ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

Переваги нового Трудового кодексу України

 Проект Трудового кодексу в редакції, яку підтримав профільний комітет Верховної Ради з питань соціальної політики та праці, відображає інтере­си трудівників, адже його метою є: визначення основних засад реалізації пе­редбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників; створення належних умов праці; забезпечення захисту інтересів працівни­ків і роботодавців.

Проектом забезпечується правове регулювання трудових відносин, створен­ня необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження ін­тересів сторін трудових відносин.

 Проект складається з 9 книг і 436 статей, норми яких дають можливість виріши­ти, зокрема, такі пи­тання.

1. Передбачено заборону диск­римінації у сфері праці, у тому числі за додатковими до існуючих ознаками: віку, стану здоров’я, ін­валідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімей­них обов’язків, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захис­том своїх прав або надання під­тримки іншим працівникам у за­хисті їхніх прав.

2. Положення проекту дають змо­гу повернути під захист засоба­ми трудового законодавства со­тні тисяч людей, з якими сьогодні практично без обмежень уклада­ються цивільно-правові угоди на виконання робіт, що не забезпе­чує захисту прав та інтересів най­маних працівників. У першу чергу – права на охорону праці. Так, про­ектом визначено, що в усіх випад­ках на тих, хто працює за цивіль­ним договором, поширюється чинність законодавства про охо­рону праці, а також у разі якщо ор­ганами державного нагляду і конт­ролю за дотриманням трудового законодавства або в судовому по­рядку встановлено, що цивільним договором фактично регулюють­ся трудові відносини, до них за­стосовуються норми трудового за­конодавства (ст. 6).

3. У разі відмови роботодавця на­дати працівникові роботу від­повідно до укладеного трудового договору працівник має право на визнання трудових відносин та­кими, що виникли з дня, визначе­ного трудовим договором, зі стяг­ненням заробітної плати з розра­хунку тарифної ставки (окладу) до дня початку роботи (ст. 57).

4. Уведена новація щодо форми трудового договору. Передбачена обов’язковість його письмової форми. Проте недотримання та­кої вимоги не тягне недійсності трудових відносин, що виникли (ст. 41).

5. Послідовно проведена лінія на безумовну обов’язковість умов трудового договору. В межах трудового договору, який обов’язково визначає професію працівника, роботодавцю на­дається право на переміщення працівника і зміну умов праці та її оплати. За межі трудового догово­ру переміщення працівника (крім переміщення у тій же місцевості за умови незмінності транспортної доступності) або зміна умов праці допускаються лише за наявності погодження сторін (ст. 44, 53, 76, 78, 83).

6. Комплексно врегульовано види переведень на іншу роботу, в тому числі тимчасових переве­день як у межах конкретної ор­ганізації, так і в іншу організацію (ст. 79–82).

7. Опрацьовано низку нових поло­жень, що регулюють раніше фраг­ментарно врегульовані відносини щодо відсторонення працівни­ка від роботи (ст. 84–90). Запро­поновано механізм виходу із ситу­ації, за якої роботодавець не може допустити до роботи особу, що пе­ребуває у стані алкогольного, нар­котичного сп’яніння, але не має можливості здійснити медичний огляд працівника (ст. 85).

8. Перекрито будь-які можливості зловживання таким видом трудо­вого договору, як тимчасовий. Пропонується залишити тільки визначення строкового трудового договору, поширивши на трудові відносини, що виникають на його підставі, положення про строкові трудові договори, в тому числі і ті, що встановлюють випадки, коли допускається укладення строко­вого трудового договору (ст. 68, 69, 70 проекту). Відмова від спе­ціальних правил щодо тимчасо­вих і сезонних трудових договорів означає виключення із трудового законодавства дискримінаційних положень про додаткові підстави звільнення працівників. За пра­цівниками, що уклали строкові трудові договори, визнане пра­во на їх розірвання з власної ініціативи (ст. 95).

9. Спрощено формулювання, що стосуються звільнення працівни­ків у порядку скорочення штату, чітко визначено порядок вста­новлення кола працівників, се­ред яких визначаються ті, що мають переважне право на за­лишення на роботі. Тепер має зна­чення кількість обставин, за яких виникає перевага, а також послі­довність їх переліку (ст. 98, 102).

10. З метою усунення порушень ін­тересів працівників при ліквідації юридичних осіб та створенні на базі їхнього майна нових юридич­них осіб уперше встановлені пра­вила щодо правонаступництва в трудових відносинах (ст. 25).

11. Заборонено звільнення пра­цівника з ініціативи роботодавця під час перебування у відряд-женні.

12. Не допускається звільнення працівника з мотивів досягнення пенсійного віку.

13. У разі звільнення працівників з ініціативи роботодавця останній має отримати від виборного орга­ну первинної профспілкової ор­ганізації (профспілкового пред­ставника), що діє на підприємстві, членом якої є працівник, поперед­нє погодження на таке звільнення (ст. 121, 122).

14. Встановлюються підвищені га­рантійні виплати при звільненні працівника у разі скорочення. Ро­ботодавець у цьому випадку зобов’язаний виплатити вихідну допомогу у розмірі залежно від безперервного стажу роботи у цього роботодавця. Її розмір стано­вить від однієї до трьох середнь­омісячних заробітних плат (ст. 251).

Додатково до існуючих норм пе­редбачено виплату вихідної допо­моги у розмірі середньомісячного заробітку у разі звільнення пра­цівника у зв’язку з тривалою (по­над 4 місяці) хворобою, а також у зв’язку з порушенням правил при­йому на роботу.

15. Запроваджуються нові поло­ження про вимоги до працівників і перевірку та оцінку їхніх ділових якостей, установлюється мож­ливість і порядок проведення співбесід, тестів при прийнятті на роботу працівників. При цьо­му забороняється вчинення дій, що є дискримінаційними або за­чіпають честь і гідність людини та не стосуються роботи чи посади.

Обов’язок роботодавця – забезпе­чити конфіденційність інформації, отриманої при перевірці ділових якостей працівника, забезпечуєть­ся його відповідальністю (ст. 60).

16. Усунено невизначеність щодо сфери застосування атестації пра­цівників (ст. 72–75). Роботодавець може проводити атестацію лише у випадках, передбачених законом.

17. Уперше чітко визначається зміст трудової функції працівни­ка та її співвідношення з переліка­ми робіт, що наводяться у кваліфі­каційних характеристиках. Це вносить необхідну ясність у пи­тання щодо доручення працівни­кові обов’язків, що виходять за межі його спеціальності (посади), з доплатою за виконання зазначе­них обов’язків чи без такої (ст. 44).

18. З метою усунення розбіжнос­тей у визначенні норми (фонду) робочого часу при різних режи­мах роботи (шестиденний робо­чий тиждень, підсумований облік робочого часу, неповний робочий час тощо) встановлюється, що ос­новою для визначення норми ро­бочого часу є п’ятиденний робо­чий тиждень із рівною тривалістю роботи в кожний день тижня (ст. 137).

19. Уперше сформульовано роз­горнені правила щодо вико­ристання режиму підсумованого обліку робочого часу (ст. 143).

20. Упорядковуються відноси­ни, що стосуються вихідних днів. Це можливо за умови виз­нання двох видів вихідних днів:

а) загальний вихідний день;

б) вихідний день працівника (від­повідно до встановленого стабіль­ного режиму роботи, графіка змін­ності, графіка виходу на роботу) (ст. 159).

21. Мінімальна заробітна плата визначається як законодавчо вста­новлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснювати­ся оплата за виконану працівни­ком місячну, погодинну норму пра­ці (обсяг робіт), що має забезпечу­вати достатній життєвий рівень для працівника. До неї не вклю­чається додаткова заробітна плата (доплати, надбавки, премії, інші види заохочувальних виплат) (ст. 219 ).

22. Системами оплати праці є та­рифна та інші системи оплати пра­ці, які формуються на оцінці склад­ності робіт та кваліфікації праців­ників.

До тарифної системи оплати праці входять тарифні ставки, та­рифні сітки, схеми посадових ок­ладів і тарифно-кваліфікаційні ха­рактеристики (довідники). Фор­мування тарифної сітки (схеми по­садових окладів) проводиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, посадового ок­ладу (ставки заробітної плати) працівника першого тарифного розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень. При цьому тарифна ставка робіт­ника першого розряду, посадо­вий оклад (ставка заробітної пла­ти) працівника першого тарифно­го розряду визначаються Гене­ральною, галузевою (міжгалузе­вою) угодою в розмірі, що переви­щує розмір мінімальної заробіт­ної плати, встановленої законом, міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тариф­них ставок (посадових окладів) – галузевою угодою, а за її відсут­ності – колективним договором (ст. 213).

23. Збільшується розмір гаран­тованої підвищеної оплати роботи в нічний час з 20 до 30 відсотків та­рифної ставки (окладу) за кожну годину (ст. 230).

24. Встановлено підвищення на 20 відсотків тарифної ставки (ок­ладу) оплати праці при поділі ро­бочого дня на частини (ст. 231).

25. Передбачено підвищену опла­ту надурочних робіт (у потрійно­му розмірі), якщо їх тривалість пе­ревищує 120 годин на рік (ст. 232).

26. У разі порушення встановле­них строків виплати заробітної плати, гарантійних і компенсацій­них виплат роботодавець зобов’язаний сплатити працівни­кові пеню (компенсацію) у розмірі подвійної ставки Національного банку в розрахунку на рік за кож­ний день затримки (ст. 263).

27. Передбачено, що несплата або несвоєчасна сплата робо­тодавцем внесків на загально-обов’язкове державне соціаль­не страхування не може бути підставою для відмови у наданні матеріального забезпечення та послуг із фондів соціального страхування або включенні від­повідних періодів роботи до стра­хового стажу, якщо працівник на­дасть докази перебування у тру­дових відносинах.

28. Низка положень проекту ство­рює умови для інвестування ро­ботодавцем коштів у робочу силу та зустрічних обов’язків працівника. У разі необхідності роботодавець має право укладати з працівниками договори про на­правлення їх до навчальних за­кладів (ст. 319).

29. Пропонується встановити до­даткові положення, спрямовані на захист прав та інтересів непов­нолітніх: закріплюється обов’я-зок держави та її органів здійсню­вати заходи з метою запобігання найгіршим формам дитячої праці, виявляти випадки використання дитячої праці; встановлюється за­борона на використання праці не­повнолітніх на роботах, на яких вони наражаються на фізичне, психологічне чи сексуальне на­сильство, та порядок встановлен­ня переліку таких робіт (ст. 292).

30. Статтями 118 і 286 проекту встановлюються гарантії при прийнятті на роботу та заборо­на звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей.

Так, забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мо­тивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років або дитини-інваліда, а оди­ноким матерям – за наявності ди­тини віком до п’ятнадцяти років або дитини-інваліда.

За запропонованими у статті 118 нормами забороняється звільнен­ня з ініціативи роботодавця вагіт­них жінок і жінок, які мають дітй віком до трьох років або дитину-інваліда, крім випадків ліквідації юридичної особи – роботодавця без правонаступництва та припи­нення фізичною особою функцій роботодавця.

Встановлюється заборона звіль­нення одиноких матерів, які ма­ють дітей віком до п’ятнадцяти років, окрім випадків, коли відбу­вається ліквідація юридичної осо­би – роботодавця без правонас­тупництва (або фізична особа при­пиняє функцію роботодавця), а та­кож з підстав невиконання чи не­належного виконання ними своїх трудових обов’язків.

Таким жінкам у випадках їх звіль­нення у разі ліквідації юридичної особи – роботодавця, припинення фізичною особою функцій робото­давця, а також у зв’язку із закін­ченням строку трудового догово­ру встановлюється підвищений розмір вихідної допомоги – у розмірі тримісячної середньої заробітної плати.

Проектом пропонуються вирішен­ня численних проблем з урахуван­ням принципу забезпечення прав однієї сторони трудових відносин відповідними обов’язками іншої.

 ЗАРОБІТНА ПЛАТА – ПЕРШ ЗА ВСЕ

 Встановлюються правила щодо першочерговості виплати за­робітної плати працівникам із коштів, що надходять на рахунок роботодавця в банку, а також коштів, отриманих від продажу май­на. При цьому всі інші платежі, в тому числі по зобов’язаннях, за­безпечених заставою, до бюджетів, фондів загальнообов’язко-вого державного соціального страхування, державних цільових фондів, не можуть здійснюватися за наявності заборгованості з виплати заробітної плати (ст. 241).

29.05.2012

Департамент правового захисту

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини