ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

Звільнення працівника без згоди профорганізації

 Чи існують випад­ки розірвання тру­дового договору з ініціативи робото­давця без попередньої згоди виборного орга­ну первинної профор­ганізації?

Як повідомляє Депар­тамент правового захис­ту апарату ФПУ, стат­тею 2 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії ді­яльності» (далі – Закон) визначено, що профспіл­ки створюються з метою здійснення представни­цтва та захисту трудо­вих, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки.

Одним з елементів за­значеної захисної функ­ції є надання згоди ви­борним органом первин­ної профорганізації, чле­ном якої є працівник, на розірвання трудового до­говору з ініціативи робо­тодавця.

Стаття 39 Закону та стаття 43 Кодексу зако­нів про працю України (КЗпП) нормативно регу­люють погоджувальні функції профспілок у разі розірвання трудово­го договору з ініціативи роботодавця.

Практичне застосуван­ня зазначених норм відо­бражене у постанові пле­нуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».

Водночас законодав­ством передбачені ви­падки, коли розірвання трудового договору з іні­ціативи власника або уповноваженого ним ор­гану відбувається без по­передньої згоди вибор­ного органу первинки.

Стаття 43-1 КЗпП ви­значає перелік випадків, коли згода профспілки на звільнення найманих пра­цівників не вимагається. Серед таких, зокрема:

– ліквідація підпри­ємства, установи, орга­нізації;

– незадовільні резуль­тати випробування, обу­мовленого під час при­йняття на роботу;

– звільнення із сумі­щуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісни­цтвом, передбаченими законодавством;

– поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

– звільнення праців­ника, який не є членом первинної профорганіза­ції, що діє на підприєм­стві, в установі, органі­зації;

– звільнення з підпри­ємства, установи, орга­нізації, де немає первин­ної профорганізації;

– звільнення керівни­ка підприємства, устано­ви, організації (філіалу, представництва, відді­лення та іншого відо­кремленого підрозділу), його заступників, голов­ного бухгалтера підпри­ємства, установи, органі­зації, його заступників, а також службових осіб митних органів, держав­них податкових інспек­цій, яким присвоєно пер­сональні звання, службо­вих осіб центральних ор­ганів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах дер­жавного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних праців­ників, які обираються, за­тверджуються або при­значаються на посади держорганами, органами місцевого самоврядуван­ня, а також громадськи­ми організаціями та ін­шими об’єднаннями гро­мадян;

– звільнення праців­ника, який за місцем ро­боти вчинив розкрадан­ня (в тому числі дрібне) майна власника, вста­новлене вироком суду, що набув законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення ад­міністративного стяг­нення або застосування заходів громадського впливу.

Частиною другою статті 43-1 КЗпП визна­чено можливість вста­новлення інших випад­ків, коли звільнення з ініціативи власника про­вадиться без згоди ви­борного органу первин­ної профорганізації. Слід ураховувати, що ро­зірвання трудового дого­вору з ініціативи влас­ника провадиться за зго­дою виборного органу первинної профорганіза­ції лише у випадках, пе­редбачених статтею 43 КЗпП.

Відтак, застосування зазначеної норми мож­ливе лише у разі наяв­ності відповідних поло­жень в інших нормативно-правових актах.

Приміром, відповідно до ст. 66 ЗУ «Про викорис­тання ядерної енергії та радіаційну безпеку» без попередньої згоди вибор­ного органу первинної профорганізації здійсню­ється звільнення праців­ника, який має допуск до роботи з ядерними мате­ріалами і на ядерних установках, якщо його звільнення здійснюється у зв’язку з анулюванням цього допуску.

А відповідно до ст. 32 ЗУ «Про порядок вирі­шення колективних тру­дових спорів (конфлік­тів)» без погодження з ви­борним органом первин­ної профорганізації при­тягаються до дисциплі­нарної відповідальності (в т. ч. звільнення) особи, які є організаторами страйку, визнаного су­дом незаконним, а також працівники, які перешко­джають припиненню не­законного страйку.

  Про зміни у роботі – за два місяці

Згідно із законодав­ством про працю у разі змін в організації вироб­ництва і праці допуска­ється зміна істотних умов праці при продо­вженні роботи за тією са­мою спеціальністю, ква­ліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці (тобто систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасу­вання неповного робочо­го часу, суміщення про­фесій, розрядів і найме­нування посад тощо) працівникові мають по­відомити не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці зберегти не­можливо і працівник не погоджується продовжу­вати роботу відповідно до нових умов, то трудо­вий договір припиняєть­ся на підставі пункту 6 статті 36 Кодексу зако­нів про працю України.

  Їсти подано!

  Нещодавно у кафе нам принесли неякісно приготовлену страву. На вимогу замінити її офіціант у гру­бій формі відповів, що якщо нам не подобається, то можемо йти до ін­шого ресторану. Як боротися з такою грубістю?

  Якщо з Вами трапив­ся неприємний інци­дент, не поспішайте влаштовувати істерику, скандалити та бити по­суд. Скажіть не зовсім ввічливому співробіт­нику чарівне слово – «книга скарг» (книга відгуків і пропозицій). Перевірено: така вимо­га має магічну силу і, як правило, діє. Але якщо подібна «панацея» не принесла бажаних ре­зультатів, то сміливо викладіть у книзі скарг усі претензії щодо якості обслуго­вування, поданих страв і всього, що зіпсу­вало Вам вечір у цьому закладі.

Згідно з вимогами Інструкції про Книгу відгуків і пропозицій на підпри­ємствах роздрібної торгівлі та у закла­дах ресторанного господарства спожи­вачеві, який хоче зробити запис у книзі, мають бути створені необхідні для цьо­го умови. При цьому забороняється ви­магати від заявника показати будь-які особисті документи чи пояснити причи­ни, що викликали необхідність внести записи до книги.

Працівник, дії якого спричинили на­рікання, повинен не пізніше наступного дня повідомити про це керівникові або його заступнику й надати письмове по­яснення щодо інциденту. У свою чергу, керівник підприємства або його заступ­ник зобов’язані у тижневий термін роз­глянути скаргу, розібратися по суті пи­тання та вжити необхідних заходів щодо усунення зазначених недоліків і порушень. І тепер найголовніше: згідно з вищевказаною інструкцією керівник закладу зобов’язаний у тижневий тер­мін надіслати Вам письмову відповідь щодо вжитих заходів за скаргою. Повір­те, інструмент справді дієвий. Якщо у встановлений строк відповідь так і не надійшла (що дуже ймовірно), то сміли­во звертайтеся зі скаргою до Державної інспекції з питань захисту прав спожи­вачів. Саме цей орган у межах своїх по­вноважень здійснює державний контроль за дотриманням законодавства про захист прав споживачів. До речі, під час проведення перевірки перше, на що зверне увагу інспектор, це книга відгу­ків і пропозицій.

 Якщо вам потрібна юридична консультація, звертайтесь безкоштовно до фахівців проекту «Ти і право» за тел.:

0 800 21-22-23

(працює цілодобово)

10.01.2013

Коментарі

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини