ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

ЗАКОНОПРОЄКТ 5388 НІВЕЛЮЄ БАЛАНС ПРАВ МІЖ РОБОТОДАВЦЕМ ТА ПРАЦІВНИКОМ

В ерховна Рада прийня­ла в першому читанні законопроєкт «Про внесення змін до дея­ких законодавчих ак­тів щодо дерегуляції трудових відносин» (реєстр. № 5388), основною метою якого є лібе­ралізація та дебюрократиза­ція трудових відносин, змен­шення контролю держави над веденням бізнесу в Україні. Проєктом нівелюється баланс прав та інтересів між робото­давцем та працівником, зна­чні переваги здобуває робото­давець, тоді як права праців­ників суттєво обмежуються.

Ідеологічно законопроєкт має на меті утвердити тезу про те, що роботодавець та працівник – це дві рівноправні сторони. Втім, враховуючи як реалії сфери пра­ці в Україні, так і формальну не­рівність, що закріплена в чинно­му законодавстві (працівник під­коряється внутрішньому трудо­вому розпорядку, виконує накази керівництва, може бути притяг­нутий до дисциплінарної відпо­відальності тощо), не можна вес­ти мову про будь-яку формально закріплену юридичну рівність сторін, адже у роботодавця наба­гато більше важелів впливу на працівника.

У всьому світі визнано, що на­ціональне трудове законодавство покликано певним чином збалан­сувати дану нерівність шляхом надання загальновизнаними міжнародними нормами та стан­дартами у сфері праці працівни­ку/групі працівників додаткових гарантій.

Законопроєкт, у разі його при­йняття, буде мінімально вплива­ти на трудові відносини, тому що в основі відносин між роботодав­цем та працівником лежатиме трудовий договір, укладений у письмовій формі. Працівник буде повністю залежати від волі роботодавця, адже дозволити працівникові диктувати робото­давцю свої правила – це утопія.

Законопроєктом:

● дозволяється встановлювати в індивідуальному трудовому до­говорі додаткові, не передбачені законодавством, права, обов’язки працівника, підстави для його звільнення за ініціативою робо­тодавця;

● звужується імперативна нор­ма щодо інформування працівни­ків про будь-які зміни умов праці (ст. 32 КЗпП проєкту), що супере­чить статті 6(1) Директиви (ЄС) 2019/1152, згідно з якою у випадку будь-яких змін в основних аспек­тах трудових відносин (а не тіль­ки таких, «що тягнуть за собою погіршення умов праці») інфор­мація про такі зміни надається роботодавцем працівникові у формі письмового документа за першої можливості, але не пізні­ше, ніж у день, у який ці зміни на­брали чинності;

● скасовується процедура на­дання згоди профспілки на звіль­нення працівника (ст. 43 КЗпП проєкту), чим мінімізується мож­ливість захисту прав працівників профспілками. Виключення цієї норми також суперечить поло­женням статті 36 Конституції України, Конвенції МОП № 87 «Про свободу асоціації та захист права на організацію», Конвенції МОП № 158, яка передбачає прове­дення узгоджувальних процедур при звільненні працівників, та Директиви Ради № 98/59/ЄС від 20.07.1998 про наближення законо­давства держав-членів щодо ко­лективного звільнення;

● виключається необхідність ведення правил внутрішнього трудового розпорядку або графі­ків змінності. Їх ведення залиша­ється на розсуд роботодавця (ст. 52 КЗпП проєкту). Натомість про­понується індивідуально визна­чати для працівників у трудово­му договорі трудовий розпоря­док, режим роботи, залучення до надурочних робіт, чим також мі­німізується рівень впливу проф­спілки на визначення умов праці. Як вбачається, питання робочого часу (в тому числі надурочних ро­біт) і часу відпочинку мають вре­гульовуватися законами або ко­лективними договорами, а не ін­дивідуальним трудовим догово­ром. Тим більше, що проєктом не визначено єдиної форми трудово­го договору. Така невизначеність щодо існування як усної, так і письмової форми трудового дого­вору з урахуванням запропонова­них змін до статей 57, 58, 62, час­тини другої статті 66, статті 69 КЗпП (у частині виключення не­обхідності ведення правил вну­трішнього трудового розпорядку) призведе до дискримінації пра­цівників, які працюють за усним трудовим договором;

● скасовується обов’язковість ведення графіків відпусток та подання повідомлень про поча­ток відпустки. Ведення цих гра­фіків залишається також на роз­суд роботодавця. Запропоноване перенесення із закону до індиві­дуального трудового договору регулювання низки істотних ас­пектів трудових відносин, які по­винні регламентуватися законом і (або) колективними договора­ми, або підпадати під дію вста­новлених у них мінімальних ви­мог, не лише перешкоджає ство­ренню адекватних механізмів за­хисту працівників від зловжи­вань, особливо працівників, які перебувають у ненадійних або непередбачуваних трудових від­носинах, а й у деяких випадках суперечить застосовним міжна­родним і європейським трудо­вим нормам, зокрема Директиви 2003/88/ЄС про деякі аспекти ор­ганізації робочого часу. Ці нор­ми порушують також статтю 92 Конституції України, відповідно до якої засади регулювання пра­ці визначаються виключно зако­нами України, а не індивідуаль­ними трудовими договорами;

● запроваджується новий під­хід до встановлення матеріальної відповідальності працівників, що притаманна саме цивільному пра­ву, а не трудовому. Проєктом про­понується визначити коло робіт, при виконанні яких на працівни­ка покладається повна матеріаль­на відповідальність. Це роботи, безпосередньо пов’язані із збері­ганням, обробкою, продажем (від­пуском), перевезенням, викорис­танням або застосуванням пере­даних працівникові цінностей. Під ці роботи буде підпадати все те, що визначить роботодавець на свій розсуд, і фактично з кожним працівником може бути укладено умову про повну матеріальну від­повідальність, оскільки під час своєї роботи працівники викорис­товують або застосовують будь- які прилади, устаткування, комп’ютери тощо, за зіпсуття, по­шкодження яких за чинним КЗпП настає обмежена матеріальна від­повідальність у розмірі середньо­го заробітку працівника.

Упровадження запропонова­ної дерегуляції сфери трудових відносин при звуженні держав­них гарантій захисту трудових прав працівників і фактичній не­рівності сторін не сприятиме можливості цим сторонам само­стійно, без участі профспілок, до­мовлятися про всі важливі умови у колективних та трудових дого­ворах, а останні фактично по­збавляються позиції «повноцін­ної переговорної сторони», від якої залежить рівень забезпече­ності інтересів найманих праців­ників у відносинах з роботодав­цями в межах існуючої економіч­ної ситуації.

ІРИНА ТУБЕЛЕЦЬ,

ЗАСТУПНИК КЕРІВНИКА ДЕПАРТАМЕНТУ

ПРАВОВОГО ЗАХИСТУ

АПАРАТУ ФПУ, ЕКСПЕРТ ІЗ ТРУДОВОГО ПРАВА,

ЗАСЛУЖЕНИЙ ЮРИСТ УКРАЇНИ

08.10.2021

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини