ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

Роз’їзна робота матері: права, пільги, обмеження

Жінка до відпуст­ки в зв’язку з ва­гітністю та полога­ми виконувала ро­боту, що мала роз’їзний (пересувний) ха­рактер. Після наро­дження дитини та ви­ходу з відпустки по до­гляду за дитиною до досягнення нею триріч­ного віку вона не має змоги надалі виконува­ти попередню роботу, оскільки утримує мало­літніх дітей і є одино­кою матір’ю. Чи зобов’язаний роботодавець надати такій працівни­ці іншу роботу на під­приємстві?

Як повідомляє департа­мент правового захисту апарату ФПУ, відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею три­річного віку передбачена ст. 18 Закону України «Про відпустки» (далі – Закон). Слід зазначити, що відповідно до части­ни третьої ст. 2 Закону, на період такої відпуст­ки за працівником збері­гається місце роботи (по­сада), а також заробітна плата (допомога). Отже, після завершення від­пустки роботодавець зобов’язаний надати пра­цівниці попереднє місце роботи (посаду).

Частиною третьою ст. 178 Кодексу законів про пра­цю України (далі – КЗпПУ) визначено, що жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості вико­нання попередньої робо­ти переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною три­річного віку. Із змісту на­веденої статті випливає, що роботодавець пови­нен запропонувати та пе­ревести таку жінку на іншу роботу.

Варто наголосити, що в даному випадку не під­лягають застосуванню положення ст. 177 КЗпПУ щодо обмеження направ­лення жінок, які мають дітей віком 3–14 років, у відрядження, оскільки Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон, за­тверджена наказом Мі­ністерства фінансів України від 13.03.1998 за № 59, визначає, що служ­бові поїздки працівни­ків, постійна робота яких відбувається в дорозі або має роз’їзний (пересув­ний) характер, не вважа­ються відрядженнями, якщо інше не передбаче­но законодавством, ко­лективним договором, трудовим договором (контрактом) між праців­ником і власником (або уповноваженою ним осо­бою). Отже, жінка після закінчення соціальної відпустки та досягнення дитиною трирічного віку має працювати за попе­реднім місцем (на поса­ді). Невихід на роботу в даному випадку може вважатися прогулом.

Але оскільки працівниця має статус одинокої ма­тері, звільнити її за про­гул у даному разі немож­ливо через те, що така підстава для звільнення визначається в КЗпПУ як розірвання трудового до­говору з ініціативи влас­ника або уповноважено­го ним органу. А згідно з частиною третьою ст. 184 КЗпПУ звільнення вагіт­них жінок і жінок, які ма­ють дітей віком до трьох років (до 6 років – части­на шоста ст. 179 КЗпПУ), одиноких матерів при на­явності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповнова­женого ним органу не до­пускається, крім випад­ків повної ліквідації під­приємства, установи, ор­ганізації, коли передба­чено звільнення з обов’язковим працевлашту­ванням.

Зважаючи на вищевикла­дене, роботодавець має віднайти можливість працевлаштувати таку жінку на підприємстві і надати їй посаду, яка до­зволить їй поєднувати роботу з материнством. Водночас слід зазначи­ти, що працевлаштуван­ня в даному випадку від­буватиметься у межах спеціальності, кваліфі­кації чи посади праців­ника.

 Навчаємося та працюємо

Чи надається від­пустка у зв’язку з навчанням у вищих навчальних закла­дах за дистанційною формою?

Як повідомляє департамент правового захисту апарату ФПУ, дистанційне навчання вважається складовою сис­теми вищої освіти в Україні та характеризує індивідуа­лізований процес передан­ня і засвоєння знань, умінь, навичок та способів пізна­вальної діяльності людини, який відбувається за опосе­редкованої взаємодії відда­лених один від одного учас­ників навчання у спеціалі­зованому середовищі, яке створене на основі сучасних психолого-педагогічних та інформаційно-комунікаційних технологій. У проце­сі дистанційного навчання використовуються інформа­ційні продукти, які є достат­німи для навчання за окре­мими навчальними дисци­плінами.

Така форма навчання забез­печує свободу вибору місця, часу та темпу навчання, не потребує відриву від місця роботи, а тому надання від­пустки у зв’язку з навчан­ням у вишах за дистанцій­ною формою навчання чин­ним законодавством не передбачено.

 Трудовий договір діє

Чи потрібно при реорганізації під­приємства шляхом приєднання пи­сати заяву про звільнення для пере­ведення на нове підприємство та які накази слід видавати?

 Як повідомляє департамент правового захис­ту апарату ФПУ, відповідно до частини тре­тьої ст. 36 Кодексу законів про працю Украї­ни у разі зміни власника підприємства, а та­кож його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудо­вого договору працівника продовжується. Припинення його дії з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише в разі скорочення чисельності або шта­ту працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпПУ).

Таким чином, заяву про звільнення в зв’язку з переведенням на підприємство, що створю­ється в результаті реорганізації, подавати не потрібно.

 Не платять зарплату? Вихід є

Я працюю в кліринговій компанії. Працевлаштування є неофіцій­ним, трудовий договір не укла­дався. Зарплату за останні три мі­сяці роботодавець виплачував не в по­вному обсязі. Крім того, розраховува­тися за відпрацьований час керівник не поспішає. Куди мені звернутися?

 Причина недобросовіс­ної виплати зарплати роботодавцем – це неофі­ційні трудові правовід­носини. Насамперед по­трібно укласти трудовий договір, підписання яко­го забезпечить необхід­ними гарантіями, а саме встановлення фіксовано­го розміру оплати праці, врегулювання тривалос­ті робочого дня, відпуст­ки та ін.

Відповідно до ст. 115 КЗпПУ зарплата має виплачуватися регу­лярно в робочі дні та встановлені строки, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 кален­дарних днів, та не пізніше 7 днів після за­кінчення періоду, за який здійснюється оплата. Що ж робити, якщо встановлена норма не реалізується на практиці?

По-перше, слід звернутися зі скаргою до відповідного тервідділення Держінспекції з питань праці. За результатами розгляду Вашого звернення та в разі виявлення по­рушень інспекція надає власнику підпри­ємства припис, який, у свою чергу, підля­гає обов’язковому виконанню з обов’язковим повідомленням про вжиті заходи в мі­сячний термін.

По-друге, можна звернутися із заявою про неправомірні дії з боку роботодавця до Державної податкової інспекції (ДПІ) за місцезнаходженням компанії, а також до відповідної райдержадміністрації, управ­ління праці та соцзахисту населення, управління ПФУ, які в межах своїх повно­важень вживають заходів до виявлення по­рушень трудового законодавства.

По-третє, за захистом порушених трудових прав та гарантій зверніться до суду. В цьо­му випадку позовна заява про встановлен­ня факту перебування в трудових відноси­нах має подаватися за місцем проживання позивача чи місцезнаходженням компанії, в якій він працює. Суть даного звернення до суду полягає в тому, що за приписами ч. 1, 4 ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій фор­мі. Однак він вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не було ви­дано, але працівник фактично був допуще­ний до роботи.

Таким чином, з боку позивача за даною справою підлягає доведенню те, що, почи­наючи із зазначеної ним дати, він фактич­но перебував у трудових відносинах і вико­нував певне коло посадових обов’язків. Як докази під час розгляду судом даної спра­ви можуть бути пред’явлені пропуск на ро­боче місце (якщо такий видавався), доку­менти, з якими позивач мав справу в про­цесі виконання трудових обов’язків і в яких указано його прізвище, і т. ін.

  Якщо вам потрібна юридична консультація, звертайтеся до фахівців проекту «Ти і право» за телефоном (безплатно зі стаціонарних і мобільних телефонів):

0 800 21-22-23

(працює цілодобово)

20.11.2012

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини