СЕРГІЙ БИЗОВ: «МИ ПРАЦЮЄМО НАД ЗРОСТАННЯМ АВТОРИТЕТУ ПРОФСПІЛОК У СУСПІЛЬСТВІ»

Працювали без лікарняних – отримуйте премію

Чи правомірними є встановлення та виплата робото­давцем премій працівникам, які протя­гом року не оформля­ли листок непрацездат­ності?

Відповідно до Мето­дичних рекомендацій Міністерства праці та соціальної політики України щодо організа­ції матеріального стиму­лювання праці праців­ників підприємств і ор­ганізацій від 29.01.2003 № 23 премія – це основний вид додаткової, по­над основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується за резуль­татами трудової діяль­ності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначени­ми підприємством.

Статтею 2 Закону України «Про оплату праці» (далі – Закон) ви­значено, що премія включається до структу­ри заробітної плати. Вод­ночас вона належить до категорії заохочуваль­них та компенсаційних виплат, які прямо не пе­редбачені актами чинно­го законодавства про оплату праці і прова­дяться понад встановле­ні зазначеними актами норми.

Згідно із ст. 15 Закону форми і системи оплати праці, норми праці, роз­цінки, тарифні сітки, схеми посадових окла­дів, умови запроваджен­ня та розміри надбавок, доплат, премій, винаго­род та інших заохочу­вальних та компенсацій­них і гарантійних ви­плат встановлюються підприємствами в колек­тивному договорі з до­триманням норм і гаран­тій, передбачених зако­нодавством, генераль­ною та галузевими (регі­ональними) угодами.

Крім того, ст. 9-1 Ко­дексу законів про працю України (далі – КЗпПУ) визначає, що підприєм­ства, установи, організа­ції в межах своїх повно­важень і за рахунок влас­них коштів можуть вста­новлювати додаткові, не передбачені законодав­ством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Отже, законодавство надає право роботодав­цям самостійно визнача­ти умови та розміри пре­міювання. Зазвичай із цією метою вони розро­бляють та затверджують положення про премію­вання, в якому визнача­ється коло працівників, на яких поширюється чинність преміальної системи, показники і умови преміювання щодо кожної їх катего­рії, строки виплати. Ви­бір показників і умов преміювання здійсню­ється з урахуванням ви­робничих завдань кож­ного структурного під­розділу, юридичної осо­би загалом. Положення про преміювання може визначати конкретні по­казники та обставини, за яких працівникам ви­плачується премія. Од­ним з таких показників є відсутність у працівни­ка протягом року лікар­няних, засвідчених у встановленому законом порядку.

Відповідно до ст. 29 КЗпПУ роботодавець до початку роботи за укла­деним трудовим догово­ром зобов’язаний, зокре­ма, роз’яснити працівни­кові його права і обов’язки та поінформувати під розписку про умови праці, а також ознайоми­ти з правилами внутріш­нього трудового розпо­рядку та колективним договором.

Таким чином, у разі якщо працівник під час прийому на роботу або згодом пристав на умо­ви праці, зокрема сто­совно критеріїв премію­вання, роботодавець має право застосовувати по­ложення про преміюван­ня до цього працівника. Отже, роботодавець, ре­алізуючи заохочувальну функцію преміювання, може у встановленому законом порядку вклю­чити до положення про преміювання таку умо­ву її виплати, як відсут­ність у працівника лікарняних протягом певного періоду.

Департамент правового захисту ФПУ

 Спецодяг і спецвзуття за розміром

Я працюю на підприємстві харчової промисловості. Днями ми отримали новий комплект спецодягу. Халат виявився на три розміри біль­ше, а спецвзуття – обидва на ліву ногу. Я попросила заміну, але халат мені запропонували перешити самій, а замінити взуття взагалі відмовилися. Що робити в такій ситуації?

Із проблем забезпечення неналеж­ним спецодягом і спецвзуттям потріб­но звернутися до профкому вашого підприємства (якщо на підприємстві створена первинна профорганізація, а ви є членом профспілки) або до уповноваженого трудового колективу з питань охорони праці (якщо проф­спілка на підприємстві відсутня).

Нормативно-правовий акт, що регу­лює це питання, – НПАОП0.00-4.01-08 «Положення про порядок забезпечен­ня працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засо­бами індивідуального захисту», за­тверджене наказом Держгірпромна­гляду № 53 від 24.03.2008, зареєстро­ваним у Мін’юсті 21.05.2008 за № 446/15137 із змінами, внесеними згідно з наказом Держгірпромнагляду № 194 від 16.11.2009, зареєстрованим у Мін’юсті 07.12.2009 за № 1173/17189. Уцьому акті містяться положення про забезпечення праців­ників спецодягом та спецвзуттям, про роботу постійної комісії підприємства, установи або організації щодо огляду та оцінки цих засобів індивідуального захисту, придбаних підприємством, а також положення про їх заміну в разі невідповідності вимогам нормативних актів, ГОСТів або сертифікатам. Уразі бездіяльності адміністрації або профкому у відповідь на ваше прохання ви можете звернутися до комісії підпри­ємства з трудових спорів, а надалі – до галузевої профспілки чи суду.

Департамент охорони праці ФПУ

 Якщо передумали звільнятися

Як можна відкликати заяву про звільнення з роботи?

Законодавством про працю передбачено низку підстав для розірвання трудового до­говору, серед яких – звільнення за ініціати­вою працівника, тобто «за власним бажан­ням». Лише в такому разі працівник має право відкликати раніше подану заяву.

Відповідно до ст. 38 КЗпПУ працівник має право розірвати договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Але зазначений тер­мін може бути скорочено, якщо заява пра­цівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продо­вжувати роботу, а саме у випадку:

– переїзду на нове місце проживання;

– переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

– вступу до навчального закладу;

– неможливості проживання в даній міс­цевості, підтвердженої медвисновком;

– вагітності;

– догляду за дитиною до досягнення нею 14-го віку або дитиною-інвалідом;

– догляду за хворим членом сім’ї відповід­но до медвисновку або інвалідом І групи;

– виходу на пенсію;

– прийняття на роботу за конкурсом та ін.

У даній ситуації власник або уповнова­жений ним орган зобов’язаний розірвати трудові відносини в певний строк, зазначе­ний у заяві, і видати наказ, у якому чітко сформулювати причини й дату звільнення.

Працівник може відкликати заяву про звільнення до настання двотижневого стро­ку, зафіксувавши факт подання такої заяви власникові або уповноваженому ним орга­ну, приміром надіславши поштою або напи­савши заяву про відкликання заяви про звільнення та офіційно її зареєструвавши в канцелярії (відділі кадрів тощо).

Проте можливість відкликання своєї за­яви про звільнення залежить від вказаної підстави звільнення. У разі коли працівник просить звільнити його за власним бажан­ням і в заяві не вказує дату звільнення, він повинен відпрацювати два тижні, протягом яких має право змінити своє рішення і зали­шитися на роботі. Якщо працівник після за­кінчення строку попередження про звіль­нення не залишив роботу і не вимагає розі­рвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його за раніше поданою заявою, крім випадку, коли на його місце вже запросили працівника в порядку пере­ведення з іншого підприємства. У разі, коли в заяві працівника про звільнення з роботи за власним бажанням вказана дата звіль­нення (в передбачених законом випадках), відкликати заяву можна тільки до настання цієї дати.

При розірванні трудового договору від­повідно до п. 1 ст. 36 КЗпП України – за уго­дою сторін, коли з пропозицією однієї сторо­ни про припинення трудового договору по­годжується інша сторона, вважається, що згоди про припинення трудового договору досягнуто. При звільненні за угодою сторін відкликати заяву неможливо.

Працівникові надається право відкликати раніше подану заяву про звіль­нення за власним бажан­ням. Це є його безу­мовним правом.

Департамент правового захисту ФПУ

24.02.2013

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини