ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

Контрактна форма трудового договору

У яких випадках застосовується контрактна форма трудового догово­ру? З ким укладається такий контракт?

Відповідно до части­ни 3 статті 21 Кодексу за­конів про працю Украї­ни (далі – КЗпП) контракт – це особлива фор­ма трудового договору, сфера застосування яко­го визначається закона­ми України.

Власник або уповно­важений ним орган, а та­кож фізична особа-підприємець (далі – робото­давець) може ініціювати укладення трудового до­говору у формі контрак­ту з працівником (як під час прийому на роботу, так і згодом) лише у тому разі, якщо останній належить до категорії працівників, з якими відповідно до положень законів України може укладатися контракт. Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсни­ми умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника.

Правовою підставою для укладання контрак­ту з керівником юридич­ної особи, незалежно від форми власності, є стат­тя 65 Господарського ко­дексу України. Нато­мість у законодавстві відсутні правові підста­ви для укладення контракту з керівниками фі­лій, представництв, ди­ректорами за напрямами діяльності тощо, оскіль­ки ці посади зазвичай на­лежать до категорії за­ступників директора.

Контракт є обов’язковою формою трудово­го договору для керівни­ків державних підпри­ємств та укладається відповідно до Типової форми контракту з ке­рівником підприємства, що належить до держ­власності, затвердже­ною постановою Кабіне­ту Міністрів України від 02.08.95 № 597 (зі зміна­ми) на підставі Поло­ження про порядок укла­дання контракту з керів­ником підприємства, що належить до держвлас­ності, при найманні на роботу, затвердженого постановою Уряду від 19.03.93 № 203.

У разі укладення контракту з керівником юрособи недержавної форми власності зазначе­на Типова форма має лише рекомендаційний характер. При укладенні контракту з іншими кате­горіями працівників, ви­значеними законами України, слід керуватися Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найман­ні) на роботу працівників, затвердженим постано­вою Уряду від 19.03.94 № 170, а також Типовою формою контракту з пра­цівником, затвердженою наказом Мінпраці Украї­ни від 15.04.94 № 23.

Укладений між сторо­нами контракт є підста­вою для подальшого ви­дання наказу про при­йняття на роботу або за­рахування працівника на посаду з погодженої дати.

Таким чином, контракт набирає чинності або з моменту його під­писання, або з дати, ви­значеної сторонами. Він оформлюється у двох примірниках (для кож­ної із сторін), що мають однакову юридичну силу. Сторони за взаєм­ною згодою можуть вно­сити зміни до контрак­ту. Такі зміни мають бути складені у письмо­вій формі.

З огляду на положен­ня ч. 1 ст. 21 КЗпП укла­дати контракт можна як під час прийому на робо­ту, так і надалі, примі­ром, якщо працівник вже перебуває у трудо­вих відносинах і працює на умовах безстрокового трудового договору.

Запровадження контрактної форми трудово­го договору з раніше прийнятими працівни­ками має відбуватися за процедурою зміни істот­них умов праці, визначе­ною у ст. 32 КЗпП.

Так, роботодавцеві необхідно видати відпо­відний наказ та ознайо­мити з ним працівників, з якими укладатиметься контракт, не пізніше ніж за два місяці до дати його укладення. Відпо­відно працівники, які відмовляються підпису­вати контракт після за­кінчення двомісячного строку їх попередження, підлягають звільненню за п. 6 ст. 36 КЗпП.

УМОВИ РОЗІРВАННЯ КОНТРАКТУ

 Контракт як різновид трудово­го договору може бути розірва­ний як з підстав, визначених за­конодавством, так і з підстав, пе­редбачених у самому контракті.

Зокрема, контракт можна розі­рвати у зв’язку із закінченням строку його чинності на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, про що вчиняєть­ся відповідний запис у трудовій книжці працівника. Попереджа­ти працівника про звільнення в цьому випадку непотрібно.

У разі дострокового розірвання контракту через невиконання або неналежне виконання сторонами зобов’язань, передбачених контрактом (п.п. 4–6 Типової форми контракту), сторона, яка є ініціа­тором припинення відносин, має попередити іншу сторону про ро­зірвання контракту за два тижні.

У разі дострокового розірвання контракту з ініціативи робото­давця у випадках, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП, працівника звіль­няють із дотриманням усіх гаран­тій і виплати компенсацій, перед­бачених законодавством, у тому числі гарантій, встановлених за­конодавством для членів проф­спілки.

Якщо працівник звільняється з підстав, передбачених у контракті, то документ підлягає розі­рванню на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП.

Розірвання контракту до за­кінчення терміну його дії може відбуватися і на вимогу праців­ника у разі наявності поважних причин, передбачених ст. 39 КЗпП.

Хоча контракт є різновидом строкового трудового договору, про який йдеться у ч. 2 ст. 23 КЗпП, положення щодо продо­вження чинності строкового тру­дового договору на невизначений строк (ч. 2 ст. 39-1 КЗпП) на нього не поширюються.

Департамент правового захисту ФПУ

 Оргзаходи – обов’язок керівника

Яких організаційних заходів не­обхідно вжити роботодавцю для забезпечення належних і безпеч­них умов праці?

Роботодавець:

– забезпечує усунення причин, що при­зводять до нещасних випадків, профзах­ворювань, і здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсум­ками розслідування цих причин;

– організовує проведення аудиту охо­рони праці, лабораторних досліджень умов праці, оцінку технічного стану ви­робничого обладнання та устаткування, атестацій робочих місць на відповід­ність нормативно-правовим актам з охорони праці в порядку і строки, що визначаються законодавством, та за їх підсумками вживає заходів до усунен­ня небезпечних і шкідливих для здоров’я виробничих факторів;

– розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти з охорони праці, що діють у межах підприємства, та встанов­люють правила виконання робіт і пове­дінки працівників на території підприєм­ства, у виробничих приміщеннях, на буд­майданчиках, робочих місцях відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці, забезпечує безоплатно працівників нормативно-правовими актами та актами підприємства з охорони праці;

– здійснює контроль за дотриманням працівником технологічних процесів, правил поводження з машинами, меха­нізмами, устаткуванням та іншими за­собами виробництва, використанням засобів колективного та індивідуально­го захисту, виконанням робіт відповід­но до вимог з охорони праці;

– організовує пропаганду безпечних методів праці та співробітництво з пра­цівниками у галузі охорони праці;

– вживає термінових заходів для до­помоги потерпілим, залучає за необхід­ності професійні аварійно-рятувальні формування у разі виникнення на під­приємстві аварій і нещасних випадків.

Роботодавець несе безпосередню від­повідальність за порушення зазначе­них вимог.

Безпека на виробництві

Якими є обов’язки працівника щодо дотримання вимог нормативно-правових актів з охоро­ни праці?

Відповідно до ст. 14 ЗУ «Про охорону праці» працівник зобов’язаний:

– дбати про особисту безпеку й здоров’я, а також про безпеку та здоров’я ото­чуючих під час виконання будь-яких робіт чи перебування на території під­приємства;

– знати й виконувати вимоги нормативно-правових актів з охорони праці, правила поводження з машинами, ме­ханізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного й індивідуаль­ного захисту;

– проходити у встановленому законо­давством порядку попередні та періо­дичні медичні огляди.

Департамент охорони праці ФПУ

10.02.2013

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини