорічну відпустку мають перенести працівникові на інший період
або продовжити у разі:
1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в установленому
порядку;
2) виконанням працівником державних або громадських обов’язків,
якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи
зі збереженням заробітної плати;
3) настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;
4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням.
Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого
ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою
згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової
організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки
в раніше обумовлений період може несприятливо позначитися на нормальному ході роботи
підприємства, установи, організації та за умови, що частина відпустки тривалістю
не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання
встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом.
Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час
її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення
дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період
з дотриманням вимог статті 12 Закону України «Про відпустки».
Заборонено не надавати щорічні відпустки повної тривалості впродовж
двох років поспіль, а також не надавати їх протягом робочого часу особам віком до
вісімнадцяти років і працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки
за роботу зі шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.
03.04.2013
Коментарі
#2 16.04.2013 11:55 добавил: Адвокат | додати коментарПардон, не дочитал всю вашу ахинею)))
КЗоТ (ст. 38) устанавливает требование о письменной форме заявления об увольнении. В то же время, статьей 4 Закона "Об электронной цифровой подписи" определено, что использование ЭЦП не изменяет порядка подписания документов, для которых законом установлена письменная форма.
Правовая грамотность автора статьи - ниже плинтуса. Стыдно!
|
| | #1 16.04.2013 11:34 добавил: Адвокат | додати коментарПотрясающий "анализ"!
динственным основанием для применения к сотруднику дисциплинарного взыскания является СОВЕРШЕНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОСТУПКА, а не данных пропускной системы. Последние (наряду с пояснениями самого сотрудника) являются лишь подтверждением наличия/отсутст ия оснований для применения взыскания.
Как только такой бред вам позволяют выпускать на сайт?
|
| |
|
