ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

ТРУДОВИЙ КОДЕКС: ПРОФСПІЛКИ НЕ ДОЗВОЛИЛИ ПЕРЕТВОРИТИ ПРАЦІВНИКІВ НА КРІПАКІВ

До кінця поточної сесії має бути ухвалено новий Трудовий Кодекс України. Цей багатостраждальний документ обговорюється ще з по­заминулого року. Але до ухвалення справа так і не дійшла. Тому тру­дові відносини в Україні регулюються за Кодексом законів про пра­цю, прийнятим ще у 70-х роках минулого століття. Для профспілок Трудовий кодекс – один з найголовніших документів, адже законо­давство про працю – це підґрунтя ефективного захисту працівників. Саме тому члени Спільного представницького органу, делеговані ним представники профспілок були активними учасниками процесу ство­рення, обговорення та внесення змін до проекту Трудового кодексу.

ПРАВА ПРАЦІВНИКІВ НЕ ТІЛЬКИ НЕ ЗВУЖЕНО, А Й РОЗШИРЕНО!

Як відомо, проект Трудового кодек­су в першому читанні Верховна Рада ухвалила ще у листопаді 2015 року. Для доопрацювання законопроекту була створена спеціальна парламентська ро­боча група, до якої ввійшли представ­ники Уряду, профспілок, об’єднань ро­ботодавців, громадськості, а також екс­перти та науковці. Комітет Верховної Ради з питань соціальної політики, за­йнятості та пенсійного забезпечення завершив підготовку проекту Трудово­го кодексу України (№ 1658, доопрацьо­ваний) до другого читання.

Цей проект розглянуто репрезента­тивними всеукраїнськими профспілко­вими об’єднаннями – суб’єктами Угоди про утворення Спільного представ­ницького органу об’єднань профспілок, які висловилися за можливість взяття зазначеного проекту Кодексу за основу з подальшим його опрацюванням за участю сторін соціального діалогу.

У результаті активної роботи профспілок включено положення, спрямовані на адаптацію трудового законодавства України до Європей­ської соціальної хартії (перегляну­тої) та інших міжнародно-правових актів: Загальної декларації прав лю­дини, Міжнародного пакту про еко­номічні, соціальні і культурні права, конвенцій і рекомендацій Міжнарод­ної організації праці (недопущення дискримінації у сфері праці, тягар доказування дискримінації лежить на роботодавцеві, заборона примусо­вої праці, основні права працівника, основні права роботодавця тощо).

Наприкінці квітня ц. р. комітет схва­лив порівняльні таблиці і рекоменду­вав парламенту ухвалити проект у дру­гому читанні та в цілому. Якщо не буде жодних збоїв, то вже в середині червня проект може бути проголосовано.

Представникам профспілок було вкрай важливо максимально захис­тити права працівників, не дозволи­ти роботодавцям свавільно звільня­ти людей, затримувати їм зарплату тощо. І в цьому Спільний представ­ницький орган профоб’єднань доміг­ся значних зрушень.

Крім того, враховано пропозиції профспілок щодо додаткового роз­ширення прав працівників. Йдеться, зокрема, про:

– право на належні, безпечні умови праці, включаючи право на отриман­ня інформації щодо умов праці та ви­мог охорони праці на робочому місці;

– право відмовитись від виконан­ня роботи у зв’язку з невиплатою за­робітної плати у встановлений строк або виплатою її не в повному розмірі;

– право на відмову від виконання роботи у зв’язку з виникненням пря­мої загрози для життя чи здоров’я працівника, в тому числі внаслідок порушення вимог законодавства про охорону праці, зокрема незабезпечен­ня його засобами колективного або ін­дивідуального захисту відповідно до встановлених норм, а також роботи, не передбаченої трудовим договором;

– право отримати від роботодавця інформацію, яку він зобов’язаний нада­вати, про наявність вакансій, що спри­ятиме переходу працівників, які пра­цюють за строковим трудовим догово­ром, на безстрокову форму трудового договору.

ЗВІЛЬНИТИ ЧИ ЗАТРИМАТИ ЗАРПЛАТУ? ВІДТЕПЕР – НЕ ТАК ПРОСТО

Для українських працівників стала звичною ситуація, коли роботодавець затримує зарплату і жодним чином за це не відповідає. Після ухвалення Тру­дового кодексу цьому буде покладено край. Адже проектом ТК встановлю­ється відповідальність роботодавця за порушення встановлених законом, ко­лективним договором строків виплати заробітної плати, гарантійних та ком­пенсаційних виплат. У такому випад­ку роботодавець зобов’язаний сплати­ти працівнику пеню (компенсацію) у розмірі облікової ставки Національно­го банку у розрахунку на рік за кожен день затримки та сплатити всю суму заборгованості із заробітної плати з урахуванням індексу інфляції за весь час прострочення.

Крім того, за наполяганням Феде­рації профспілок, вдалося внести по­правку (а фактично – окрему статтю), яка стосується права працівника від­мовитися від виконання роботи у зв’язку з невиплатою заробітної пла­ти в установлений строк або не в по­вному розмірі. Згідно з поправкою, у разі затримки зарплати на строк по­над 7 календарних днів працівник має право, попередивши про це робо­тодавця в письмовій формі, припини­ти тимчасово виконання роботи на весь період до виплати затриманої суми. І в такому разі працівник має право не просто припинити роботу, а й не з’являтися на робочому місці. Але одразу ж після виплати затрима­ної плати він зобов’язаний приступи­ти до роботи. Роботодавець, своєю чергою, повинен компенсувати робіт­нику час вимушеної затримки робо­ти. Ні відсторонити, ні звільнити його він права не має.

Ще одне болюче питання трудового законодавства – можливість звільнен­ня працівника. Відомо чимало випад­ків, коли роботодавець звільняє спів­робітника безпідставно, через дрібні причини або ж із власної примхи.

У проекті Трудового кодексу вра­ховано гарантії від необґрунтованого звільнення працівника – з урахуван­ням норм Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця.

Так, наприклад, працівника не можна звільнити з причин, пов’язаних з поведінкою або продук­тивністю, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв’язку з висунутими проти нього звинува­ченнями. Крім того, якщо працівник вважає, що його звільнили незакон­но, він має право оскаржити це рі­шення, звернувшись до суду. Судо­вий орган, відповідно, наділяється повноваженнями виносити рішення про причину звільнення з урахуван­ням поданих сторонами доказів.

Також проектом Трудового кодек­су встановлюються обов’язки робото­давця щодо запобігання масовим звільненням працівників у зв’язку із скороченням. Критерії визначення звільнення працівників у зв’язку з масовим скороченням прописані за­коном України «Про зайнятість насе­лення», а критерії масового вивіль­нення та більш сприятливі для пра­цівників, порівняно із законом, захо­ди щодо їх запобігання та мінімізації негативних наслідків встановлюють­ся в колективному договорі.

Велику увагу профспілки приді­лили оплаті праці. Зокрема, проек­том враховані профспілкові напра­цювання щодо обчислення розміру заробітної плати працівника. Для за­безпечення її мінімального розміру не враховуються доплати та підви­щення посадових окладів за зайня­тість на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умо­вами праці, з особливими природни­ми географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, за специфіку умов праці окремих професійних груп, за суміщення, за роботу в ніч­ний та надурочний час, роз’їзний ха­рактер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

При оплаті часу простою або не­виконанні норм праці чи трудових обов’язків оплата провадиться в розмірі двох третин тарифної став­ки (окладу), але не менше двох тре­тин мінімальної заробітної плати.

АНІ КРОКУ БЕЗ ПРОФСПІЛОК

Попри невдоволення деяких робо­тодавців, у проекті Трудового кодек­су збережено основні випадки, коли вони змушені погоджувати свої дії з профспілковим органом. Зокрема, йдеться про встановлення, заміну і перегляд норм праці, встановлення підвищеної оплати праці на важких роботах, роботах із шкідливими і не­безпечними умовами, розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв’язку із скорочен­ням, станом здоров’я або через недо­статню кваліфікацію працівника тощо.

Крім того, запроваджуються до­даткові обов’язки роботодавця пого­джувати рішення чи проводити кон­сультації або інформувати профспіл­ковий орган про свої дії. Наприклад, коли йдеться про запровадження чергування працівників, встановлен­ня доплати на період освоєння ново­го виробництва, визначення умов часткової виплати заробітної плати натурою та ін.

Також роботодавці, згідно з Тру­довим кодексом, зобов’язані врахову­вати пропозиції виборного органу ППО в таких випадках:

– застосування обмежень під час загрози масових звільнень;

– погодження наказу про залучен­ня працівників до чергування;

– проведення консультацій про час початку і закінчення щоденної роботи (зміни);

– встановлення порядку чергуван­ня працівників при змінній роботі;

– проведення консультацій щодо поділу робочого дня на частини;

– допущення представника вибор­ного органу ППО у разі встановлення факту наявності виробничої ситуа­ції, небезпечної для життя, здоров’я працівника або людей, які його ото­чують, для виробничого середовища або довкілля.

Окремі положення стосуються за­стосування ненормованого робочого часу. Його можна застосовувати лише раз на місяць, а все, що більше, вважається надурочною роботою, за яку працівнику надається додаткова трудова відпустка та/або підвище­ний розмір оплати праці.

Також за ініціативи профспілок було визначено винятковий перелік випадків укладення строкового трудо­вого договору та встановлено правило, що у разі, коли в трудовому договорі не зазначено терміну дії, він вважаєть­ся безстроковим, тобто укладеним на невизначений термін. А працівники, які працюють за трудовим договором, навіть за строковим, матимуть право звільнятися за власною ініціативою.

Незважаючи на те, що у проекті Трудового кодексу враховано пере­важну більшість норм, на яких напо­лягали профспілки, залишилося чи­мало зауважень, до яких варто повер­нутися. Отже, профспілкові об’єднання, Федерація профспілок України ще раз проведуть детальну експертну оцінку проекту, а також широкі обговорення з депутатським корпусом на предмет реалізації тих поправок, які на даний момент не було схвалено.

Сергій УКРАЇНЕЦЬ, співголова парламентської Робочої групи з доопрацювання проекту Трудового кодексу України до другого читання, заступник голови Профспілки працівників нафтової і газової промисловості України:

«Г оловна зміна Трудового кодексу – правове положення працівника стало більш стійким і захище­ним. Новий кодекс вмістив у собі основні норми понад 60 ратифікованих Украї­ною конвенцій Міжнародної організації праці, Європейської соціальної хартії, директив Євро­пейського союзу у сфері праці.

Роботодавці сьогодні скаржаться, що замість очікуваної ними рівності прав сторін даний проект встановлює «презумпцію вини робото­давця», тобто ставить працівника у більш ви­гідне, захищене становище. Це дійсно так, бо саме такої підтримки працівник потребує як об’єктивно економічно слабша і адміністратив­но залежна сторона трудових відносин. Саме захисні норми є переважаючими в проекті.

Вперше законом, а не постановою Уряду, лега­лізуються повноваження органів державного нагляду за додержанням трудового законодав­ства. На підставі Конвенції МОП № 81 держав­ні інспектори праці матимуть законне право проводити перевірки роботодавця в будь-який час без попереднього його повідомлення. Це дозволить швидше усунути мільйони наявних порушень трудових прав та нелегального вико­ристання праці і попередити їх виникнення на­далі, розширити співпрацю державних і гро­мадських інспекторів профспілок.

Не виправдалися сподівання тих, хто очікував за­провадження локаутів, скасування погодження з профспілковим комітетом звільнення працівника за ініціативою роботодавця, зниження рівня за­хисту профспілкових активістів, скасування тру­дових книжок, згортання соціального діалогу.

Отже, своїм приєднанням до роботи профе­сійні спілки значно покращили первинну ре­дакцію кодексу. Переконаний, що якби ми дистанціювались від предметної роботи над проектом і обмежились його критикою «збо­ку», правове становище працівника могло значно погіршитися.

Наразі наше головне завдання разом з народ­ними депутатами – не допустити під час дру­гого читання звуження того обсягу прав праців­ників і повноважень профспілок, що напрацьо­ваний у новій редакції.

Звичайно, ніхто не може сказати, що кодекс досконалий. Він є продуктом суспільного діа­логу, подекуди компромісів. Його ще потріб­но випробувати на практиці, протягом року- півтора виявляться чимало проблемних пи­тань, які потрібно буде коригувати внесен­ням чергових законодавчих змін. А це також робота для профспілок.

Що ж, будемо спільно робити кодекс кращим».

Григорій ОСОВИЙ, Голова Федерації профспілок України:

«Профспілки домагалися, щоб у новому Трудовому кодексі не було порушено права праців­ників. Малий та середній бізнес вимагали для себе більшої свободи, зокрема не попереджа­ти працівника про звільнення за 2 місяці. Ми достатньо добре захистили ці позиції: відокре­мили, де є обов’язок роботодавця погоджувати з профспілкою свої рішення, а де – проводи­ти консультації, завчасно інформувати працівника про можливі зміни в організації виробни­цтва. Нам було важливо, щоб у Трудовому кодексі були особливо ретельно прописані колек­тивні договори, з якими повинні узгоджуватися будь-які акти керівників підприємств. Тепер Бюро праці повинно провести верифікацію цього законопроекту на предмет відповідності міжнародним нормам праці до його голосування в парламенті. Ми ще раз маємо пересвід­читися, що наш кодекс відповідає європейським соціальним стандартам в сфері праці, Євро­пейській соціальній хартії. І якщо це буде підтверджено, тоді його можна ухвалювати».

Людмила ДЕНІСОВА, голова Комітету Верховної Ради з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення:

«Потрібно зазначити, що підготовлений до другого читання проект ко­дексу містить багато компромісів, досягнутих сторонами профспілок та організацій роботодавців. Зараз його треба приймати, а потім уже вдо­сконалювати, тому що на сьогодні у нас діє Кодекс законів про працю ще 1971 року. Всі держави, які були в складі Радянського Союзу, вже прийня­ли новий закон, що регулює трудові відносини цих країн, а ми, на жаль, все ще стоїмо на місці. Сподіваємося, що в наших народних депутатів все ж таки з’явиться політична відповідальність, і вони, нарешті, підтримають прийняття нового Трудового кодексу України».

Ірина ТУБЕЛЕЦЬ, керівник департаменту правової роботи ФПУ, заслужений юрист України:

«У проекті Трудового кодексу закріплюються повноваження профспілок щодо здійснення громадського контролю за дотриманням трудового законодавства, визначено порядок здійснення контролю та повноваження відповід­них осіб. Також чітко прописані терміни «трудові відносини», «зміна істотних умов праці», «робоче місце», «трудова дисципліна», «дисциплінарний просту­пок». Визначення «трудові відносини» дозволить протистояти підміні трудо­вих договорів цивільно-правовими угодами, статусом суб’єкта підприєм­ницької діяльності та іншими сурогатними формами, за допомогою яких пра­цівник виводиться з-під захисної дії трудового законодавства».

Ірина ЖИТКОВА, експерт-трудовик, спеціаліст по кадрах, член робочої групи Верховної Ради України:

«Я вважаю, що це абсолютно збалансований документ. У ньо­му прописано покрокову процедуру, що і як робити. Він вирі­шує нагальні питання, яких не вирішує старий радянський ко­декс. Прописали гнучкий графік, врегулювали статус дистан­ційної та надомної роботи. Дуже добре прописали робочий час, у тому числі ненормований. Підвищено оплату за понад­нормові години, за поділ робочого дня на частини, збільшилася тривалість відпустки з 24 до 28 днів, з’явилися оплачувані від­пустки при народженні дитини».

Усі новини