ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

Нарахування зарплати при зміні умов праці

Роботодавець в односторонньому порядку вирішив зменшити розмір зарплати працівникові, пояснюючи це тим, що на роботу прийнято ін­шого працівника тієї ж спеціальності. Чи пра­вомірні такі дії робото­давця?

Відповідно до ст. 94 КЗпПУ та ст. 1 ЗУ «Про оплату праці» зарплата є винагородою, обчисле­ною в грошовому вира­женні, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Зарплата складається із:

– основної зарплати за ви­конану роботу відповідно до визначених норм пра­ці (норми часу, виробіт­ку, обслуговування, поса­дові обов’язки). Основна зарплата встановлюється у вигляді тарифних ста­вок (окладів) та відряд­них розцінок для робіт­ників і посадових окла­дів для службовців;

– додаткової зарплати за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість, а та­кож за особливі умови праці. Додаткова зарпла­та включає доплати, над­бавки, гарантійні та ком­пенсаційні виплати, пе­редбачені чинним законо­давством; премії, пов’язані з виконанням вироб­ничих завдань і функцій;

– інших заохочувальних та компенсаційних ви­плат у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціаль­ними системами і поло­женнями, компенсацій­них та інших грошових і матеріальних виплат.

Основою організації оплати праці на підпри­ємстві, в установі, орга­нізації є тарифна систе­ма, яка включає:

– тарифну сітку (встанов­лене за тарифною став­кою працівника першого розряду співвідношення розмірів тарифних ста­вок інших розрядів);

– тарифну ставку (норма оплати праці робітника відповідної спеціальнос­ті та кваліфікації за оди­ницю часу, зокрема пого­динна тарифна ставка у твердій сумі);

– схему посадових окла­дів (перелік посад і від­повідних їм посадових окладів, визначених у ви­гляді верхньої та ниж­ньої межі посадового окладу за кожною поса­дою);

– кваліфікаційні харак­теристики (довідники).

Згідно з положеннями ст. 21 та 22 ЗУ «Про опла­ту праці» роботодавець не має права в односто­ронньому порядку при­ймати рішення з питань оплати праці, які погір­шують умови, встановле­ні законодавством, уго­дами і колективними до­говорами.

Враховуючи заборону прийняття в односторон­ньому порядку рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, вста­новлені законодавством і колдоговором, підпри­ємство має самостійно розробити порядок змен­шення зарплати і погоди­ти його з органом, який представляє інтереси трудового колективу. Право на ведення перего­ворів і укладення колдо­говорів (угод) від імені найманих працівників надається, зокрема, профспілкам, об’єднанням профспілок в особі їх виборних органів.

Ст. 32, 103 КЗпПУ та ст. 29 ЗУ «Про оплату праці» визначено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погір­шення власник або упо­вноважений ним орган має повідомити праців­ника не пізніше, ніж за два місяці до їх запрова­дження або зміни.

Варто зазначити, що змі­на зазначених істотних умов праці може відбу­ватися виключно у зв’язку із змінами в ор­ганізації виробництва і праці. Якщо ж змін в ор­ганізації виробництва і праці немає, власник не вправі одностороннє змінювати істотні умови праці. При цьому зміни в організації виробни­цтва і праці носять не­персоніфікований ха­рактер та не можуть сто­суватися конкретного працівника.

При змінах в організації виробництва і праці власник повинен дотри­муватися такого поряд­ку. Спочатку видається наказ про внесення змін в організацію виробни­цтва і праці. У ньому роз­кривається зміст цих змін, даються відповідні доручення посадовим особам для їх здійснен­ня. Працівники персо­нально попереджаються про те, що з певного кон­кретного дня (але не ра­ніше, ніж через два міся­ці після персонального попередження), у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці змі­нюються істотні умови їх праці. Відділу кадрів на­казом дається доручення ознайомити відповідних працівників з майбутні­ми змінами істотних умов праці під розписку. Протягом двох місяців від таких працівників до­цільно отримати письмо­ву заяву про згоду продо­вжувати роботу після зміни істотних умов пра­ці або про відмову від цього.

Працівники вправі в будь-який час змінити своє рішення: скасувати раніше дану згоду на продовження роботи або погодитися, скасувавши попередню відмову.

  Як захистити свої права?

Безпосередньо перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов праці керівник по­винен видати наказ, визначивши їх щодо кожного працівника, а та­кож ознайомити працівників з новими інструкціями та іншими документами, що визначають умови проведення робіт. Праців­ники, які відмовилися продовжу­вати роботу в зв’язку із зміною іс­тотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п. 6 ст. 36 КЗпПУ.

У разі порушення трудового за­конодавства України працівник має право звернутися до Держін­спекції України з питань праці.

Відповідно до ст. 35 ЗУ «Про опла­ту праці» вищий нагляд за додер­жанням законодавства в цій сфе­рі здійснює генеральний проку­рор України та підпорядковані йому прокурори.

Крім того, працівник може звер­нутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був ді­знатися про порушення свого права. У разі порушення законо­давства про оплату праці праців­ник має право звернутися до суду з позовом про стягнення на­лежної йому зарплати без обме­ження будь-яким строком (ст. 233 КЗпПУ).

Департамент правового захисту апарату ФПУ

 Розслідування та облік невиробничої травми

Чи зобов’язане підприємство роз­слідувати випадок невиробничого травматизму, якщо потерпілий не подавав відповідної заяви?

Так, зобов’язане. Нормативно-правовим ак­том щодо проведення розслідування не­щасного випадку невиробничого характе­ру є постанова Кабінету Міністрів України від 22 березня 2001 року № 270 «Про затвер­дження Порядку розслідування та обліку нещасних випадків невиробничого харак­теру». Згідно з положеннями ч. 2 п. 11 зазна­ченої постанови «рішення щодо розсліду­вання нещасного випадку приймається ке­рівником організації на підставі звернення потерпілого, листка непрацездатності або довідки лікувально-профілактичного за­кладу». За результатами розслідування складається акт за формою НТ (невиробни­чий травматизм) згідно з додатком 3 цієї постанови. Цей акт затверджується керів­ником органу (організації), що проводив розслідування.

Акти за формою НТ, які складаються за ре­зультатами розслідування нещасних ви­падків з працівниками, зберігаються в ор­ганізації разом з матеріалами розслідуван­ня протягом 45 років. Матеріали розсліду­вання можуть прийматися до розгляду при призначенні потерпілому від нещасного випадку невиробничого характеру страхо­вих виплат відповідним Фондом соціально­го страхування.

Розслідування нещасних випадків неви­робничого характеру надзвичайно важли­ве з огляду на те, що до них нерідко відно­сять випадки травмування працівника на виробництві.

Отже, наявність заяви від потерпілого для проведення розслідування нещасного ви­падку, який стався у невиробничій сфері, не є обов’язковим.

Особиста необережність потерпілого

 За якими критеріями визначається особиста необережність потерпі­лого?

Як свідчить практичний досвід, однією з причин на­стання нещас­них випадків є особиста необе­режність по­терпілого.

Статтею 14 ЗУ «Про охорону праці» визначе­но, що працівник зобов’язаний дбати про особисту безпеку і здоров’я, а також про без­пеку та здоров’я оточуючих людей у проце­сі виконання будь-яких робіт чи під час пе­ребування на території підприємства.

Отже, у разі якщо під час розслідування не­щасного випадку комісією не було встанов­лено впливу шкідливих і небезпечних ви­робничих факторів на потерпілого, не вста­новлено технічних та організаційних при­чин настання нещасного випадку, а також якщо ним не було допущено порушень ви­мог інструкцій (правил тощо), можна вва­жати, що даний нещасний випадок стався внаслідок особистої необережності потерпі­лого.

Департамент охорони праці апарату ФПУ

30.03.2013

Коментарі

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини