ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

Комерційна, конфіденційна, службова таємниця

 Під час прийняття на роботу у при­ватну компанію працівника під розпис попередили про заборону розголошен­ня конфіденційної ін­формації та відомос­тей, які становлять службову й комерційну таємницю, а також про кримінальну відпові­дальність за розголо­шення таких відомос­тей. Які юридичні на­слідки має така розпис­ка для працівника?

Відповідно до стат­ті 505 Цивільного кодексу України комерційна таєм­ниця – це інформа­ція, яка є секретною в тому розумінні, що вона в цілому чи в певній фор­мі та сукупності її скла­дових є невідомою та не є легкодоступною для осіб, які звичайно мають справу з видом інформа­ції, до якого вона нале­жить, у зв’язку з цим має комерційну цінність та була предметом адекват­них існуючим обстави­нам заходів щодо збере­ження її секретності, вжитих особою, яка за­конно контролює цю ін­формацію.

Аналогічні положення щодо змісту та обсягів комерційної таємниці містяться і в Господар­ському кодексі України. При цьому склад і обсяг таких відомостей, спосіб їх захисту визначаються суб’єктом господарюван­ня самостійно.

Положеннями ЗУ «Про доступ до публічної ін­формації» визначено, що конфіденційна інформа­ція – це інформація, до­ступ до якої обмежено фі­зичною або юридичною особою, крім суб’єктів владних повноважень, та яка може поширюватися у визначеному ними по­рядку за їхнім бажанням відповідно до передбаче­них ними умов.

Не може бути віднесена до конфіденційної інфор­мація про стан довкілля, якість харчових продук­тів і предметів побуту, ін­формація про аварії, ка­тастрофи, небезпечні природні явища та інші надзвичайні події, що сталися або можуть ста­тися і загрожують здоров’ю та безпеці гро­мадян, інша інформація, що становить суспільний інтерес (суспільно необ­хідна інформація).

Чинне законодавство України не містить ви­значення поняття «служ­бова таємниця».

Водночас у Цивільному кодексі визначено, що за­кон може встановлювати перелік відомостей, які не можуть бути віднесені до комерційної таємниці.

На сьогодні перелік та­ких відомостей визначе­ний у постанові Кабінету Міністрів України від 09.08.93 № 611 «Про пере­лік відомостей, що не ста­новлять комерційної та­ємниці». До них нале­жать:

– установчі документи, документи, що дозволя­ють займатися підприєм­ницькою діяльністю та її окремими видами;

– інформація за всіма встановленими формами державної звітності;

– дані, необхідні для пе­ревірки обчислення і сплати податків та інших обов’язкових платежів;

– відомості про чисель­ність і склад працюючих, їхню заробітну плату в цілому та за професіями й посадами, а також на­явність вільних робочих місць;

– документи про сплату податків і обов’язкових платежів;

– інформація про забруд­нення навколишнього природного середовища, недотримання безпечних умов праці, реалізацію продукції, що завдає шкоди здоров’ю, а також інші порушення законо­давства України та розмі­ри заподіяних при цьому збитків;

– документи про плато­спроможність;

– відомості про участь по­садових осіб підприєм­ства в кооперативах, ма­лих підприємствах, спіл­ках, об’єднаннях та ін­ших організаціях, які за­ймаються підприємниць­кою діяльністю;

– відомості, що відповід­но до чинного законодав­ства підлягають оголо­шенню.

З метою захисту від недо­бросовісної конкуренції юридичні особи можуть встановлювати обмежен­ня для найманих праців­ників щодо нерозголо­шення певних відомос­тей, які стали їм відомі у зв’язку з виконанням тру­дових обов’язків.

Зазвичай з цією метою на підприємствах, в устано­вах, організаціях розро­бляють і затверджують локальний акт робото­давця, у якому викладено положення про встанов­лення правил віднесення інформації до комерцій­ної таємниці у межах, ви­значених законом, а та­кож перелік організацій­них заходів із забезпечен­ня збереження конфіден­ційної інформації та ін.

У разі якщо працівник був ознайомлений із за­значеним локальним ак­том (зазвичай положен­ням) і погодився на робо­ту в таких умовах, він може бути притягнутий до відповідальності за розголошення конфіден­ційної інформації в по­рядку і на умовах, передбачених для застосу­вання дисциплінарних стягнень.

Питання про матеріаль­ну та кримінальну відпо­відальність працівника за розголошення комер­ційної таємниці може ви­рішуватися лише в судо­вому порядку згідно з процедурою, встановле­ною цивільним і кримі­нальним процесуальним законодавством, та не може регулюватися ло­кальними актами робото­давця.

Департамент правового захисту ФПУ

  Додаткова відпустка дезінфектору

  Чи має право дезінфектор лікувально-профілактичного закладу, що займається паро­вою обробкою м’якого інвентарю, на додатко­ву відпустку терміном сім днів?

Надання додаткової оплачуваної відпустки працівникам певних ви­дів виробництв, робіт, цехів, професій і посад, які зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, передба­чено постановою Уряду № 1290 від 17.11.97 у ре­дакції постанови № 679 від 13.05. 2003.

Згідно з розділом XVII «Охорона здоров’я, осві­та та соціальна допомо­га», підрозділом «Загаль­ні професії медичних працівників закладів та установ охорони здоров’я, соціального за­хисту населення та осві­ти», позицією 116 Додат­ка 2 до цієї постанови де­зінфектор, зайнятий ро­ботами на вогневій, ка­мерній і профілактичній дезінфекції, дезінсекції, дератизації в лікувально-профілактичних установах, має право на щорічну додаткову опла­чувану відпустку за осо­бливий характер праці максимальною триваліс­тю сім календарних днів.

Департамент охорони праці ФПУ

До суду – у тримісячний термін

 У зв’язку з наявністю неоднозначного застосування положень ст. 233 КЗпП у взаємозв’язку з положеннями ст. 117, 237-1 КЗпП Конституційний Суд України (КСУ) Рішенням від 22.02. 2012 № 4-рп/2012 надав офіційне тлу­мачення цих положень. У ст. 233 КЗпП Укра­їни передбачені строки звернення працівника до суду за вирішенням трудових спорів: три­місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – місячний строк із дня вручення копії наказу про звіль­нення або з дня видачі трудової книжки; а у разі порушення законодавства про оплату праці – без обмеження будь-яким строком.

За ст. 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний виплатити праців­никові при звільненні всі суми, що нале­жать йому від підприємства, установи, орга­нізації, у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП, а саме: в день звільнення або не пізніше на­ступного дня після пред’явлення звільне­ним працівником вимоги про розрахунок. Не проведення з вини власника або уповно­важеного ним органу розрахунку з праців­ником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпП, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фак­тичного розрахунку, а стаття 237-1 вимагає відшкодувати працівникові завдану мо­ральну шкоду.

Засади та сутність інституту моральної шкоди розкриваються в ст. 23 Цивільного ко­дексу України. У трудовому законодавстві право працівника на відшкодування мо­ральної шкоди, завданої порушенням його трудових прав, визначено у ст. 237-1 КЗпП, відповідно до якої порядок відшкодування такої шкоди визначається законодавством.

Конституційний Суд України вважає, що в аспекті конституційного звернення визначе­ні Цивільним кодексом і Кодексом законів про працю підстави та порядок відшкоду­вання власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди слід розглядати у нерозривному зв’язку з положеннями ст. 233 КЗпП, у яких встановлено строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів, зо­крема тримісячний строк, який розпочина­ється з дня, коли працівник дізнався чи по­винен був дізнатися про порушення свого права.

Звільнений працівник, якому з вини власни­ка або уповноваженого ним органу несвоє­часно виплатили належні при звільненні суми, має право вимагати відшкодування завданої при цьому моральної шкоди.

КСУ дійшов висновку, що для звернення працівника до суду про відшкодування мо­ральної шкоди, завданої йому несвоєчас­ною виплатою з вини власника або уповно­важеного ним органу належних звільнено­му працівникові сум, встановлено тримі­сячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про те, що влас­ник або уповноважений ним орган, з вини якого сталася затримка виплати всіх належ­них при звільненні сум, фактично з ним роз­рахувався.

Департамент правового захисту ФПУ

28.02.2013

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини