ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

«ПРОСТЕ РІШЕННЯ» ПРО ЗВУЖЕННЯ ТРУДОВИХ ПРАВ?

12 травня Верховна Рада в пер­шому читанні підтримала зако­нопроєкт № 5371 «Про внесення змін до деяких законодавчих ак­тів щодо спрощення регулюван­ня трудових відносин у сфері ма­лого і середнього підприємни­цтва та зменшення адміністра­тивного навантаження на під­приємницьку діяльність». Він містить низку вкрай загрозливих положень, що можуть стати ре­альними факторами порушення прав працівників.

Цим законопроєктом передбачено:

● договірний режим регулювання тру­дових відносин для працівників малих та середніх підприємств;

● можливість внесення до трудових договорів положень, які встановлювати­муть додаткові обов’язки працівника, підстави його звільнення та відповідаль­ності тощо, що створює лазівку для по­збавлення усіх працюючих на малих і се­редніх підприємствах прав та гарантій, встановлених чинним трудовим законо­давством;

● усунення запобіжника, який не до­зволяв погіршувати умови трудових до­говорів роботодавцем;

● «звільнення в договірному режимі», що дозволяє роботодавцям з власної іні­ціативи розривати трудові договори з працівниками, якщо інше не визначено трудовим договором;

● відсутність вимоги на згоду вибор­ного органу первинної профспілкової ор­ганізації на розірвання трудового дого­вору з ініціативи роботодавця з праців­ником, який є членом діючої на підпри­ємстві профспілки (якщо така умова пе­редбачена трудовим договором), тощо.

Законопроєкт було розроблено ГО «Офіс простих рішень та результатів», який очолює Міхеїл Саакашвілі. Осно­вною новелою даного законопроєкту є так зване «запровадження договірного режиму регулювання трудових відносин для окремих категорій працівників та суб’єктів малого і середнього підприєм­ництва».

Як це доволі часто трапляється в про­цесі реформи трудового законодавства, ініціатори змін посилаються на те, що «в Україні, яка вже давно є країною з ринко­вою економікою, трудові відносини досі регулюються застарілим Кодексом зако­нів про працю, прийнятим ще у 1971 році та розробленим в умовах радянської ад­міністративно-командної економіки, в якій єдиними роботодавцями були дер­жава, зокрема державні підприємства». Втім, даний аргумент не відповідає дій­сності. КЗпП дійсно було прийнято 1971 року, проте за 30 років незалежності України його було доповнено сотнями нових положень, тож не можна говорити про те, що він є «радянським». До при­кладу, Трудовий кодекс Польщі було ухвалено 1974 року, й він постійно допо­внюється (зокрема, в частині посилення трудових прав і гарантій – запобігання мобінгу, дискримінації тощо). Автори за­конопроєкту також посилаються на до­свід Японії. Трудові відносини там регу­люються Актом про трудові стандарти 1947 року (було внесено понад 40 змін протягом 1947–2003 років) та Цивільним кодексом 1896 року.

Автори продовжують свою аргумента­цію на користь розроблення цього проєк­ту тезою про те, що наразі ми маємо «за­старіле» трудове законодавство, що ство­рює «вкрай жорстку зарегульованість трудових відносин». «Оскільки одним з ключових ресурсів функціонування будь-якого бізнесу є людська праця, при­ватний сектор в Україні, і насамперед малий та середній бізнес, досі залиша­ються позбавленими сприятливих право­вих умов для розвитку та підвищення власної конкурентоспроможності. Серед іншого, результатом цього є низькі тем­пи кількісного і якісного розвитку під­приємництва, поглиблення кризових явищ в економіці, зокрема скорочення зайнятості населення, повільне зростан­ня надходжень до бюджетів усіх рівнів». Варто звернути увагу, що один з фунда­ментальних документів Міжнародної організації праці – Філадельфійська де­кларація від 10.05.1944 у своєму першому пункті, що визначає основні принципи, напряму зазначає про те, що «праця не є товаром». Через це доволі дивно в пояс­нювальній записці знаходити формулю­вання про «ресурсний характер» люд­ської праці, які йдуть врозріз із фунда­ментальними міжнародними принципа­ми регулювання праці.

Варто наголосити, що автори проєкту не зовсім правильно розуміють договір­ний метод регулювання трудових відно­син, зокрема в частині оплати праці. Ма­ється на увазі не регулювання відносин на рівні працівник-роботодавець, а вико­ристання тих механізмів, що притаманні всім цивілізованим країнам – колектив­ні договори та угоди. Власне, комплек­сний аналіз норм трудового законодав­ства дає всі підстави вважати, що дого­вірний метод регулювання трудових від­носин уже широко застосовується на практиці та відображений у національ­ному законодавстві. Як зазначено в по­рівняльній записці, проєкт пройшов гро­мадське обговорення із зацікавленими сторонами. Ними виявилися лише пред­ставники суб’єктів малого і середнього підприємництва, й немає згадки про кон­сультації з репрезентативними організа­ціями працівників та роботодавців.

Законопроєкт містить низку вкрай за­грозливих положень, що можуть стати реальними факторами порушення прав людини через індивідуалізацію трудо­вих договорів на малих та середніх під­приємствах, адже до них можна буде буквально вписати будь-що, посилаю­чись на «свободу договору». У відноси­нах «роботодавець-працівник» немає ані формальної, ані реальної рівності сто­рін, як це, наприклад, можна спостеріга­ти у цивільному праві. Національне тру­дове законодавство в усьому світі покли­кано певним чином збалансувати цю не­рівність шляхом надання менш управне­ній (як реально, так і формально) стороні – працівнику/групі працівників додат­кових гарантій, і саме на це спрямовані міжнародні інструменти унормування праці – джерела МОП та інші загально­визнані інтернаціональні норми та стан­дарти. Очевидно, що зміни до законодав­ства, які пропонуються законопроєктом, не кореспондуються з європейським кур­сом України та взятими на себе нашою державою міжнародними зобов’язаннями.

Даний законопроєкт містить як потен­ційні загрози правам конкретної працюю­чої людини в Україні, так і прямі звужен­ня прав профспілок на участь у процесі регулювання й організації праці. Прина­гідно варто нагадати, що ініціативи зву­ження прав профспілок у законопроєкті № 2681 уже дістали вкрай негативну оцін­ку Спеціального доповідача ООН з питань дотримання права на свободу зібрань та об’єднання. Проєкт, що покликаний регу­лювати одну з найважливіших сфер сус­пільного життя – сферу праці, носить не­системний та мозаїчний характер, що та­кож свідчить про брак юридичної техніки під час його підготовки.

Жодним чином не відкидаючи позитив­ного імпульсу, що несе автентичний ма­лий бізнес, як це на практиці демонстру­ють провідні країни світу, а також врахо­вуючи необхідність осучаснення трудових відносин в дусі найкращих зарубіжних практик, варто зазначити, що жодна ре­форма не може проводитися з лейтмоти­вом потенційного або реального звуження фундаментальних прав людини, якими є трудові та профспілкові права.

ГЕОРГІЙ САНДУЛ, ІННА КУДІНСЬКА

Інна Кудінська

юрист ГО «Трудові ініціативи»

«Норма про звільнення працівника за одноосо­бовим необґрунтова­ним бажанням робото­давця зводить нанівець будь-які гарантії трудо­вих прав в Україні, уне­можливлює ефективну профспілкову роботу (адже профспілкових діячів можна буде звільняти без пояснення причин) та бо­ротьбу з порушенням трудових прав на робочому місці».

Георгій Сандул

директор ГО «Трудові ініціативи»

«Де-факто можна стверджувати, що за законопроєктом № 5371, до трудового договору між пра­цівником та роботодавцем, що є суб’єктом малого чи середнього підприємництва, може бути вне­сено будь-які положення, які, зо­крема, будуть встановлювати до­даткові обов’язки працівника, підстави його звільнення та відповідальності, і на практиці це означатиме теоретичну можливість по­збавлення всіх працюючих, зайнятих на малих та се­редніх підприємствах, тих прав і гарантій, що вста­новлені чинним трудовим законодавством.

Ідеологічно законопроєкт має на меті утвердити тезу про те, що роботодавець та працівник – це дві рівно­правні сторони. Втім, враховуючи як реалії сфери пра­ці в Україні, так і формальну нерівність, що закріплена в чинному законодавстві (працівник підкоряється внутрішньому трудовому розпорядку, виконує накази керівництва, може бути притягнутий до дисциплінар­ної відповідальності тощо), не можна вести мову про будь-яку формально закріплену юридичну рівність сторін, адже у роботодавця набагато більше важелів впливу на працівника».

10.06.2022

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини