ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

Зміна адреси юридичної особи: правові наслідки

Які нормативно-правові акти захи­щають трудові права працівників у разі зміни місцезнахо­дження підприємства, установи, організації?

Як повідомляє Департа­мент правового захисту ФПУ, відповідно до ст. 93 Цивільного кодексу України місцезнахо­дженням юридичної осо­би є фактичне місце ве­дення діяльності чи роз­ташування офісу, з якого проводиться щоденне ке­рування діяльністю юри­дичної особи (переважно тут перебуває керівни­цтво), здійснення управ­ління та обліку.

Дані про місцезнахо­дження юридичної особи є обов’язковим реквізи­том, який зазначається в її статутних документах та вноситься серед інших відомостей до Єдиного державного реєстру юри­дичних осіб та фізичних осіб – підприємців під час державної реєстрації.

У нинішніх економічних умовах досить поширене таке явище, як зміна юридичною особою свого місцезнаходження та місця здійснення підпри­ємницької діяльності. Подібні зміни можуть відбуватися як у межах населеного пункту, так і інших адміністративно-територіальних одиниць.

Законодавство України про працю визначає низ­ку положень, які захища­ють трудові права пра­цівників у разі зміни міс­цезнаходження підпри­ємства, установи, органі­зації. Ст. 32 КЗпП прого­лошує, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також пере­ведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість ра­зом з підприємством, установою, організацією допускається тільки за згодою працівника, за ви­нятком випадків, перед­бачених ст. 33 КЗпП, та в інших передбачених за­конодавством випадках.

Поняття місцевості ви­значено в постанові Кабі­нету Міністрів України від 02.03.1998 № 255 «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість», за яким під іншою місцевіс­тю розуміється інший на­селений пункт.

У зв’язку із змінами в ор­ганізації виробництва і праці допускається змі­на істотних умов праці в разі продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи поса­дою. Про зміну істотних умов праці – систем і роз­мірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасу­вання неповного робочо­го часу, суміщення про­фесій, зміну розрядів і найменування посад тощо працівника має бути повідомлено не піз­ніше, ніж за два місяці.

У разі коли працівник по­годжується на такі зміни умов праці, він користу­ється гарантіями й ком­пенсаціями, передбачени­ми ст. 120 КЗпП, з ураху­ванням положень зазначе­ної постанови КМУ № 255.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а праців­ник не погоджується про­довжувати роботу в но­вих умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП. При цьо­му працівникові, відпо­відно до ст. 44 КЗпП, ви­плачується вихідна допо­мога в розмірі не менше середнього місячного за­робітку.

Як зазначалося вище, в разі переїзду на роботу в іншу місцевість праців­ники мають право на від­шкодування витрат та одержання інших ком­пенсацій у зв’язку з пере­веденням, прийняттям або направленням на ро­боту в іншу місцевість. Так, у разі переведення на роботу в іншу місце­вість працівникам ви­плачуються:

– вартість проїзду праців­ника і членів його сім’ї;

– витрати на перевезення майна;

– добові на час перебу­вання в дорозі;

– одноразова допомога на працівника і кожного чле­на сім’ї, який переїжджає;

– заробітна плата за дні збирання в дорогу і обла­штування на новому місці проживання, але не біль­ше шести днів, а також за час перебування в дорозі.

Зазначені гарантії та компенсації, крім одно­разової допомоги, яка може бути виплачена за погодженням сторін, по­ширюються і на праців­ників, які переїжджають у зв’язку з прийняттям їх (за попередньою домов­леністю) на роботу в іншу місцевість.

 Як припинити виробничі відносини?

  Який порядок припинення тру­дових відносин між роботодав­цем і найманим пра­цівником?

Трудовий договір може бути припинено робото­давцем або працівником. Розірвання трудового до­говору здійснюється в письмовій формі.

Роботодавець має право розірвати трудовий до­говір тільки в окремих випадках, зокрема у разі зміни в організації ви­робництва і праці; систе­матичного невиконання працівником без поваж­них причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішньо­го трудового розпоряд­ку; недостатньої квалі­фікації працівника або тимчасової непрацездат­ності протягом строку, що перевищує чотири місяці; відсутності пра­цівника на робочому місці без поважної при­чини більше трьох годин протягом одного робочо­го дня.

Негайне припинення трудових відносин може мати місце у разі однора­зового грубого порушен­ня трудових обов’язків керівником підприєм­ства чи іншими посадо­вими особами, що робить продовження трудових відносин неприйнятним.

Для забезпечення право­мірності припинення трудового договору про­цедури і строки, пов’язані з цим, мають суворо дотимуватися.

Працівник повинен пові­домити роботодавцю про своє бажання припинити трудові відносини не менш ніж за 14 днів. Ро­ботодавець зобов’язаний у письмовій формі попе­редити працівника про розірвання трудового до­говору не пізніше, ніж за два місяці.

 Колектори, або Стічна труба банківської системи

Аби придбати ноутбук для сина, я взяв кредит у банку. Щомісяця сплачував відсотки. Проте нещо­давно мені почали телефонувати з колекторської фірми та вимагати терміново погасити існуючу заборго­ваність за кредитом. Чи правомірні такі дії?

Консультує керівник проекту ФПУ «Ти і право» Анатолій БАШЛОВКА

 Якщо вже так вийшло, що сплати кредиту від вас вимагає незрозумі­ла фірма, запам’ятайте одну важливу річ: поді­бні дії, як банку, так і безпосередньо колекто­ра, не передбачені жод­ним нормативно-правовим актом. Це означає, що наразі на законодав­чому рівні питання по­дібної «діяльності» ко­лекторських фірм не врегульовано взагалі.

Єдиним державним органом, що здій­снює примусове стягнення заборгованос­ті, як і раніше, є Державна виконавча служба. Тому подібні вимоги з боку ін­ших установ чи організацій є незаконни­ми. Не бійтеся про це сміливо заявити колекторам, хоча вони й самі чудово зна­ють, що їхні дії незаконні і є нічим ін­шим, як втручанням у ваше приватне життя, та ще й підлягають кримінальній відповідальності (ст. 182, 189, 355 Кримі­нального кодексу України).

Крім того, сам факт передавання банком інформації про кредит разом з вашими особистими даними й даними ваших близьких теж законним не назвеш. Так, згідно із ст. 1076 Цивільного кодексу України банк гарантує таємницю банків­ського рахунку, операцій за ним і відо­мостей про клієнта. А дані про операції та рахунки можуть бути надані іншим особам тільки самим клієнтом виключ­но у випадках і в порядку, встановлених законом про банки і банківську діяль­ність. Під таким випадком, в основному, мається на увазі поправка в договорі, за якою ви дозволяєте банку передавати ваші персональні дані третім особам. Якщо ж договором подібні дії не перед­бачені, банк згідно з вищевказаною ст. 1076 Цивільного кодексу України, а також ст. 60, 62 Закону України «Про бан­ки і банківську діяльність» не має права розголошувати інформацію про вас як кредитора, а тим більше передавати її на виконання колекторській фірмі.

Отже, якщо колекторська фірма виріши­ла зіпсувати вам життя, сміливо пода­вайте скарги в прокуратуру, органи мілі­ції, а також звертайтеся до суду. Що сто­сується незаконного передавання ваших особистих даних, то ці дії можна оскар­жити в Національному банку України, який здійснює контроль за банківською діяльністю.

 Якщо вам потрібна юридична консультація, звертайтесь безкоштовно до фахівців проекту «Ти і право» за тел.:

0 800 21-22-23

(працює цілодобово)

27.12.2012

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини