ЗАКЛАД ВИЩОЇ ОСВІТИ – ЯК ОСНОВА СОЦІАЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ ТА ВІДБУДОВИ УКРАЇНИ

Що таке надомна праця і які права мають громадяни, що нею займаються?

 У сучасних економічних умовах надомна праця є досить актуальною. Нею можуть займатися не тіль­ки громадяни, що мають інвалідність, працівники, які перебувають у відпустках по догляду за дітьми, а й усі ті, хто бажає отримати додатковий дохід.

 Надомниками є фізичні особи, які уклали трудо­вий договір з підприєм­ством про виконання ро­боти вдома, тобто їх робо­че місце збігається територіально з місцем їх проживання.

Конкретний вид надомної роботи треба обирати з урахуванням профе­сійних навичок, стану здоров’я осо­би та медичних рекомендацій, ха­рактеру обладнання й інструментів, властивостей сировини та матеріа­лів тощо. Не можна надавати надом­никам види робіт, що створюють не­зручності для їхніх сусідів.

Із працівниками-надомниками укладаються трудові договори. За­конодавство не передбачає вимог щодо їх форми, однак доцільніше обирати письмову. Перевагою пись­мової форми трудового договору є те, що всі його умови фіксуються в єдиному документі, обов’язковому для сторін. Письмова форма догово­ру визначає обов’язки і працівника, і роботодавця, а також зміцнює га­рантії праці.

Укладення трудового договору оформляється наказом або розпоря­дженням роботодавця про прийнят­тя працівника на роботу. У трудово­му договорі обов’язково вказують­ся: місце роботи – якщо робота вико­нується надомником, то зрозуміло, що в трудовому договорі зазнача­ють адресу виконання ним роботи; посадові обов’язки – назва посади, обов’язки, які повинен виконувати працівник; оплата праці – вид опла­ти праці (відрядна, погодинна тощо), її розміри (тариф, оклад тощо) і терміни розрахунків; поча­ток роботи – дата початку роботи (при строкових договорах ще й дата закінчення робіт); порядок і термі­ни забезпечення надомників сиро­виною і матеріалами, вивезення го­тової продукції тощо.

Для виконання надомної роботи підприємство, як правило, забезпе­чує надомника необхідними мате­ріалами, обладнанням та інстру­ментами. Тому з надомником реко­мендується оформляти договір про матеріальну відповідальність. У разі, якщо немає змоги своєчасно забезпечувати надомника необхід­ними робочими матеріалами, він може сам їздити до роботодавця за матеріалами і відвозити йому гото­ву продукцію. Такий час переїздів і роз’їздів повинен оплачуватися або погодинно, або на умовах, визначе­них у трудовому договорі. Якщо на­домник використовує в своїй роботі власні матеріали й інструменти, відповідно до ст. 125 Кодексу зако­нів про працю, він має право на ком­пенсацію за їх зношування (аморти­зацію).

За виконання роботи вдома на­домник отримує заробітну плату. За­звичай оплата праці надомників здійснюється за відрядними розцін­ками за фактично виконану роботу або виготовлену якісно продукцію (відповідно до встановлених вимог). При цьому норми виробітку можуть встановлюватися індивідуально, ви­ходячи з конкретних умов. Однак, враховуючи прискорений науково-технічний прогрес, часто використо­вується і погодинна система оплати праці. Наприклад, посада телефон­ного диспетчера вдома (або інтернет-менеджера, консультанта) може оплачуватися погодинно.

Як і звичайним працівникам, що виконують свою роботу на території, яка належить роботодавцю (у вироб­ничих приміщеннях, офісі, складі тощо), надомникам у загальному по­рядку можуть нараховуватися і ви­плачуватися премія, доплати та над­бавки, інші винагороди, заохочення. Також у загальному порядку їм оплачуються листки непрацездат­ності та надаються відпустки.

  ЧИ МАЄ ПРАВО РОБОТОДАВЕЦЬ ВСТАНОВЛЮВАТИ ПРАЦІВНИКАМ, ЯКІ ОБІЙМАЮТЬ ВІДПОВІДАЛЬНІ (КЕРІВНІ) ПОСАДИ, Є ПРОФЕСІОНАЛАМИ ТА МАЮТЬ ВИЩУ ОСВІТУ, ВИНАГОРОДУ ЗА ПРАЦЮ НА РІВНІ МІНІМАЛЬНОЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ?

 Статтею 96 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) визначено, що основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми по­садових окладів і тарифно-кваліфікаційні характе­ристики (довідники).

 Тарифна система оплати праці використовується для розподі­лу робіт залежно від їх склад­ності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розря­дами тарифної сітки. Вона є основою формування та дифе­ренціації розмірів зарплати.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) про­водиться на основі тарифної ставки робітника першого роз­ряду, яка встановлюється у роз­мірі, що перевищує законодав­чо встановлений розмір міні­мальної зарплати, та міжквалі­фікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тариф­них ставок (посадових окладів).

Відповідно до ст. 95 КЗпП міні­мальна зарплата – це законо­давчо встановлений розмір за­робітної плати за просту, не­кваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівни­ком місячну, а також погодин­ну норму праці (обсяг робіт).

З вищезазначеного випливає, що оплата праці на рівні міні­мальної зарплати може засто­совуватися тільки для оплати простої некваліфікованої пра­ці за відсутності на підприєм­стві затвердженої у встанов­леному законом порядку та­рифної сітки (схеми посадо­вих окладів), що само по собі є порушенням вимог законо­давства про оплату праці.

Перелік таких найпростіших професій наведено в розділі 9 «Найпростіші професії» Класи­фікатора професій ДК 003:2010, затвердженого наказом Дер­жавного комітету України з пи­тань технічного регулювання та споживчої політики від 28.07.2010 № 327. Для вико­нання професійних завдань, віднесених до наведеного роз­ділу, достатньо базової загаль­ної середньої освіти або почат­кової загальної освіти та міні­мальної професійної підготов­ки на виробництві чи інструкта­жу. До таких професій нале­жать, зокрема, домашня при­слуга, прибиральники та прач­ки, доглядачі будинків та мий­ники вікон, посильні, носії та рознощики багажу і посилок, збирачі сміття та подібні до них чорнороби, швейцари та сторо­жі, вантажники та інші найпро­стіші професії на транспорті, ко­мірники та вагарі, найпростіші професії в сільському господар­стві, рибальстві та подібних га­лузях, а також у видобувних га­лузях та будівництві, в промис­ловості тощо.

Абзацом третім п. 2.14 Інструк­ції про порядок ведення трудо­вих книжок працівників, затвер­дженої спільним наказом Мі­ністерства праці України, Мініс­терства юстиції України та Мі­ністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 № 58, визначено, що записи про найменування роботи, про­фесії або посади, на яку при­йнятий працівник, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених у Класифікаторі професій.

Таким чином, встановлення розміру оплати праці на рівні визначеної законодавством України мінімальної зарплати для працівників, що виконують роботу за іншими, ніж це пе­редбачено розділом 9 Класифі­катора, професіями, є порушен­ням законодавства про працю.

Із цього приводу слід зазначи­ти, що за порушення законо­давства про працю, відповідно до приписів ст. 172 і 173 Кри­мінального кодексу України та частини першої ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, передбаче­на юридична відповідальність.

 ЯК ВІДБУВАЄТЬСЯ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ МОЛОДІ НА ПЕРШЕ РОБОЧЕ МІСЦЕ?

  Перед молоддю, яка закінчила навчання у загальноос­вітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закла­дах, постає проблема працевлаштування. І хоча держава гарантує працездатній молоді рівне з іншими громадянами право на працю, на практиці відбувається так, що роботодавець разом з освітніми критеріями висуває ви­могу щодо обов’язкового досвіду роботи. А де ж узяти сьогоднішньому випускникові такий досвід роботи?

 Згідно із ст. 197 Кодексу законів про працю працездатній моло­ді – громадянам України віком від 15 до 28 років після закін­чення або припинення навчан­ня в загальноосвітніх, профе­сійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підго­товки і перепідготовки, а також після звільнення із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надаєть­ся перше робоче місце на строк не менше двох років.

Молодим спеціалістам – випус­кникам державних навчальних закладів, потреба в яких рані­ше була заявлена підприєм­ствами, установами, організаці­ями, надається робота за фа­хом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Гарантія молоді на перше робо­че місце полягає в праві звер­нутись в пошуку роботи до дер­жавної служби зайнятості, яка інформує про робочі місця і здійснює вибір першого робо­чого місця. Відповідно до ст. 14 Закону України «Про зайнятість населення» (далі – Закон), ця категорія молоді має додаткові гарантії у сприянні працевла­штуванню. Також, відповідно до ст. 24 Закону, визначено за­ходи щодо сприяння забезпе­ченню молоді першим робо­чим місцем. Це, зокрема, ста­жування. Радимо молоді, яка ще проходить навчання, ско­ристатись можливістю у період навчання пройти стажування за професією (спеціальністю), за якою здобувається освіта, про­йти стажування на підприєм­стві, в установі й організації не­залежно від форми власності. Метою стажування є набуття досвіду з виконання професій­них завдань та обов’язків, удо­сконалення професійних знань, умінь та навичок, вивчення та засвоєння нових технологій, техніки, набуття додаткової компетенції. Дізнатись про міс­це стажування можна, звернув­шись до державної служби за­йнятості населення.

  ХТО ТАКІ СЕЗОННІ ПРАЦІВНИКИ І ЯКІ ПРАВА ВОНИ МАЮТЬ?

 Сезонними слід вважати працівників, які приймають­ся на сезонні роботи, тобто на роботи, що в силу при­родних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців, та включені до Списку сезонних робіт і сезон­них галузей (далі – Список), затвердженому постано­вою КМУ від 28.03.1997 № 278.

 Отже, обов’язковими умовами укладення трудового договору із сезонним працівником є строк роботи не більше 6 міся­ців та вид роботи і галузі, за­значений у Списку. Тому укла­дення сезонного трудового до­говору на роботах, не зазначе­них у Списку, не допускається.

Процедура оформления на ро­боту сезонних працівників про­водиться у загальновстановле­ному порядку: працівник пише заяву про прийом на роботу; на підставі заяви роботодавець видає наказ про прийом на ро­боту; працівник своїм підписом підтверджує факт того, що він ознайомлений з наказом і зго­ден з умовами, визначеними в наказі; вноситься запис до тру­дової книжки працівника.

Під час укладення сезонного тру­дового договору роботодавець зобов’язаний попередити пра­цівника про сезонний характер роботи, що відображається в на­казі (розпорядженні) про при­йом на роботу. Також необхідно мати на увазі, що при укладенні сезонного договору не встанов­люється випробувальний термін.

На сезонних працівників поши­рюються умови та положення, передбачені Правилами вну­трішнього трудового розпорядку та колдоговору, що діють на під­приємстві (тривалість робочого часу і відпочинку, оплата праці, умови і охорона праці тощо).

Слід звернути увагу, що, відпо­відно до частини 9 ст. 6 ЗУ «Про відпустки», сезонним працівни­кам відпустка надається пропорційно відпрацьованому часу.

Сезонні працівники також ма­ють право на оплату тимчасової непрацездатності. Між тим, існу­ють певні особливості в наданні і розрахунку виплати допомоги з тимчасової непрацездатності за­страхованим особам, які працю­ють на сезонних роботах, зокре­ма в разі захворювання або травми, не пов’язаної з нещас­ним випадком на виробництві, допомога надається не більш як за 75 календарних днів протя­гом календарного року, а в разі трудового каліцтва чи професій­ного захворювання виплачуєть­ся на загальних підставах.

КОНСУЛЬТУЄ ДЕПАРТАМЕНТ ПРАВОВОГО ЗАХИСТУ АПАРАТУ ФПУ

12.12.2014

ДОДАТИ КОМЕНТАР

2000

Ваше ім'я:
Коментар:
	введіть цифри на картинці

Усі новини