ПРОФЕСІЙНІ СТАНДАРТИ: ШЛЯХ ПОПЕРЕДУ

 Десять років тому роботодавці ініціювали визначення у національному правовому полі поняття професійного стандарту для збалансування власних вимог до кваліфікації працівників із знаннями та вміннями, які вони отримують у системі освіти.

Професійні стандарти застосовуються в країнах ЄС, Великій Британії, США, Ка­наді, Японії, Росії та ін. Сьогодні в нашій країні затверджено понад 90 таких доку­ментів. Однак їх упровадження на вироб­ничому рівні викликає в учасників трудо­вих відносин багато запитань, що потре­бують відповідей.

Перші професійні стандарти в Україні запропонувала розробити мережа ресто­ранів «Козирна карта» за підтримки Євро­пейського фонду навчання ( European Training Foundation ). У межах програми «Сучасна освіта» цей напрям також під­тримала Британська Рада ( British Council ) спільно з українською компанією SCM ( System Capital Management ).

Інститут професійного стандарту унор­мований законами України, якими визна­чено право роботодавців на участь у роз­робленні цих стандартів. Урядом затвер­джено Порядок розроблення та затвер­дження професійних стандартів (постано­ва від 31.05.2017 № 373), створено Націо­нальне агентство кваліфікацій (НАК), до повноважень якого належить координа­ція розроблення професійних стандартів. Реєстр затверджених професійних стан­дартів розміщений на сайті НАК і в Репо­зитарії професійних кваліфікацій ( profstandart . org . ua ). З 2016 року професійні стандарти є елементом тарифної системи оплати праці (ст. 96 Кодексу Законів про працю України і ст. 6 Закону України «Про оплату праці»).

Що ж відрізняє професійний стандарт від звичних нам нормативних докумен­тів, які визначають вимоги до кваліфіка­ції працівників? На відміну від кваліфіка­ційних характеристик професій (посад), професійний стандарт оперує поняттями трудової функції, загальних та професій­них компетентностей за трудовою дією або групою трудових дій. Методика розро­блення професійних стандартів (затвер­джена наказом Мінсоцполітики України від 22.01.2018 № 74) визначає трудову функ­цію як інтегрований (відносно автоном­ний) набір трудових дій, зумовлених тех­нологічним процесом, що передбачає на­явність компетентностей, необхідних для їх виконання. Трудова дія є найпрості­шою трудовою операцією (роботою), яку здійснює працівник для реалізації кон­кретної трудової функції. Під компетент­ністю розуміється динамічна комбінація знань, умінь, навичок та інших особистих якостей, що визначає здатність особи успішно соціалізуватися, провадити про­фесійну та/або навчальну діяльність. Усі компетентності поділяються на загальні (не залежать від предметної сфери) і про­фесійні (забезпечують здатність викону­вати трудові функції).

На сьогодні в трудовому законодавстві професійні стандарти не замінюють і не скасовують чинні кваліфікаційні харак­теристики професій працівників, а поря­док переходу на професійні стандарти не визначений. Разом з тим, прийняття робо­тодавцями рішення про впровадження професійних стандартів зачіпає найбільш важливі для працівника основи трудових відносин: зайнятість (відповідність квалі­фікаційним вимогам професійного стан­дарту), оплату (тарифікацію робіт і нор­мування праці), умови і безпеку праці.

Визначення переліку професійних стан­дартів для впровадження має орієнтувати­ся не на назви стандартів та/або посад (професій), а на зміст описаної в них трудо­вої діяльності. Ключовим принципом є адаптація професійних стандартів до ре­ального функціоналу за посадою (професі­єю), що може міститися одночасно в кіль­кох професійних стандартах або лише в частині одного з них. Тому слід шукати професійний стандарт під реальний функ­ціонал, а не намагатися надати функції професійного стандарту працівнику, якщо він не виконує їх у виробничому процесі. При виявленні у працівника непрофільних функцій має бути прийнято рішення щодо їх вилучення з посадової інструкції та пе­редачі іншому працівнику або оформлен­ня суміщення чи розширення зони обслу­говування. Якщо окремі трудові функції, визначені у професійних стандартах, пе­редбачають різні вимоги до рівня освіти, базовими вимогами має вважатися більш високий рівень освіти. Такий же «принцип найбільшого» слід застосовувати відносно рівнів кваліфікації: якщо трудовий функ­ціонал охоплює кілька рівнів кваліфікації, до уваги береться найвищий.

Зміна найменувань посад (професій), трудового функціоналу та кваліфікаційних вимог вимагає внесення змін до штатного розпису, трудових договорів, посадових ін­струкцій, трудових книжок, особових кар­ток працівників (форма П-2), а також ло­кальних нормативних актів про оплату пра­ці, оцінку персоналу, навчання тощо. При цьому слід пам’ятати, що згідно з п. 2.14 Ін­струкції п p о порядок ведення трудових кни­жок працівників (затверджена наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту України № 58 від 29.07.93), використання на­йменувань посад, н e передбачених Класи­фікатором професій, матиме наслідком втрату працівниками права на одержання пенсії з a віком на пільгових умовах з a робо­ту в шкідливих, н e безпечних умовах.

Роботодавець зобов’язаний не пізніше ніж за 2 місяці повідомити персонал про зміну істотних умов праці (систем і розмі­рів оплати праці, пільг, режимів праці, встановлення або скасування неповного робочого часу, поєднання професій, зміни розрядів і найменувань посад тощо). Якщо колишні істотні умови праці зберег­ти неможливо, а працівник не погоджу­ється продовжувати роботу на нових умо­вах, трудовий договір припиняється (п. 6 ст. 36 КЗпП України). Скорочення персо­налу в зв’язку зі змінами в організації ви­робництва і праці здійснюється з дотри­манням вимог трудового законодавства.

У ситуації, коли працівник задовольняє роботодавця за кваліфікацією та досвідом, але не відповідає вимогам професійного стандарту, за допомогою останнього мож­на визначити тематику навчання персона­лу. Водночас у разі невідповідності праців­ника займаній посаді або виконуваній ро­боті внаслідок недостатньої кваліфікації трудовий договір може бути розірваний за ініціативою роботодавця (ст. 40 п. 2 КЗпП України). Однак звільнення допускається лише тоді, коли неможливо перевести пра­цівника, за його згодою, на іншу роботу. При цьому не вважаються переведенням випадки, коли трудові функції працівника залишаються без змін: переміщення його в межах спеціальності, кваліфікації або по­сади, обумовленої трудовим договором (ч. 2 ст. 32 КЗпП України); зміна істотних умов праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП України); сумі­щення професій (посад) та виконання обов’язків тимчасово відсутнього праців­ника (ст. 31 КЗпП України).

ІРИНА НОВАК, БОГДАН ОВЕРКОВСЬКИЙ