ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

ЧЛЕНСЬКІ ВНЕСКИ – В ПЕРШУ ЧЕРГУ!

Яким чином задовольня­ються вимоги профспілко­вих організацій щодо стяг­нення заборгованості із сплати членських внесків з юридичних осіб, стосовно яких у господарському суді розглядається справа про банкрутство?

Питання перера­хування член­ських проф­спілкових внесків є надзви­чайно актуаль­ною проблемою, оскільки саме від їх вчасного та по­вного надходжен­ня значною мірою залежить здатність профспілок виконува­ти свої статутні завдання.

Особливого значення набуває проблема стягнення членських внесків з юридичних осіб, щодо яких порушено справу про бан­крутство, оскільки відповідно до положень Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його бан­крутом» (Закон) задоволення ви­мог кредиторів у такому випадку відбувається в порядку черговості. Крім того, поряд із введенням мо­раторію на задоволення грошових вимог кредиторів на рахунки боржника зазвичай накладається арешт.

Як свідчить судова практика, вимоги профспілкових організа­цій щодо стягнення заборгованості із сплати членських внесків з юри­дичних осіб, відносно яких у гос­подарсько­му суді роз­глядається справа про банкрут­ство, зарахо­вуються до чет­вертої або навіть шостої черги вимог кредиторів, для задово­лення яких майна юридичної осо­би-банкрута зазвичай не вистачає. А відповідно до статті 45 згаданого Закону вимоги, не задоволені за недостатністю майна, вважаються погашеними.

Таким чином, профспілкова ор­ганізація недоотримує членські внески, а наймані працівники без­поворотно втрачають частину сво­єї власності – заробітної плати.

Зразковим прикладом успішно­го протистояння наведеній тенден­ції порушення законодавства про оплату праці та про професійні спілки є відстоювання своїх інтересів у Господарському суді Львів­ської області первинною профспіл­ковою організацією Публічного акціонерного товариства «Жида­чівський целюлозно-паперовий комбінат». Ухвалою від 06.03.2015 по справі № 914/4160/14 суд задо­вольнив заяву вищевказаної проф­спілкової організації про визнання кредитором у справі та включив до першої черги вимог кредиторів за­боргованість з перерахування членських профвнесків працівни­ків. Суд дійшов висновку, що профспілкові внески є частиною заробітної плати, а відтак, у межах розгляду в господарському суді справи про банкрутство юридич­ної особи такі вимоги мають задо­вольнятися в першу чергу. Крім того, на підставі поданого первин­ною профорганізацією клопотання суд ухвалою від 26.03.2015 скасував арешт на кошти, які перебувають на поточних рахунках боржника і призначені, зокрема, для виплати зарплати та профспілкових вне­сків при виплаті зарплати.

Рекомендуємо вивчити досвід роботи зазначеної первинної профорганізації з окресленого питання та наведені акти судової практики, скориставшись послугами Єдино­го державного реєстру судових рішень.

СТРОКОВИЙ ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Що таке строковий трудовий договір, і як правильно оформити його з працівни­ком, якого приймають на по­саду жінки, що перебуває у відпустці по догляду за дити­ною до досягнення нею три­річного (шестирічного) віку?

Відповідно до статті 23 Кодек­су законів про працю Украї­ни (КЗпПУ) трудовий дого­вір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, установле­ний за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час ви­конання певної роботи.

Строковий трудовий договір укла­дається у випадках, якщо трудові відносини не можуть бути встанов­лені на невизначений строк з ураху­ванням характеру наступної робо­ти, або умов її виконання, або інтересів працівників та в інших випад­ках, передбачених законодавчими актами. Статтею 24 КЗпПУ передба­чено, що укладення трудового дого­вору оформляється наказом чи роз­порядженням власника або уповно­важеного ним органу про зараху­вання працівника на роботу. Части­ною 3 статті 179 КЗпП України та статтею 18 ЗУ «Про відпустки» вста­новлено, що за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею триріч­ного віку з виплатою за цей період допомоги відповідно до законодав­ства. На період відсутності такої жінки адміністрація підприємства може прийняти на роботу іншого працівника за строковим трудовим договором (ч. 2 ст. 23 КЗпПУ).

У наказі про прийняття на роботу нового працівника має зазначатися строк, з якого починає діяти трудо­вий договір, і конкретне прізвище основного працівника, на посаду якого він приймається. При внесен­ні в установленому порядку записів до трудової книжки нового праців­ника посилання на прізвище осно­вного працівника не здійснюється.

Матеріали сторінки підготовлені правовою та технічною інспекціями праці ФПУ

ПРЕДСТАВНИЦТВО СТОРІН У КОЛДОГОВІРНИХ ПЕРЕГОВОРАХ

На нашому підприєм­стві розпочинаються переговори з укла­дення колективного договору. Профспіл­кова сторона має на­мір залучити до про­цесу переговорів експертів-юристів, а сторона роботодавця заперечує. Як регу­люється це питання законодавством?

Відповідно до статті 10 Закону України «Про колективні до­говори і угоди» (За­кон) сторони під час перего­ворів мають право отриму­вати консультації, проводи­ти експертизи для виро­блення необхідних рішень і пошуку компромісів. Такі консультації можуть нада­ватися відповідними спеці­алістами (експертами), які беруть безпосередню участь у процесі переговорів на за­прошення сторін.

Статтею 12 Закону передба­чаються гарантії та компен­сації спеціалістам, запро­шеним для участі в роботі комісій, зокрема, такі особи на період переговорів і під­готовки проекту звільня­ються від основної роботи із збереженням середнього за­робітку та включенням цьо­го часу до трудового стажу. Всі витрати, пов’язані з участю у переговорах і під­готовці проекту, компенсу­ються в порядку, передбаче­ному законодавством про працю, колективним дого­вором, угодою.

Зазначені спеціалісти (екс­перти) також долучаються до вирішення суперечнос­тей між сторонами в разі виникнення колективного трудового спору на підста­ві пункту б) статті 2 ЗУ «Про порядок вирішення колективних спорів (кон­фліктів)», який стосується укладення чи зміни колек­тивного договору, угоди.

Відповідно до статті 6 Зако­ну забороняється будь-яке втручання, яке може об­межити законні права пра­цівників та їх представни­ків або заборонити їх здій­снення, з боку роботодавців при укладенні та виконан­ні колдоговорів, угод.

Статтею 17 Закону визна­чено відповідальність осіб, які представляють ро­ботодавців, за порушення його статті 10 або незабез­печення роботи комісії з укладення колективного договору. Зокрема, на них накладається штраф до де­сяти неоподатковуваних мінімумів доходів грома­дян, а також вони несуть дисциплінарну відпові­дальність аж до звільнен­ня з посади.

НОВОРІЧНИЙ ПОДАРУНОК – ЗА РАХУНОК ПІДПРИЄМСТВА

Моїй дочці 7 років, і на роботі мені від­мовляють у наданні новорічного пода­рунку, мотивуючи це тим, що дитина вже велика, та й законо­давством подарунки не передбачені. Чи правомірні такі дії?

На сьогодні придбан­ня дитячих ново­річних подарунків (у тому числі фі­нансування оздоровлення дітей) має здійснюватися за рахунок коштів підпри­ємств, установ та організа­цій, професійних спілок і фондів, добровільних вне­сків юридичних та фізич­них осіб, інших джерел.

Відповідно до ЗУ «Про вне­сення змін до деяких зако­нодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державно­го соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» від 28 грудня 2014 року № 77-VIII з 1 січня 2015 року за рахунок Фонду соц­страху здійснюється лише фінансування лікування в реабілітаційних відділен­нях санаторно-курортних закладів.

Порядок видачі новорічних подарунків дітям працівни­ків установлюється в колдо­говорі, який діє на підпри­ємстві. Якщо такого догово­ру немає, роботодавець або профорганізація, за чий ра­хунок придбаватимуться подарунки, має право вста­новлювати вік дітей, яким вони надаватимуться.

12.12.2015

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини